全球领先的人力资源咨询公司McLean在近期发布的《2022人力资源趋势报告》中指出，人力资源部门花在人才获取(TA)上的时间最多，显而易见的，相比于2021年，人才获取是人力资源部门内唯一一项投入时间显著增长的工作，这说明组织越来越重视招聘。
在新的职场环境中，招聘人才的复杂性有所增加。远程工作和灵活工作的出现给劳动力市场带来了变化，这意味着人力资源部门必须投入更多的时间来用优质人才填补空缺。
研究表明，拥有「以人为本的TA能力」的公司更能适应变化，更有利可图，更有创新精神，他们的客户更满意，他们的员工敬业度和保留率更高。简而言之，当你拥有正确的人，其他一切都会变得更好。
尽管几乎每家公司都在努力招聘，但招聘团队却没有跟上。全球人力资源大咖Josh Bersin的综合研究表明，74% 的公司在招聘结果上表现不佳。
依然有很多公司沿用「张贴并祈祷」的模式，期望通过购买招聘广告，把职位介绍放在智联、Boss直聘或其他求职网站上，然后守株待兔式地等待候选人的到来。然而，研究表明，这已经远远不够了。
从本质上讲，人才获取是一项人与人之间的业务。但在如今劳动力市场趋紧的情况下，行业融合速度不断加快，员工频繁跳槽，那些久经考验的做法似乎已经不再有效。
因此，招聘中的「人为部分」，变得比以往任何时候都更加重要。没有任何软件工具可以充分评估候选人与您的工作、团队或公司的契合度。从人才获取的成熟度模型中也可以看出，以人为本的招聘是所有阶段中最先进的。调研显示，已有26%的企业正处在这一阶段。而31%的企业还处于阶段二，用标准化和结构化的方式来进行招聘，甚至还有14%的企业停留在被动反应的阶段。
当然，这并不是说企业不需要流程、技术和工具。恰恰相反。企业对移动化、数字化的招聘工具的需求是巨大的。“武装”技术不仅重要，更是必须。企业需要使用技术来确定你的招聘，开展创造性的活动来吸引人们，并培训和授权招聘人员做好他们的工作。
当今时代，00后进入职场，他们自主、独立，有个性。正因为我们面对如此多样化的员工，企业也必须多样化这些候选人的渠道来源、创建一个整体的雇主品牌、优先考虑内部流动性、优化候选人的应聘体验，并战略性地使用人工智能和技术。
这张人才获取框架图中涵盖了7个主要元素(包括24个维度)，每一个都以不同的方式助力招聘成功。
Josh Bersin分享了之前的一段经历，「我坐在飞机上看着一家软件公司的招聘人员使用 LinkedIn 疯狂地将 InMails 发送给数百名候选人几个小时。她说，这是她做过的最令人沮丧的事情之一。今天，我希望她使用更智能和自动化的流程，并把宝贵的时间花在通过电话与人交谈（或仔细查看他们的视频简历、评估或工作预览）。」
就其本质而言，招聘是人力资源组织所做的最重要的事情。如果您没有找到最优秀、最聪明以及与您公司文化一致的人加入您的公司，那么所有其他管理和业务流程工作都将失败。因此，招聘人员的核心是公司中最具战略意义的工作之一。
几年前，一家大型石油公司的人才招聘负责人说，他们试图将几十个因素关联起来，以了解哪些求职者成为了他们的顶级石油工程师。他们查看了大学学位、平均成绩、以前的工作经验、薪水、地点等。最后他说，这些因素似乎都不重要。经过数月的分析，他得出结论，在招聘一位优秀工程师时，最具预测性的因素是招聘人员。「优秀的招聘人员会找到优秀的人才。」
最后，战略性人才获取不仅仅是采取线上招聘或者提供丰厚的福利待遇。报告中总结了5大发现，强调哪些特定因素能够以独特的方式极大地吸引人才。
我们身处一个每个求职者都有选择的世界。如果企业不专注于建立一个整体的雇主品牌，让企业成为一个令人惊叹的工作场所，并使用这些信息来寻找出色的求职者（顺便说一下，无论是公司内部还是外部），那么很难在当今时代下立稳脚跟。因此，是时候使用技术来创建「以人为本的创造性流程」了
