领导者们告诉我们，他们喜欢我们讲故事的好与坏，所以我们今天将探讨优秀的领导者与糟糕的领导者的区别。
面对员工的想法
情境: 一名员工向你提出了一个帮助团队的建议。作为他们的领导者，这可能是你已经应该做的事情，但还没有抽出时间去做。
糟糕的领导者: 虽然员工们可能不是故意的，但他们试图告诉我该做什么，这让我感到很烦。我要么无视他们说的话，找一些借口不去做，要么找一些事情来批评他们。
结果: 你的团队成员会发现提出建议是不值得的。很多事情都不会说出来，好的想法会被搁置，你的团队可能会在背后抱怨你。
优秀的领导者: 面对残酷的事实从来不是一件有趣的事，但你会接受它。你意识到你的团队需要把关注点和想法告诉你，所以你感谢他们的反馈。你也可以问一些问题来确保你完全理解他们的建议。
结果: 你的团队成员感觉被倾听了，你也获得了新的理解，为什么你可能想要把一个问题或机会放到你的优先列表上。
来自团队的反馈是良好管理的生命线，他们会看到更多你没意识到的职责。
此外，在你获得反馈之前，你必须创造心理上的安全感，这样你的团队才能轻松地提出想法和反馈。
处理团队的问题
情境: 一名员工在长时间的会议中提出了一个棘手的问题:他们缩小范围，质疑你们所关注的项目的价值。
“我们是怎么走到这一步的?是什么让我们一开始就决定这么做?”
糟糕的领导者: 感到震惊和被冒犯，“他们怎么敢质疑我的决定?”你瞪着团队成员，把话题转移回最初的讨论上。
结果:一种寒蝉效应席卷你的团队。他们知道在会议上不要向你提出尖锐的问题，而是顺其自然，健康的辩论对你的团队来说是陌生的。
优秀的领导者: 你深吸一口气，正面回答问题。根据情况的不同，你要么解释他们可能不知道的决定的动机，为了整个团队的利益，或者你让他们苏格拉底式地问他们问题，以揭示原因。如果他们的提问方式具有破坏性，你可以在他们的下一次一对一交谈中或会后私下与他们讨论。
结果: 你的团队发现，在你身边，没有愚蠢的问题，挑战现状是安全的。这有助于你的团队充分探索新想法，避免只见树木不见森林。
管理那些有强烈观点和想法的人可能很难，但他们也可能是你最大的资产。如果你记得你们都在同一个团队，并试图一起赢得胜利，你就可以避免对他们的评论感到消极。
最重要的是，如果你提高提问的技巧，你可以让他们和你的整个团队更深入地理解他们的想法，以及未来的最佳解决方案。
管理未知事物
情境: 你的团队中有人担任着你自己从未做过的角色,你不熟悉他们工作的所有细微差别，也不了解他们取得成功的关键。
糟糕的领导者: 你觉得员工有点威胁，所以你假装所知道的比自己实际知道的多，然后阻断和员工的沟通，但忘记了这些员工的工作就是来告诉你所需要知道的。
结果: 你和团队成员之间的沟通很快就中断了。当你假装知道他们在说什么时，他们会翻白眼。当他们试图通过向上管理来完成他们的工作时，你们的关系变得敌对。
优秀的领导者: 认识到你的知识差距，你会迎头赶上。你花时间和他们在一起，向他们学习，当你不明白的时候向他们提问。你们一起想出一个计划，让他们对你不太熟悉的工作承担起职责。
结果: 你与他们建立了更多的信任，并显示出你的团队对他们不了解的事情有一种谦逊的文化。通过制定计划，你仍然可以知道他们相对于预期的表现，尽管你对他们的工作领域比较陌生。
欣然接受学习新技能的需要，并承认自己不懂的知识或技能，这是一种很值得展示的成长心态。
与不同的性格和文化背景的员工共事
情境: 你的公司正在尝试远程工作，或者从你所在地区以外的地方招聘员工。在你成长的环境中，每个人说话都是间接并且温和的，但你的新员工更直接。
糟糕的领导者: 对他们的沟通方式不满，把所有的沟通问题都归咎于他们。毕竟，你是老板，所以他们应该适应你。使用你喜欢的风格，你微妙地暗示他们似乎完全忽略了，这让你非常沮丧。
结果: 你们都对对方越来越失望。你觉得他们很粗鲁，他们觉得不能从你那里得到一个直接的答案。这让你们都想避开对方，导致团队合作不佳。
优秀的领导者 : 认识到他们性格上的不同，会努力更好地理解他们。当他们比你习惯的更直接的时候，试着在和他们的交流中更明确直接，不要太畏缩。你还可以指导他们如何用稍微温和并且婉转的方式来表达观点。
结果: 虽然这并不容易，但经过你们一起努力，在如何沟通方面会达成共识。找到一些共同点会带来更好的结果，开放的沟通会让你们之间的想法更容易传递到对方。
任何时候，当你的团队出现问题时，自我审视是很重要的。那个时候你会发现,你总是在做(或没做)一些事情来促成这个问题。
健康的自我意识可以帮助你从另一个角度出发，如何尽自己的一份力量来改善困难的情况。最重要的是，当你带头解决问题时，你让你的团队成员更容易承认错误，也更容易去做他们该做的事情。
时间管理
情境: 你找了一个教练来帮助你成为一个更优秀的领导者，教练热情地告诉你，你必须做一些你从来没有抽出时间去做的事情。
糟糕的领导者: 不理会这个建议，认为“这是额外的工作，我相信它可以等一等。反正我一个月都见不到他们了。”你让你自己分心，找借口解释为什么这些建议不适用，或者为什么没有你清单上的其他38件事重要。
结果: 你错过了经过努力可能产生的影响。更糟糕的是，当教练们看到你没有做出改变时，他们开始对你的倾听意愿失去信心。很快，他们就对指导你不那么感兴趣了，或者回避某些可能有帮助但似乎被置若罔闻的话题。
优秀的领导者: 你意识到你选择这个教练是因为他们的经验和洞察力。如果他们现在热衷于做这件事，那这件事一定很重要。创造时间并不容易，但你会找到方法挤出足够的时间来完成它。
结果: 你完成了工作，你会看到它如何以你意想不到的方式开始影响你的团队。你的教练在和你一起工作时也会变得更有信心，因为他们认为这是一项很好的时间投资。他们会继续挑战你，并因此推动你变得更好。
一天中永远没有足够的时间去做我们想做的每件事。这就是为什么管理好你的时间表如此重要，这样你就不会只把它填满低价值的任务。
无论你选择用什么方式规划你的时间，确保完成重要的事情对你作为一个领导者的成功是至关重要的。
提拔团队成员
情境: 你正在决定团队中谁是升职的最佳人选。你所选择的人将会改变你的团队的动态，从当前的角色到哪些人能够填补空缺，你所表现出的回报，以及未来你将与谁更密切地合作。
糟糕的领导者: 你会基于团队成员在当前职位上的成功来提拔他们。他们之前已经证明了自己，所以你认为他们会做得很好。但是，新的角色与他们之前的角色可能有很大的不同。
结果: 不幸的是，在一份工作中表现出色并不意味着他们会在另一份工作中茁壮成长，他们也许并没有获得成功的技能和兴趣。很多时候，领导者和他们雇佣或提拔的团队成员都没有考虑到一个新的角色可能与他们现在所做的有什么不同。
他们不仅可能缺乏必要的技能，而且如果你不跟他们详细谈谈，也不确定他们会喜欢这份工作。所有这些加在一起就会酿成灾难:晋升失败、同事失望、作为领导者的判断力受到质疑。
优秀的领导者: 一个优秀的领导者会考虑他们在新工作中需要的技能，而不是根据他们在当前职位上获得的成就来提拔他们。例如，如果你想把一个文案写手提升为经理，我们的主要考量不会在他们的写作技能。你可以考虑这些人是否具有优秀的领导才能，包括:
1.对他人有同理心，乐于帮助解决“人际问题”。
2.做一个好的倾听者，这样他们就能提出好的问题，对他们的团队有同理心。
3.在他们的工作中表现言行一致，以及注重细节和负责任，所以他们为团队树立了一个很好的榜样。
4.有一种成长型的心态，这样他们就能继续学习职位所需的新技能。
5.表现出对成为一名管理者的兴趣，这样你就能确定他们想要承担作为一名领导者的责任。
结果: 如果你花时间思考人们在一个职位上取得成功所需要的技能，并在提拔他们之前清楚地与他们沟通，你就会更容易地给他们提供他们可以成功的职位。你也会避免有人因为错误的原因接受一份工作。
不管你提拔的是谁，重要的是要把它视为一种可持续的承诺和决定。在他们接受这个职位之前，你需要和潜在的晋升人选交谈，以确保他们拥有相应的技能和兴趣。然后，你还需要在之后支持他们，确保他们有一个平稳的过渡以及在之后继续成长中所需的指导。
优秀的领导者和糟糕的领导者之间的区别通常是微妙的，一切都取决于你的心态，以及你以积极的方式掌控问题和机会的能力。
在上述所有情况下，你可以看到领导者身边同样乐于助人的人是如何遭遇抵制或感激的。
优秀的领导者看到的杯子是半满的，每个人都想帮助他们。与此同时，糟糕的领导者压力很大，搞不清楚为什么每件事都如此令人沮丧，并试图给他们更多的工作。
我们需要有一种成长的心态，管理外部压力，对抗任何潜入你心灵的冒名顶替综合症。
没有人是天生的领导者，所以即使你滑倒了，也要保持积极的态度。团队会尊重那些承认错误并努力把事情做对的领导者，回报是非常值得你的投资的:忠诚，努力工作，看到你的团队最好的工作状态和成果。
-END-
很多人升职做领导后，
发现下属“太笨”不会做，或“水平不够”做不好，就经常自己重新做，
慢慢地，自己加班忙成狗，下属准时下班走；
管理者没时间做管理，下属也没什么成长。
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