导语：
无论你的企业发展规模如何，到了什么阶段，我建议都要建立人才的评判标准，如果没有标准，大家没有共同的尺度来衡量这个人是不是合适，但是光有标准不行，如何通过有效的方式采用标准，最后来识别人才。
如何精准选人：STAR提问技术
STAR提问技术，这是一个非常传统而古老的技术，在国外已有三四十年的历史，进入中国也已经20多年，我在深圳发现50%以上的企业没有用，北方基本90%以上的企业没有用，其实全国绝大部分企业没有用，个别企业也不知道怎么用。
我们在面试的时候，经常问一些同样的错误，比如问营销人员，你过去营销水平怎么样？能力高不高？问一位管理人员，你人际沟通能力怎么样？能不能激励下属？这种问题问了也没啥效果。
第一，你得不到任何有价值的信息，第二，你鼓励造假，因为面试过程就是造假的现场。比如你问一个营销人员，营销水平怎么样，他一定说他自己怎么样，非常好，否则他来干什么？这一类问题？千万不要用。
还有一类问题比上面的好一点了，大家用得特别多，就是问对方最大的优点是什么？或者最大的缺点是什么？我觉得这个问题也不好，第一、最多能够给你一个信息，就是这个人的自知之明怎么样，你通过跟他半个小时、一个小时的沟通，你再问他这个问题的时候，你会发现他说的，跟你的理解是不是一样，除此之外你又制造了一个新的造假现场。
比如你问他最大的缺点是什么，他一定会找缺点，但是他会找什么缺点？一定是无关紧要的缺点，他绝对不会说，我最大的缺点就是偷懒耍滑；第二他一定会把优点包装成缺点，让你发现这个人的缺点真的不是缺点。
这也不能问，那也不能问，那到底要问什么？
我们看一下美国MBA出现频率最高的问题：
你有二位下属，因为什么原因产生了矛盾，你采取了哪些方法，最终的效果如何?
如果你到美国去读MBA，你会发现所有的考试都是门槛，最重要的是面试，而他所有的面试问题都是Star，而频率最高的就是以上这个问题，他要求你有两年的管理经验，他就可以问你这个问题。
以上这个问题完全符合Star，Star第一个就是场景，刚才的问题场景是两个下属闹矛盾，你的任务是解决矛盾，你采取了什么行动你要说，最后解决的程度如何你也要说，大家知道有些结果造假完全有可能，因为你也不知道，但是他最难造假的是经历，因为没法造假，要是没干过管理，你也装不出来。
Star为什么是最准的？
我举一个真实的案例，大家就明白了。
如果我要招一个没有经验的人来做营销，可能他是一个大学毕业生，或者说我们公司其他岗位的人，他想转岗进入营销体系，这时候我怎么能够快速的判断他行不行？
首先我们要有标准，这个人没有做过营销，没有任何销售经验，但是我可以快速地用四大方法来判断他能不能成为优秀的营销人员。
既然他没有营销技能，那我就看他的营销素质，第一条作为营销人员最关键的一个素质是人际理解力，能不能快速地理解对方的需要？他知道对方需要什么，这是最重要的。
为什么大部分研发人员不能做营销，而且他们谈恋爱的失败率非常高，因为做专业的人，就是喜欢讲自己的专业，根本没想到对方感兴趣与否，拿自己的兴趣当成别人的兴趣，别人就没兴趣与你沟通，你要讲别人的兴趣，讲别人的需求，如何满足他的需求。
这一点经过我们20年的历练，权重超过50%，这一项如果不行就不用考虑了，而这一项要行，成功的概率已经超过80%。
第二项口头表达，沟通能力；第三项是坚韧性，坚韧性就是脸皮厚，胆子大，不要脸，我们首先测试第一条，第一条过关了，第二条第三条差不多就行，第一条越高成功率越大，而且基本上不会失手。
问题来了，怎么测试一个人的人际理解力？
首先分享第三类问题，问他有没有谈过恋爱，最好是有失败的经历，看他理解不理解对方，谈恋爱失败的时候，往往对方不会告诉你。为什么他不喜欢你？他一定会说，她配不上你，咱俩性格不合适，但是真实的原因不一定，就像你们招投标失败，签单失败，客户绝对不会告诉你真相，他怕伤害了你。
就是从这个问题中看他怎么理解对方？很多人根本不理解对方，或者完全站在自己的角度看对方，讲一下对方陈述的问题，但是很遗憾，这个问题只能排在第三类问题。
因为很多人可能真的没谈过恋爱，或者他谈恋爱一把就成功了，这种撞大运的事情也可能出现，所以还有两个问题是你可以给所有人问的问题。
排在第一类问题就是父母，记住几乎所有的人，除了从小父母双亡，否则跟父母产生矛盾是必然的，但是你会发现，当你问他跟父母近期发生的最大矛盾是什么？你如何解决？你采取了什么行动，怎么解决的矛盾？
这时候你会发现他的人际理解力马上就会凸显出来，因为人际理解力弱的会说父母有代沟，他们年纪大了，已经out了，跟不上时代发展，他完全不能站在自己父母的角度来看冲突的原因，而是站在自己的角度，要么不理解，要么从自己的角度来理解，这些人都可以排除营销岗位。
第二类问题，他和老师同学之间的矛盾和冲突，记住一定要问几个原则，一个是重大的剧烈的东西，要问一个极限的问题，挑战性的问题，第二个要新近性的问题，就这一两年发生的，不要问早的。
刚举例营销岗位，其实其他岗位也一样，研发岗位大家知道第一素质是创造力，特别是让他做原创的技术，第二个就是逻辑思维，逻辑思维里面特别强调要问演绎思维，也就是推导能力，而不是归纳思维，因为归纳思维中国人太强了，而归纳思维作为检验员、实验工程师非常重要，就是发现统一的问题整出规律。
但是对于研发工程师，演绎思维非常重要，就是由A推出B直到推出D，发现问题寻找原因解决问题，这个能力是非常重要。
第三项就是成就导向，成就导向就是企图心，我做的东西不一定为了赚钱，但是我一定要做出伟大的作品，这就是艺术家的风格。
