文/赵健
在明争暗斗、相互猜疑的团队氛围中，成员无法坦诚相待、有效沟通和高效协作。
随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，社会竞争日趋加剧，这种情况下，单薄的个体力量逐渐处于劣势，团队合作“1+1＞2”的优势显得更有意义。但有一种现象在蚕食着团队力量，降低团队效能，使团队逐渐丧失发展动力，这就是弥漫在团队中的“螃蟹文化”。
“螃蟹文化”即“螃蟹效应”，指当竹篓里仅有一只螃蟹时，如果不盖盖子，螃蟹便会爬出来；但当篓子中有一群螃蟹时，即便没有盖子也不会有螃蟹爬出来，因为只要有一只往上爬，其他螃蟹便纷纷攀附在它身上，并把它拉下来。
存在“螃蟹文化”的团队往往士气低落，成员热衷勾心斗角、相互拆台，导致彼此关系紧张而脆弱，人人自保只会人人自危。团队中若有人取得突出成绩，或想努力创造效益时，便会引来其他成员的嘲讽、疏远，甚至招致成员的牵制、打压。如果团队成员就像相互牵制的螃蟹，那谁也爬不出这一尺竹篓，在屡屡内斗中，团队难逃低绩效、高内耗甚至解体的命运。
“螃蟹文化”是影响
团队效能的绊脚石
团队效能是团队成员相信团队能够获得成功的自信和信念所引发的激励团队成员在工作中更努力的能量。也有专家对团队效能的定义是，一个团队完成团队目标、满足成员需要和维持自身存在的程度。团队效能取决于一个核心要素，即团队成员。
团队效能可用F = C×D×A这一公式表示。
F（workforce）：表示团队的生产力和绩效水平；
C（capability）：表示团队成员的整体能力水平；
D（dependability）：表示成员之间、成员与团队之间的和谐度和可信度；
A（adaptability）：表示成员对所处团队环境的适应性和依存度。
由此可见，C、D、A三者协同作用才能打造高效团队，任何一方面出现问题都会降低团队效能，如果出现与实现团队目标相悖的行为，团队效能将无法实现。基于这三个关键点，“螃蟹文化”对团队效能的影响有以下几点。
一是“螃蟹文化”阻碍成员能力提升和个人发展。充斥着“螃蟹文化”的团队，成员间的相互牵制和排挤极大地阻碍个人价值的实现，每个成员都害怕自己成为被枪打的出头鸟，在工作中缺乏学习动力和创新意识。加之团队领导对整体目标规划模糊，成员看不到努力的方向，久而久之，整个团队逐渐丧失前进动力。
二是“螃蟹文化”造成信任危机且降低凝聚力。在明争暗斗、相互猜疑的团队氛围中，成员无法坦诚相待、有效沟通和高效协作，整个团队陷入缺乏信任、组织涣散的状态，难以形成团队合力。
三是“螃蟹文化”破坏团队规则造成无序竞争。当“螃蟹文化”逐渐成为团队核心文化时，成员的道德观、价值观将产生偏差，正常的规章制度、绩效目标、考核标准和用人机制等团队规范会变得混乱无序，为投机钻营者大开方便之门，团队被负能量包围。
“螃蟹文化”滋生的根源
缺乏团队愿景引领。团队愿景由组织内部成员提出，经讨论后获得组织共识，形成大家愿意为之全力以赴的目标和方向。团队一旦没有共同目标，团队意识和协作精神将严重缺失,难以制定计划并有效落地，更无法向着既定目标持续前进。组织内成员个人价值观与组织目标相背离，导致成员只关注个人利益得失，始终倾向于维护自身利益和地位，不会考虑通过团队的发展壮大来实现个人价值。
激励约束机制不健全。搞平均主义、“吃大锅饭”，薪酬激励制度的不完善严重影响成员的工作积极性；人情关系、本位主义和小集团利益导致团队的薪酬标准、职称评定、晋升体系等随意调整，无法公平竞争；绩效考核流于形式，成员的业绩和能力不能通过有效的考核得到客观公正的评估；职业晋升渠道受阻，激励方式不足，团队缺乏对成员的岗位培养计划，导致成员对工作或团队不满；组织内论资排辈、拉帮结派等问题，使成员被动地花费大量时间和精力维系畸形的人际关系，很大程度上削弱了他们对工作的热情和投入。
△ 如果团队成员就像相互牵制的螃蟹，那谁也爬不出这一尺竹篓，在屡屡内斗中，团队难逃低绩效、高内耗甚至解体的命运
团队信任与协作文化缺失。团队未形成有益的信任文化，管理层的“官本位”思想使组织的规章制度在执行时出现偏差和失真，加之沟通渠道的不畅通，使员工之间、员工与管理层之间无法进行有效沟通和真诚交流，员工的真实想法管理层也无从知晓，久而久之，他们对团队的认可度和忠诚度只会越来越低。在缺乏信任的氛围中，大家相互戒备、离心离德、工作敷衍，团结协作、个人与组织共同进步根本无从谈起。
缺乏有效的团队规范。团队规范作为支配和调整团队成员行为和成员间关系的行为指引，坚定成员信念和统一价值观，对其有约束作用。普利策奖获得者查尔斯·都希格在《高效的秘密》一书中通过大量实证研究得出：团队规范和团队效率具有相关性。
团队规范的作用在于保障团体目标的实现与团体活动的一致性，若团队中未形成共同认可的行为准则或规章制度过于空泛，起不到有效约束和协调行为的作用，就难以使成员在情感和认知上保持一致，难以自觉维护团队整体性。缺乏规范约束、随心所欲的员工，必然造成团队效率低下，结构松散甚至解体。
消除“螃蟹文化”的关键
创建共同愿景。共同愿景是团队成员都认同的文化理念、价值趋向和利益追求，同时也具有亲和力、驱动力和感召力，可有效激发集体智慧，促进组织目标的实现。马斯洛需求层次理论说明了人类的高级需求是自我实现，因此，团队成员在追求共同愿景时，往往更加重视自我价值的实现和个人能力的提升。
这就要求领导者要对共同愿景与个人愿景进行有机整合，一要提高成员参与讨论共同愿景的积极性，增强其对团队目标、使命和责任的认知，使其产生认同感并能积极响应；二要将共同愿景具体化、明确化，为成员呈现清晰的未来景象和发展蓝图，促进共同愿景的形成；三要理解和尊重成员的个人愿景，强调对个人愿景的引导和融合，平衡个人利益最大化与团队利益最大化之间的关系。
让成员充分认识到，共同愿景的确立能让每个人的努力产生累积效应，最终实现自我驱动，获得自我实现。这也从根本上消除 “螃蟹文化”带来的工作动力缺乏、团队力量分散等问题。
打造协作文化。团队文化的核心就是协同合作，通过提升团队成员的凝聚力和归属感，把外在的制度规则内化为员工的自觉行为。协作文化就是倡导团队中的成员相互配合、有效沟通、互帮互助、共同提高,激发超越个体能力的创新思维，实现成员之间、岗位之间、工序之间的互补互助和协调联动，达到团队最大工作效率，营造协作互助、资源共享、利益双赢、共同进步的文化氛围。
通过打造协作文化，引导成员明确团队的建设和发展离不开每个人的力量,而个人的成长和成功也离不开团队的培养和成员间的协作，使成员增强对团队的归属感、信任感和使命感，同时保持对共同愿景和目标的专注，消除“螃蟹文化”对团队内部的破坏，在健康的团队文化引领下，使团队获得强大的精神动力，发挥高效的团队反应能力和协同作战能力。
建立团队规范。有效的团队规范具有公信力、约束力和导向性，能够维护团队整体有序运转。团队规范的建立一要符合团队实际情况。通过制定最大限度发挥团队效能的规章制度，确立团队成员的行为准则、实务指南和行动方向，使成员明确哪些行为被团队允许，哪些不被接受，从而使成员的个人目标与团队目标一致，自觉遵守规范，提升团队效能，实现团队目标。
二要避免专制。使团队规范的效用保持在有效范围内，避免因团队规范造成成员压力过大，如果超出大多数成员所能承受的极限，将产生团队规范的效力减弱、消失甚至产生负效力的消极后果。例如任正非历经多年花费大量人力、精力和财力研究制定出“华为基本法”，可以说正是有了“华为基本法”的支撑，华为逐渐成长为全球通信行业的巨头。
提高激励水平。美国心理学家弗隆在期望理论中指出，激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度，用公式表示是激励=效价×期望。其中效价是目标或某种结果对个人的吸引力，成员认为目标对自己重要，则效价为正；无关效价为零；对自己不利，则效价为负数。期望是行为个体通过努力达到目标和结果实现概率的估计。
由此可见，效价和期望任何一项为零，激励均无效；任何一项为负，将产生负激励，与希望达到的激励效果背道而驰。因此，团队目标设置既要高期望（所能），又要高效价（所愿）。
要增强目标对成员的吸引力，既要提高有效激励，避免无效激励和激励不足，更要防止效价为负时产生的利益争斗等“螃蟹文化”现象。通过奖励优秀者，建立“榜样精神”；激励平庸者，创造“危机刺激”；淘汰懒散者，提升整体效能等系统、科学的绩效考核措施，充分调动成员的主观能动性，使其认识到通过努力不仅能体现自身价值和获得应得利益，而且可以实现团队和个人的共同目标。有效的激励将从根本上解决成员的工作动力问题。
明确角色定位。角色定位的核心是一个人或群体在一定的系统环境下拥有的不可替代性。就团队而言，成员角色的分配清晰、合理以及实现角色定位才能使团队发挥最大效能，从而促进团队核心优势的形成。
因此，团队管理者要尽力帮助每位成员确定角色定位，建立有效的激励机制，鼓励成员朝着各自期待的角色方向努力，并按照岗位要求不断强化成员的角色认知和角色能力，对有突出贡献的成员及时予以激励，促使团队内部形成积极学习、勇于创新的氛围，消除“螃蟹文化”引发的负面情绪。
就成员自身而言，达成了其完善自我、获得尊重和社会认可的期望。基于角色定位，团队成员应明确自身职责，充分发挥各自特长，使角色定位成为实现自我管理、强化执行力和提高团队效率的切入点。就像一支在比赛中取得全胜的足球队，每位队员都明确自己在球队中的角色定位，各尽其责、密切配合、通力协作，最终获得比赛胜利。
