人才管理的三大问题
第一、精准筛选，选人就一个字“准”，不管你内部选还是外部选，最大的问题是看走了眼，选对了人把事情干成叫事在人为，但是选错了人，把事情给搞砸了叫做事与愿违，这个差别很大，就像选对了爱人和选错了爱人道理一模一样。
第二、加速成长，人才成长，一个字“快”，企业增长的速度往往会快于人才增长的速度，还要叠加一个东西企业在转型，还需要新型的人才能力建设，包括外部人才引入，所以要快等不得。
第三、有效激励，对人力资本的投资要有效，之前一个宁波老板说要全员涨薪，每个人涨一级；我说，千万别这么干，你们是福利机构还是慈善机构？你钱多地吃饱了撑得慌啊！你钱再多都不能这么玩，因为这样涨是要命的。
为什么不能公司全面普调？因为你的价值导向错了，让大家觉得我为什么要涨薪？是因为CPI涨了，通货膨胀了，所以我能涨，第二我想水涨船高了，继续南郭先生滥竽充数，你们好好干，到时候你们上去了，我也跟搭车。
你会发现企业里越来越多的都是搭车人，而不是拉车人，现拉车的越来越少，这就是一种大锅饭，每年都有调薪的机会，不代表每个人都能调，事实上是不可能每个人都能调的，因为工资涨上去，想下来就很难了。
如果这三个问题大家都能改善，公司的人力资本投资回报率一定会提升。
选人如何能准？
美国管理协会对全美企业做了一个海量的统计，最后统计的结果是，只有50%的人能选准，也就是你选两个岗位的人选，只能选对一个。
中国企业的平均人才识别率是30%，这还是已经剔除那些非常弱的企业，比如创业型企业，非常小的低端企业，没有算进来。
想要提高辨识率，首先要有标准，不管是找老婆还是找老公，其实你心目中还是有一个标准的，你希望找一个什么样的人可能更适合你？其实人才也一样，现在企业基本上属于没有标准，所以要建立标准很重要。
如果这个人符合岗位的能力素质要求，又符合公司价值观要求，那么这个人就是人才，要是这两个都不符合也叫“人裁”。
一个人他也不是很差，也不是很好，但是他面临一个问题，就是如果这个人核心价值观稍强，另外一个人岗位能力稍强，核心价值观稍弱，或者岗位能力稍强，另外一个稍弱，这两个之间我们是优选核心价值观稍强的，还是选能力稍强的？
其实基本上是没有什么意义的，很多老板不认同，说创业的时候不能这么看，特别是我急着用人的时候也不能那么看，我告诉你不管什么阶段，你敢违反这个原则，你的短期收益能保证，但是你的长期更大的收益被损害。
刘强东曾说过，如果一个人能力超强，但是价值感非常恶劣，这种人千万不能用，因为这种人的破坏力巨大。
能力要和岗位匹配
合适的人在合适的岗位，什么位置需要什么人，一定要把这个位置说清楚，而且不光说名字，不能叫CFO、CEO、CXO这些不行，你得告诉我具体，因为不同企业的要求是不一样的。
怎么评价员工是否符合企业的核心价值观？
比如：华为最关键的两条核心价值，第一叫做以客户为中心，就是你心里装的是客户，不是你嘴里说的是客户，你的行为完全是出于客户，这个客户包括内部客户；第二条叫做以奋斗者为本，这两条就是华为评价人才的两大核心。
什么叫以客户为中心？华为到校园招聘的时候，任正非讲了一句话，千万不要招那些自我为中心的人，对自己的父母不理解，对自己的老师不理解，对同学不理解，只考虑自己利益的人一个都不要，华为不需要这种人。
这个很容易评价，是不是利他主义，华为强烈地遵从亚当斯密的利他主义，人都是自私的，但是人类因此而变得更加美好，因为聪明的人，真正有识之人，只有知道一种路径能实现利己，就是利他，通过利他实现利己的必有之路。
企业里选拔干部的时候，三种人不能当高管，一个是以领导为中心溜须拍马不能提拔，二是以产品和技术为中心不能提拔，产品技术必须客户导向；三是以自我为中心，不跟别人协作的不能提拔，这就是三不提拔。
以奋斗者为本，更容易评价了，实际上就是你是不是思想上艰苦奋斗，不是物质上艰苦奋斗，杜绝精神上的富二代，小富即安、不思进取。
你心里永远有一颗追求卓越的雄心，什么叫追求卓越？其实很简单，永远觉得自己做得不够好，明天一定要做得更好，无永无止境的追求更好。
