管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：眼界、胸怀、心力。
管理者需要具备三项核心能力：眼界、胸怀、心力。关键是如何具备这三项能力？天猫智囊团负责人天机总结了管理的三板斧：揪头发、照镜子、闻味道，目的是塑造一个内心强大、使命驱动的优秀管理者。
管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”，管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。通过“闻味道”来修行一个人的“心力”，任何一只团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。
管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。
第一板斧：揪头发
为什么要揪头发？中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义——屁股决定脑袋，其次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡，还有就是圈子利益——山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。
怎样揪头发？一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。
1、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。
2、训练内心
在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态；二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持；第三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的；第四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。
3、超越伯乐一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点：首先是后备军机制，如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训，不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票，如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。
作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。
第二版斧：照镜子
第一面镜子：心镜——做自己的镜子曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。
第二面镜子：镜观——做别人的镜子要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。
做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。
第三面镜子：镜像——以别人为镜子
能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。
以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。
第三板斧：闻味道
一、我们彼此互为土壤，互为空气电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。
二、管理者需要怎样的味道作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说“因为信任所以简单”，这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。
简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。
简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。
简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。
三、散发你的味道
味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机，都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。
延伸阅读：【阿里巴巴管理模式：很“土”很任性】
在我们的印象里，‘土里土气’这个词用来形容“乡巴佬”、“村姑”、‘山里娃’再合适不过，但现在这个词已不再只是这些群体的代名词了，有一家家喻户晓的上市公司给自己披上了“土”色。它就是阿里巴巴！
一、为什么“土”？
马云，一个家喻户晓的人物，但大多只是因为当了淘客后，才知道茫茫商海还有这号尖嘴猴腮的人物。所以绝大多数人对淘宝潜规则的了解，都比对马云本人了解的多的多。关注过“阿里”的人大多都知道在那里“管理”、“制度”的字眼是极少提到的，或许只有在业绩上会提到吧！言外之意，你只要保证了业绩，其他的事情你可以做主。因为马云就是这么一个这般任性的人，“老板文化其实就是企业文化”在阿里体现的淋淋尽致。
二、“土”在哪里？
刚有提到你只要能完成业绩，其他的事情你可以做主。那么哪些事情可以做主呢？比如：上班时间、穿着打扮、甚至管理者公众场合嘴里跑下火车。No problem！不需要你注重什么商务礼仪、职场礼节等等那些在大家看来是职场必修的课程。在阿里没有固定的上班时间，所以，随时随处可见那些大学校园的场景（因为大学没逃过课的人据说都很难找到工作的哦！），需要休息就找个休闲区眯一会，饿了就找个餐厅补充点能量，想锻炼下身体就去健身房。还有，我们去参观交流，到了以后发现连个横幅都没拉！起初我真以为是不怎么待见我们呢？后来才知道他们从没“这号预算”！
所以，很多去过阿里的人都有一个同感--那是企业吗？看起来更像所大学吧！
三、我“土”，我骄傲！
其实看到这里很多人就会疑问：既然管理的那么乱无章法，那么它是怎么高速健康的发展的呢？接下来针对这个问题将个人的浅见给大家做一个分享：
90后的管理模式
有句话是这么说的：这个社会现在是我们的，将来会是你们这些年轻人的，但最终它属于每一个年代的年轻人！
随着90后毕业生大军进入职场，很多企业管理人员都在相互探讨如何调整固有的管理模式，让它更能适用于现在的新职场人员。讨论中出现最频繁的字眼就是---人性化！因为这个词语不仅适用于新新人类这个群体，同时适用于全体人员，只是在这些90后群体里被空前的放大了，然后才被大家关注到。现在大家再想一下，刚刚提到的“土”真的很土吗？其实它很接近大家所讲的“人性化”！这个模式在人才招聘、稳定性方面必将起到正面积极的作用！
试想：一个回归“校园生活”的企业，有多少年轻人不愿加入呢？
不努力=被淘汰
行业的高速发展、经验人才的紧缺在迫使整个电商行业必须使用大量的新新人类，那么这时就要面对一个现实的问题：怎么让他们尽快上手工作、尽快出业绩？
当经过沟通后得知他们基本不会组织，也没有办法组织这么多人的大课堂培训时，的确也有些疑惑，因为很多管理者都知道“老带新”这个省时省力省钱的培训模式，但大家也都知道这个模式想要真正的健康有效的推进，需要成熟的管理制度作为基础，良好企业文化氛围作为铺垫，合理的激励措施作为推动力。虽然没有展开来沟通那些决定胜败细节，但那时我的脑海里却闪现了一首歌——“没那么简单”！
没有了系统的培训，其实最难的不是管理者，而是那些初入职场、打了鸡血的新新人类们，他们没有经历过太多的职场波折的历练，没有经历职场疲劳期的沉稳，脑袋里只有速成术、暴发户的概念！但这时的他们我想应该就是初入职场的初历练吧！因为自古就有“教会徒弟，饿死师傅”一说，所以也就有了师傅口中的“师傅领进门，修行在个人”的肺腑之言。
言下之意，新人将开始一段艰苦奋斗的修行岁月。这个过程也必定会淘汰一批意志力较为薄弱、抗压能力较差的人员，从人才选用方面来讲，倒也算合理吧！
试想：一个可以靠真才实干实现自身价值的企业，有多少有抱负的年轻人不愿加入呢？
“土豪”OR“好土”
这个时候也许很多人就会质疑一个现实的问题：那么阿里是依靠什么竞争力让大家愿意加入并且留下来呢？
其实，那些只靠参观了解不到的内在薪资福利、晋升机制、内部管理才是制胜的关键所在，比如员工提供30万5年无利息贷款（物质需求）、有竞争力的报酬（物质需求）、上千人的物业安保管理团队（安全需求）、5年醇仪式（尊重需求）、人性化的管理（情感需求）、高速发展下的人才梯队建设（自我实现）等等，我认为这些才一个成熟企业的标志，当然你可以说他是土豪，也可以说他财大气粗，其实阿里一直秉承着一个理念，就是企业是大家的。
试想：一个愿意和共同奋斗的员工一起分享利益的企业，谁又不愿意去跟随呢？
“零距离”的沟通文化
“人性化的管理”怎能缺少“伸冤之处”，在阿里，沟通早已不再停留于表面、部门、阶层，他们有着自己的平台。在这里，你可以和下属、同事、上级直接沟通，甚至针对老马泄愤式的发帖（请放心，只要不是恶意的人身攻击，不会有任何人追究你。）。沟通信息公开话、透明化，全员可阅、可回帖，在这里没有老板、领导和下属之分，畅所欲言。当然，阿里的这部分文化绝大多数企业是无法效仿或者说不愿意去效仿的，认为很多管理者认为这样不就是搬起石头砸自己的脚，没事找事吗？（坦言讲，我也建议慎用。）但不得不说这样一个平台的确可以让高层更真实了解基层人员的心声，也更利于高层更明确管理中存在的矛盾点，便于针对性的解决实际的问题。
试想：一个愿意和员工没有“距离”的老板，谁又不愿意去跟随呢？
当然，阿里的成功远不止我所罗列的这些。一个人的一时冲动足矣创立一家企业，但企业的发展壮大靠的必定是加入的员工，大家会有意思的发现：他们的发展其实就是企业的发展。
所以，作为管理者我们应该深思：如何做好人才开发。
作者：易枫
