导语： 为什么说最好的激励，是工作本身？为什么洞察不了人性，激励就起不到作用？本文与大家探讨 。
在酵母直播间，经常有朋友提问：“如何才能让员工保持积极性？”
很多人给出了答案：激励 。
的确，人天生是有惰性的，适当的激励，能够点燃员工的激情，提高工作效率。
那么，如何进行激励呢？
有些管理者，一听说要给员工激励，首先想到的就是给钱，比如加点工资、多发些奖金等等。
事实上，激励不完全等同于物质奖励。
在一个健康的组织里，尽管物质激励很重要，但却不是最好的激励方式。
最好的激励，往往来自于工作本身。
为什么你的激励没有作用？
在做咨询的这些年里，我拜访了很多公司，发现很多老板都有这样的困惑：
总感觉员工做的还不够好，总想着去激励他们，把他们的才能发挥出来，可是激励做了很多，但效果却不怎么好。
为什么激励没有效果？因为，他们经常在激励中陷入以下几种误区：
1、画饼激励，不予实利。
什么是“画饼式”激励？就是只讲情怀，不给实际利益，只许诺，不兑现。
比如，有些老板会许诺员工好好干，年底升职加薪，但到了年底，一切都成了空谈。
还有些老板开口闭口讲情怀，拼命的时候让员工上，发钱的时候，把员工忘在了脑后。
只会画饼而不予实际利益，口头说得再好听那也是虚的。
这样的激励，是无效的。
2、过度依赖于物质激励。
有些人在激励时，只看重物质激励，认为钱可以搞定一切。
例如，员工销售额到了100万，就奖励多少现金。短期内，这样的激励是有效的，但是时间久了，员工也会丧失动力。
对于企业来说，动不动用物质“引诱”员工，以换取员工主动工作，创造绩效，会让员工的目光变得越来越短浅。
一旦物质奖励不在，他就会丧失做事的动力，从而很难再做出成绩。
3、但凭好恶，不讲原则。
还有一些老板在激励的时候，全凭好恶，而不讲原则，想奖励谁就奖励谁，想怎么奖就怎么奖。
他们在激励上十分随意，没有关注到人性中的个性需求，也没有一定的标准，导致激励反而起了反作用。
比如，我们的一个咨询客户，有一年分了一个亿的奖金，去激励员工，但员工不高兴，因为分得不公平，不患寡而患不均。
没有一个标准，一刀切，激励就起不到作用。
以上，就是三种激励中常见的误区。
最好的激励，来自工作本身
为什么说最好的激励，来自于工作本身呢？
先给大家讲一个故事：有位老教授退休之后，买了一栋花园别墅，期望过上清净的晚年。入住后，他发现有群孩子每天在窗下踢球玩耍，吵的他们不得安宁。
怎么办呢？老教授想了个办法，他跟孩子们说：“只要你们每天过来玩，我就每人给你们10元钱。”
孩子们很高兴，就每天过来玩。过了10天，老教授对孩子们说：“最近经济不景气，只能每人5元了，希望你们继续玩下去。”
就这样，老教授隔三差五降低奖励金额，孩子们嘴上不说，但心中有所不满，直到一天，老教授只给每人1元钱。
孩子们很生气，就再也不来玩儿了。
你看，出于兴趣和热爱，孩子们愿意一直玩球，但是当玩球关联上回报，他们回报越来越低时，他们也就不愿意玩下去了。
工作也是如此。对真正的人才来说，最好的激励，无关于报酬和期权，而是来源于工作本身。
他们深知，金钱和报酬往往是附加值，当把事情做好后，他们想要的就会自然而然地来到身边，真正值钱的是工作本身。
因为工作会实现物质的富足，会带来精神的丰盈。一个人的社会身份、地位、归属感，可以从工作中获得；一个人内心深处被需要、被欣赏、被认同的情感需求，也可以从工作中获得。
举个例子，当员工完成了一项有挑战性的工作时，会有自我的成就感；
当员工在工作中得到了上级的的肯定和认可时，会有获得关注和尊重需求的满足感；
当员工所做的工作为他人创造了价值，会有自我价值实现的满足感。
管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中说，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。 ”
什么意思呢？物质激励能满足的需求是很有限的，当企业把金钱当做唯一的激励方式时，会剥夺员工其他诸如成就感、自我价值实现等更高层次的需求。
而工作，恰能够满足员工这些高层次的激励需求 。作为一名管理者，如果你不能洞察员工这些深层次的人性需求，激励很可能也是无用功 。
如何发挥工作本身的激励作用？
那么，管理者如何发挥工作本身的激励作用呢？你要从以下五个方面着手：
第一个，激发员工的兴趣。
激励的第一步是心与心的交流 。你要找到员工的工作动机，激发他的工作兴趣。
根据动机进行激励，远远胜于讲道理让员工发愤图强。因为一个人不可能改变另外一个人，他改变的原因就只有一个，他自己想要改变。
所以，你要找到他热爱的地方，扣动他的心灵扳机。所谓的“识人用人”，就是你要成为员工的伯乐，把他用在他特别热爱和擅长的地方。
找到动机，将他个人想要的和公司想要的结合在一起，就会起到事半功倍的效果。
第二个，确立挑战性的目标。
然后，你要给他一个清晰的、可达成的，但是又有挑战性的目标。
如果目标太小容易达到，那成就感必然减半，可如果目标过于远大，无法实现，也就达不到好的激励效果。
举个例子，公司去年收入1000万，今年老板宣布业绩目标是1个亿，还告诉大家完成目标，就有豪车、房子和巨额奖金等相应的激励。
激励很丰厚，但员工恐怕不会有人响应。为什么？因为，这个目标实现的可能性为0。如果目标无法实现，激励再诱人，也不会起到激励作用。
所以，挑战性的目标设定一定是“跳一跳，够得着”的目标。
另外，你还要告诉员工这项工作的意义和价值，要跟他达成一个共识，找到工作和他个人的连接点。一个员工对工作意义和价值理解越深，工作的认同度和投入度就会更高。
第三个，给予辅导和支持。
很多管理者经常说：“我不管过程，只看结果。”但事实上，没有好的过程，就不会有好的结果。
所以，作为管理者，你一定追踪员工的过程，并给予他及时的辅导和支持。
在工作中，你要不断追踪、复盘员工在工作中出现的问题。如果他意愿不足，你就要调整他的状态；能力不足，你就要补足他的短板，提升他的岗位胜任力。你也要教会他工具和方法，帮助他拿到好的绩效结果。
第四个，及时反馈和奖励。
当员工完成了一项工作，并且取得了结果，就一定要及时反馈和奖励。
尤其是正向反馈，一定要注意时效。反馈的窗口期过了，再好的奖励也起不到激励的效果。
如果员工无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，那他的工作热情就会慢慢消退，一天天变得颓废。
及时的反馈和奖励，不但是对员工过往工作的肯定，也能够为他将来的工作指明方向，激励他不断迈往下一个胜利。
第五个，激励人心，带领他不断取得下一个阶段的胜利。
比如他做事情做成功了，做成功一件事就激励他一下；再一件事成功了，再激励一下。慢慢的，这个人就会越来越强。
王牌军是怎么带出来的？就是要让他不断尝到成功的味道。他尝到成功的味道后，就会变得越来越厉害。
正如美国企业家德普雷说，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。 ”
对于员工而言，最好的激励，往往来自于工作本身。因为工作能够满足员工诸如成就感、自我价值实现等高层次的激励需求。
作为管理者，你要如何发挥工作本身的激励作用呢？首先，你要找到员工热爱的地方，激发他的工作兴趣，然后你要给他设立一个挑战性的目标，并且在过程中给予辅导和支持，帮助他实现这个目标，最后，你要激励人心，带领他不断取得下一个阶段的胜利。
