延迟满足感本质是克服人性弱点，而克服弱点，是为了更多的自由。
作者|黄彩霞
2006年，23岁的张一鸣还是高中生模样，相貌腼腆，话不多。他一般都是在晚上十一二点从公司出来，背着双肩包，走在北京夜的街头。
有时候回到家才发现，牛仔裤上不知道什么时候多了块油渍，简单洗漱下，第二天还要早起，他又想到了一个新点子。
这一年是酷讯的鼎盛时期，火车票、机票、酒店、度假、汽车、招聘……什么都做，他们的目标就是成为综合搜索网站。
在公司里，大家是很崇拜技术的，200多个人，有一半都是程序员。
张一鸣算是这众多程序员里拔尖的，自己做完了，还能帮着同期进来的清华博士解决问题。
一年时间里，他从技术专员做到技术委员会主席，领导整个公司的技术。
海纳亚洲投资基金（SIG）的董事总经理王琼来酷讯投资，在董事会上，张一鸣在台前讲述房产搜索业务的布局。
王琼被眼前的小男孩惊讶到了，张一鸣虽然年纪不大，但专业能力强，视野开阔，谈吐又让他显得很和谐。总之，王琼认定了张一鸣的潜力巨大。
2009年，酷讯被卖，王琼找到张一鸣，希望通过他继续此前酷讯的房产搜索业务线。
此时张一鸣还在和王兴一起做饭否，因为网站违反“相关法律法规”问题，整个团队陷入停滞。于是，张一鸣接受了王琼的建议，创立九九房。
27岁的张一鸣，开启了人生中第一次独立创业。
他在微博上敲下一行字：
风景长宜放眼量，往者不可忆，来者犹可追，要给团队带个好头，要早点上班。
张一鸣回想自己的几段从业经历：
2008年离开酷讯，当时团队创业精神十足，使得他在管理、产品、技术方面都有很大提升。
又先后在微软、饭否工作，虽然都不如预期，但对于大公司和小团队的利弊，他理得越来越清晰。
小编近期对张一鸣的资料进行系统整理，主要讲述2009年-2012年间，张一鸣在九九房的经历及思考。
从这段经历到他创立字节跳动，作为重要的蛰伏期，其认知得到了快速成长。
01
自观
2006年，吴世春和陈华上线搜索引擎，张一鸣是酷讯的第一名工程师，全面负责搜索研发，一年时间，张一鸣就成为技术高级经理，手底下管理者40多人。
当时的酷讯，更像是一个创业训练营，每个人的创造力都在展现，张一鸣不仅在技术上有创新，他也会参与到公司整体的管理中去。
张一鸣能够迅速提升，并不是因为公司无人可用，事实上，当时同期跟他入职的还有两个清华计算机的博士。
在后来的演讲中，张一鸣将自己这一时段的成长，归结为自己的两个特质：
1.工作时，不分哪些是该做的、哪些不是该做的；
2.做事从不设边界。
在张一鸣眼里，刚毕业的人做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常努力、不妥协、不圆滑世故。而能够在多年后依然保持这样的特质，可以称之为“Stayyoung”，是很难得的。
酷讯期间，张一鸣在做完自己的工作后，都会帮大部分同事找问题，他的一个很重要的学习方式，就是给新人讲解，在这个过程中，他每次都能获得不同的东西。
再加上自己对技术的狂热，每天工作到很晚。
就这样从负责技术模块到整个后端系统，再开始带一个小组，小部门，大部门。
不仅是技术，他也会跟着公司的销售去见客户，了解好的销售是什么样。
可以说，张一鸣做到了“Stayyoung”。
而支撑他的底层逻辑就在于：延迟满足感，这也是他自己最欣赏的特质。
延迟满足感与即时满足感相对应，是为了长期满足而放弃即时满足的自我控制能力。
张一鸣是非常善于控制的，他没有强烈的爱好。
他认为人们的很多爱好都源于控制，比如玩游戏，相比于这些，他更愿意拿这种“追求控制感”创业。
2011年，张一鸣在微博上分享，延迟满足感经验：
涵蓄情绪，让自己静止，不要在沟通交流的时候走动、晃动，情绪跳动，思维失去精确控制。
他曾在专访中提示说：
如果一件事情你觉得很好，你不妨再往后delay一下，这会让你提高标准，同时留了缓冲区。很多人人生中一半的问题都是这个原因造成的——没有延迟满足感。
延迟满足感本质是克服人性弱点，而克服弱点，是为了更多的自由。
2006年左右，很多大学生问张一鸣职业选择，他会建议他们去百度，不要去IBM、微软。
但实际上，很多人出于短期考虑，比如名气大、薪酬高一点，都去了外企。
张一鸣给出建议的原因在于，他更关注事物的本质，关注事物的未来走向，看这件事是不是长期有益的。
他曾总结，当自己无法选择和判断的时候，就要离远一步，远到用更重要的原则和更长时间的尺度来衡量就清楚了。
02
识人
张一鸣曾经问朋友，对于合作者，他最看重什么？他就记住了朋友说的一点：不装。
真实、认真是张一鸣很认可的识人标准，但这并不是张一鸣选人的单一维度，相较于最初，他后来用人态度更加大胆一些，用人所长，只要不会对系统带来特别大的问题，他都愿意试试。
2010年的张一鸣很忙，招聘和面试是他工作的重要部分。
他在微博里说，上周面试了十几个人，最后确定了一个实习生。一个月面试了50个人，最后只有一个人有可能加入。如此严格的要求，其筛选的底层逻辑在于：
“我们要做到出彩，而不是完成事情，核心人员的能力、素质、态度非常关键。”
在张一鸣做九九房创业期间，此前在酷讯共事的很多人，都开启了人生的新一阶段，他们在微博上频繁交流，唱吧陈华、梅花创投吴世春、暴风冯鑫……相互分享彼此的经历。
张一鸣感叹，“选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。”
辨别人才是个技术活，那么张一鸣是如何吸引到这些人才的呢？
2010年，他总结说，吸引人才的四个要素包括：
短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。
从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。
对于创业公司来说，健康的食品、宜居不远的房子、舒适抗职业病的的办公环境，这是真正的人力资本投资。
几年后，张一鸣将这几点逐渐细化。
在他看来，吸引人才关键不是看成本，是看回报和产出。
创业公司要构建好的配置，让公司有最高的投资回报率，对于个人来说，也应当享有最高的投资回报率。
只要能够达到，他愿意支付市场上最好的价格。
那么这就要求企业要做到两点：
第一，严把招聘关，看人不能看表面，要去探究这个人的三观是否符合；
第二，遇到合适的优秀人才要舍得给钱，薪水只是一个投资项目，更重要地，要关注投资回报率，省钱是不明智的。
物质上的回报是基础，企业应当让员工在个人成长和精神生活上有提升，实现这两点，就需要做到“延迟满足感”。
对于不同员工需求也可以适当个性化处理，有一些人可用追求卓越来鼓舞，另一些人应以现实回报作激励，但是两种方法可以关联起来。
张一鸣拿自己举了个例子，“只要我能改进耐心不足的缺点就相当于个人将增值30%了。”
同时，公平的文化和公平的信任是非常重要的，奖罚分明，这样游戏规则存在才是有意义的，人们才会挑战自己更大回报，不易产生侥幸心理。
字节跳动曾发布创意短片，以宣传对抗“大公司病”，倡导保持创业精神。
从创业初期到如今的巨头，如何使团队更好地合作，张一鸣心得颇多。
03
沟通的艺术
张一鸣曾坦言，自己比较理性，富有激情的演讲一般不做，公司直接跟董事沟通，包括招聘的时候公司的状况，包括现状、估值、股票情况，都会很清楚告诉对方。
他把乔布斯英文版中文版各看了一遍。
他发现《乔布斯传》的前半段有一个毛病，就是他不管理这个东西，想到什么产品好就要什么，公司内部怨声载道。
后面他回到公司申请了一批期权，他跟董事会吵的第一架就是为了从公司要期权，这是他的管理手段，他要稳定人心，做法就不一样。
当初张一鸣在酷讯也有很多困扰，也有很多员工抱怨，比如对待招聘的速度、转正、离职，看过很多创业公司核心团队最后闹翻，他都一直在吸取经验。
企业能够成事的要素在于：沟通、合作、结果。
在他看来，能在细微关键之处自我要求和互相challenge是好团队的特质之一。
比如平时时间分配、工作状态、思维训练、沟通表达、小习惯。
良好沟通的要诀：见贤思齐，见不贤而内自省。
在公司内部见贤应当激励，见不贤还应反馈沟通。
在沟通反馈时，切记不抬杠，要抓住主要问题。
张一鸣解释说，任何办法都是在一定时空下对真理的近似实现，时空条件越具体，办法就越有效。如果去抬杠“近似”，那么就更难在当下实施。
张一鸣将团队合作的具体要求罗列了出来：“我觉得以后团队的工作，不论大小，应把工作的目标定义并分解后，邮件发出来。1、这样可以别人提意见；2、可以避免重复的工作；3、避免定义清楚理解有误差；4、同时能估计工作量、评估效率方法。清楚不含糊要成为公司的文化。”
这一流程被张一鸣沿用至今，与当下倡导的目标与关键成果法(OKR)吻合，指通过设定一个定性的时间内目标，在整个组织中共享，团队可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
2011年，九九房仅用了一年时间就做到了移动端房产类应用第一，但是由于当时房产这个领域，和张一鸣想要做的信息分发相差较远。
2012年，张一鸣找到王琼，说出了他的想法，王琼表示全力支持。
后来张一鸣在采访中说，他很早就意识到，创业如果不顺利，早死早升天，要往前看。他对很多事情的理解都是“错不在我”。
这与张一鸣最初创业时的想法不同，以前业务没做好，他会把责任揽在自己身上，但后来发现，仅仅从这个角度考虑问题根本不够，时机问题、行业问题等等都是变量。
“如果你的决定是对可见的最大系统(比如社会)是有增益的，你就应该做出更好的选择。我经常见到一些小创业团队，每个人都不愿意走，其实早点解散了，对他们都好。也许你可以创造更大的价值，到时候还可以将利益重新分配。”
离开了九九房，张一鸣在陷入了短暂的低落期后，字节跳动诞生。
