管理是一种能力，要想成长，每个人都必须具备一定的管理能力，那如何才能成为自己人生的管理者呢？只需要记住一点就是以人为本。
彼德.F.杜拉克说：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。他的用人决策，不在乎如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”
一、尊重他人劳动成果
我们都知道管理者与下属最根本的区别，就在于他们的分工不同，从事的工作内容也不同，下属在工作中所用的资源，都取决于管理者的分配。管理者工作繁忙时，很难与下属有密切的接触。
下属要想获得资源，就要自己寻找机会争取，这唯一的渠道，就是与上司搞好关系，取得管理者的信任。很多管理者不注重与下属之间的联系，致使工作没效率，做不出成绩。
一家公司总经理哈里，手下有140名员工，他为了解决上下级关系的生疏问题，想了一个很简单的办法，推行一种反馈系统。
当下属有任务上报时，他都会在报告上盖上“哈利阅”的图章，然后送回到主要负责的几个下属那里进行保管。如果有时间，他还会写上自己的具体看法。
在管理中，如果对下属来说，最糟糕的事莫过于受到轻视，这就好比下属花了很长时间准备了一份报告，但你看都没看就扔进抽屉里，这时你会怎么想呢？这也是为什么工作没有效果的原因。
二、体贴他人的苦衷
对于经常出差的人来说，很多工作，没有固定的地点，他们经常不是去这个城市出差，就是到那个地方小住，一些从外的工作人员经常叫苦连天。有的员工因为经常驻外提交了辞呈。如何解决驻外人员不断辞职的问题？
飞艇公司的创始人 斐迪南 ，曾经也面临着这种难题，因为他的公司是国际飞艇公司，在42位员工中有12人为了操作软式小飞艇，每年有8个月在外出差。大家对经常出差在外越来越难以忍受。
为了解决这一问题， 斐迪南 给他们加工资加奖金，但问题始终得不到解决。因为问题不是出在报酬上，而是出在家庭方面。
后来， 斐迪南改变策略， 增加了员工，公司也愿意为此支付增加的工资和奖金，这样在外工作的人，他们驻外的时间就能减少一半。 斐迪南 说知道可以回去过正常的家庭生活，大家都不再排斥驻外工作，干劲加倍。
所以管理的精髓中，有一项能力就是要学会体贴他人的苦处。
三、切合实际的福利待遇
很多人离职跳槽，最大的原因不是心受委屈了，就是钱没给够。可是很多老板也明白这一点，为了提高公司的盈利，对雇员也很慷慨大方，尤其是在福利待遇方面，更是高于行业的平均水平。尽管如此，他发现员工的跳槽离职率不但没有降低，反而增加了。
为了解决这一问题，他改变了管理策略，把奖金以别的形式下发，给员工一些计时工资、人寿保险、带薪度假制度、病假工资等福利。
对于员工变动率平均每年高达30%的零售部门，他则给予雇员8折优惠购物待遇，不再向员工提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每三个月根据员工的表现进行评审。对表现好的员工提出表扬再加工资，反而留住了员工。
每个人对奖励的要求标准不一，所以卡尔多斯说：“我不再给予雇员，我认为他们想要的东西，而是给予他们真正想要的东西，记周末能有数额更大的工资支票，这才是最为实际的。”
不管你怎样提高福利待遇，怎样想留住员工，你只要记住一点，那就是用真心来换取忠诚。对于任何一个有管理能力的人来说，培养人才的忠诚度，无疑是一件头等大事，一般最传统的做法就是把心房的钥匙发给自己的员工。
稻盛和夫说：我们要了解我们的市场，除非你和顾客联系，不然的话他们就会购买别家公司的产品，与顾客联系是销货的最重要方式。管理员工也是如此，只有了解到员工的需求才能对症下药，留住他们的心，获得他们的信任。
