京东集团创始人、董事会主席 刘强东发布的全员信火了。
他在信中提到：
自2023年1月1日起，将逐渐为十几万德邦的员工缴齐五险一金。
京东集团拿出100亿元人民币，为所有集团基层员工设立“住房保障基金”。
刘强东本人捐款一个亿人民币，集团以及各个BGBU也会拿出一定比例的现金，扩充“员工子女救助基金”的规模。
消息一出，立马登上微博热搜第一。
近几年，不少互联网公司纷纷提出控制预算、“降本增效”，这封有点“反向操作”的全员信，看起来让人心安。
它指向了一个朴素的商业逻辑—— 做企业，归根到底是做人 。
企业对员工好，提升员工幸福感，员工才会用真心去服务客户，客户才能用信赖回馈企业。
幸福，是人类永恒的话题。
放眼当下，这个议题具有更加深刻的现实意义——颠覆性的外部环境引发了蝴蝶效应，无论组织还是个体，都深陷泥潭无法顺利逃脱。
其中， 员工作为组织力量的主体，也是组织最重要的内部公众，更需要企业给予认同感和归属感，形成向心力和凝聚力，共同抵御外部风险。
那么，除了“京东模式”，还有哪些方法能提升员工的幸福感呢？
一起往下看看吧~
共启愿景，互相成就
愿景是企业与员工共同持有的“我们想要创造什么”的图像。
组织若能够在愿景使命的蓝图中帮助员工找到自己的坐标和定位，能有效激发他们对工作意义的认知，这是帮助员工体会到幸福的最高级方式。
丰富多彩的成长通路，提倡挖掘内在领导力
文丨李洲 DHL快递中国区全国人力资源副总裁
作为一家以员工为先的企业，DHL快递始终认为，员工只有在组织中获得了长足发展，才会有停留于此的意愿。
因此，DHL快递一直将员工的职业成长放在头等位置，这也让员工在组织中获得了长久的稳定感和认同感。
DHL快递设有一整套完善的人才培养体系 ，无论是新入职的小白，还是已入职多年的资深员工，都可以根据自己的职业发展阶段，寻找到符合自身需求的学习资源。
同时， 公司还积极鼓励所有员工从垂直条线的专才发展成为通才 ，因此为员工提供了内部跨岗、跨区域发展的多种政策，并秉持公开透明的原则，从机制及薪酬福利上保障内部跨岗流动的落地实施。
在DHL快递看来， 员工只有成为自己的领导者才能真正实现自我驱动，从而更好地发挥个人价值，并形成勇于面对挑战的乐观心态。
面对大环境的不确定，DHL快递更加注重提升员工的自我驱动力，帮助每位员工拥有领导自我的能力，进而迎接外部挑战。
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将业务呈现给所有人
文丨【美】帕蒂·麦考德（Patty McCord） 奈飞前CHO
杰克·斯塔克（Jack Stack）和波·伯林翰（Bo Burlingham）合著的《伟大的博弈》（The Great Game of Business）一书提出了开放式管理的观点，令里德·哈斯廷斯（Wilmot Reed Hastings, Jr.，奈飞创办人）和笔者深受启发。
于是，笔者也将这种观点引入奈飞，即将公司所有业务， 无论是新业务还是面临的挑战，都一一向员工解释清楚，增强他们因主人翁意识而带来的幸福感。
同时，为了帮助员工理解复杂的业务运作原理，笔者提出了一条规则——就像跟妈妈解释一件事情一样去解释业务问题。
曾在移动设备领域称霸一时的M跨国企业，基于自己的发展历史、所属行业和竞争对手、困难与机遇等信息，在重塑愿景时精心绘制了三张地图。
● 第一张地图代表“公司的昨天”，充分展示了公司旧日的辉煌与竞争优势，员工看完此图后油然产生了作为公司一员的自豪感和幸福感；
● 第二张地图描绘了“公司的今天”，展示的是公司当今在行业中的竞争态势及面临的挑战，员工看后心情无比沉重，既为公司遇到的困难忧心忡忡，又为自己不能帮助公司改变现状而愧疚；
● 第三张地图绘制出“公司的明天”，大致勾画了公司未来的发展蓝图，站在这张图前，所有员工都为之精神一振，为未来的美好发展怦然心动，并纷纷献计献策。
可见，将员工个体的发展融入企业愿景中，不仅可以赋能员工，更可以唤起“我原来是组织一员”的主人翁精神。
以文化交心，包容多元
相较于愿景而言，企业文化更易带给员工舒适的体验、温暖的感受，因为它可以外显为价值观念、道德规范、行为准则等多种形式，与员工亲密接触。
有专家提到，工资是求职者加入公司的最大动力，但它不足以决定最终选择。
在金钱不再是员工唯一动力时，积极而有意义的企业文化是留住优秀和聪慧人才的不二法则。
多样与包容深入人心
文丨刘凤瑜 微软（中国）有限公司大中华区人力资源服务总监
企业文化不仅决定组织能否持续稳定发展，也成为影响员工幸福程度的重要因素。
倡导成长型思维文化的微软，能够随着时代的变化、组织的转型，与时俱进迭代文化，打造成一家方方面面体现多样和包容的组织，一家尊重员工、崇尚合作的组织。
在微软，有一个专门负责多样与包容的团队，专门探索、推进此文化的可能机会和领域，使得这种文化理念成为每一位员工的自觉行为。
在雇佣方面， 微软不限肤色、背景、性别，只看对方的能力 ，为此，多样与包容团队还特别留意因残疾而无法正常工作的高端人才。
日常组建团队时，微软也会尽量将不同背景、语言、肤色和性别的员工组成一队。
这种多样化的团队通过各自观点的碰撞，往往会产出新的问题解决方案。
更多内容→ 为什么别的程序员996，而微软员工却可以“躺平”?
多元文化营造员工归属感
文丨李洲 DHL快递中国区全国人力资源副总裁
多元包容的企业文化意味着平等和尊重。
当然，在这样的组织中，员工更易获得归属感，更善于思考多种可能性，积极应对外部变化。
DHL快递持续推动多元文化建设，不断激发人才潜能。
支持公平发展，赋予“她”力量
据相关调研显示，虽然职场中的女性管理者所占比重在逐年增加，但很多公司在职业阶梯上仍存在“玻璃天花板”现象。
因此，职场多元文化，很重要的一点在于助力女性成长，实现男女平等。
DHL快递充分重视赋能职场女性，通过明确的组织保障不断提升她们的职业发展，并提供弹性工作时间、同等薪酬以及有竞争力的政策支持，帮助女性员工实现工作和生活上的平衡。
与此同时，公司也通过DHL4HER等项目，为女性员工在全球范围内寻找导师，提升“她”力量。
在项目中，来自不同国家和地区的导师，与学员充分沟通，交流经验心得，帮助DHL女性员工掌握打破“玻璃天花板”的方法和技巧，扬长避短，全面提高自身能力。
尊重代际差异，淡化权威管理
随着95后、00后逐步进入职场，企业中多个代际共存的现象明显。
如何管理不同年龄层的员工，让他们自由、平等地生活于此，正在成为企业关切和热议的话题。
DHL快递面向所有管理者推出了“代际领导力”课程，邀请业内专家前来分享新生代的个性特征，鼓励管理者了解并尊重Z世代员工，给予其参与感和话语权，从而不断提升“新新人类”的归属感，实现多代际员工共同发展。
代际领导力培训现场
文化的外显形式多样，但尊重应居于首位。
工作场所中充满形形色色的人，他们拥有不同的背景、性格、生活经历。
因此，尊重每个个体的个性，在差异中找出共同点，才能塑造共同的价值观，营造没有嫌隙、自在的员工关系。
人性管理，提升员工幸福指数
在我们被疫情围困的第三个年头里，由疫情引发的连锁反应依然没有消减，反而更甚，已经严重波及各个领域。
作为职员安身立命的企业，从自身发展的角度来看，环境越恶劣，越需要营造舒适、安心的氛围，激发员工更大的能量，提升士气，才能在春暖花开时领先他人一步。
物资供应、心理辅导，给予员工安全感
文丨厉琨 本刊编辑
经过调研，博世发现，封控中的员工状态面临三大挑战：
● 对食物储备不足而感到有心无力；
● 因为失去了“在一起”的工作氛围而感到孤独；
● 在多任务并行的情况下愈发觉得精力不足。
情感关怀和促进居家员工之间的沟通链接，成为封控期间加强员工关爱的关键。
博世HR部门每周组织线上聚会，开展线上拍卖；组建多个兴趣小组，例如“鸡娃”组、“萌宠”组，让大家能够在组里找到共同的兴趣爱好，亦可以分享旅游景点照片，畅想户外生活。
上海多个事业部团队也都各自组织员工关爱活动，例如电动工具事业部，每天都会设置不同主题，在微信群开展纸牌接龙。
博世在物资供应、心理辅导、学习资源、沟通交流等多方面采取措施 ，包括提供千元“静待花开”购物卡，两批“蔬果肉”关爱大礼包、EAP员工心理线上咨询、博世运动银河探索计划、冥想训练营，以及外部线上学习资源。
此外，工会还组建了确诊陪聊团，给到确诊员工更多心理关爱。
更多内容→ 怎么治员工的“不快乐”？
灵活办公、全薪假，满满幸福感
文丨刘凤瑜 微软（中国）有限公司大中华区人力资源服务总监
舒适办公，形式不止一种
免费的茶点、应季水果无需多说，可升降的办公桌椅、专业健身房和桌游设备等更不在话下。
这些动作有效缓解了员工因长期伏案工作导致的“写字楼综合症”，还培养了他们积极正向的兴趣爱好，远离了不健康的生活。
更重要的一点是微软推出了灵活办公方式。
考虑到交通拥堵可能带来的时间压力，更为了平衡员工的工作与生活，微软早已在全球推出了混合工作制（Hybrid Workplace）。
以周为单位，若员工居家办公时间不超过50%（小于三天），则可以自行决定居家办公，无需获得主管的审批。
对于经常参加全球会议和项目的员工，经领导批准，可以居家办公或者采取其他时区的工作时间，如15点至24点。
如果员工希望在签署劳动合同约定的工作地点之外的国内其他城市办公，或者外籍员工希望回到母国或者其他国家的微软办公室工作，只要得到公司相应业务部门最高领导的审批即可。
以信任赢取全薪假
微软在法定假日福利之外，还根据实际情况适时推出了一些人性化的休假福利政策，助力员工在工作中产生积极的情绪体验，享受真正的快乐。
几年前，微软在全球推出了“员工照顾假”——规定每个员工每年可以享受四周全薪假来照顾家人，家人不仅包括直系亲属，也包括旁系和收养亲属。
按照信任原则，员工只需签署一份声明即可，无需提供复杂的支持性材料。
同样，微软还为员工提供了远高于法律规定的带薪年假、带薪病假以及其他休假。
正念解压，风靡各大企业
整理丨徐文奇 本刊记者
谷歌
谷歌经常出现在“最佳工作场所”名单榜首，除了其所提供的各项颇具吸引力的福利和极具竞争力的薪水外，名为“自我探索”（Search Inside Yourself，简称SIY）的正念情商课程所产生的作用更大。
该课程中所教的技巧可以持续提升员工幸福感、创造力和韧性，减轻压力，使他们成为更好的领导者。
高盛
正念的概念业已融入高盛的健康研讨会中，领导者们正在积极推广冥想应用程序Headspace的使用。许多员工认为，在未来几年，正念将成为一种生活方式。
除了压力管理，高盛还决定教授员工如何通过正念培养韧性，鼓励每个人定期冥想，以帮助他们保持现状并清晰思考。
高盛董事会成员威廉·乔治（William George）说：“冥想的主要商业考量是，如果领导者完全投入到工作中会更有效率，会做出更好的决定，会更好地与他人合作。”
博世
博世（Bosch）认为，改变管理方法以适应不断变化的时代非常重要。
博世汽车电子公司（Bosch Automotive Electronics）领导层发展主管佩特拉·马丁（Petra Martin）指出，正念是将办公室从控制文化转变为信任文化的重要杠杆。
他说：“自从我们向1000多名组织领导介绍了我们的正念训练以来，组织内部沟通已发生根本性变化。”员工总体上对这些变化表示满意。
福特汽车
无论发生什么事，福特汽车现任掌门人比尔·福特都会练习正念，几十年从未中断。
在十几年前，福特公司几乎破产的时候，正念帮助了他。“在最黑暗的日子里，正念练习让我继续前行。”比尔·福特说。
如今的他，习惯于每天早上通过正念“重启大脑”，带着慈悲和善意去应对当天发生的一切。 他利用正念的智慧渡过数次危机，为福特汽车造就了全球企业的局面。
比尔·福特说：“你现在可以看到从未见过的事：在福特我们开设了冥想课、正念课和瑜伽课。我们的高管全天都抽着一尺长的雪茄，他们着装放松，还有两顿马提尼午餐。”
SAP
SAP是德国跨国企业软件公司，在180多个国家设有分支机构。 SAP心理健康和情感幸福计划活动提高了员工对心理健康的认识，减少了对心理健康的污名化。
SAP在公司引入了SIY正念和情商工作坊，这一工作坊很受员工欢迎。全球有8000名SAP员工在等待参与SIY工作坊。
随着整个社会生活方式的升级，每个个体都在由过去追求物质丰富，到现在更多要求精神富足，这势必会影响组织与员工的相处模式。
虽然从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但长远来看无疑能助力组织提升绩效。
企业应为员工创设一个公平、开放、信任、向上、包容和多样的工作环境和组织氛围，与他们建立起情感连接，共创别样幸福的未来。
如果“礼贤下士”在过去表达的是领导者的优秀品质，那么，今天对员工的关爱已然成为一种基本，一种必需。
