2022年3月24日，小米集团发布公告称向4931位员工授予约1.749亿股小米股票。这是小米集团上市以来针对员工的最大一次股权激励。
该计划的首要选拔条件为：认同小米使命、愿景和价值观，有能力、有潜力，并且在核心岗位要有突出战功。该计划基于业绩考核，股票成熟期将长达十年，实现个人收益与公司业绩的高度绑定。
除了对股权激励限制相对宽松的港股板块，A股上市企业的股权激励热潮也在进一步扩大。2022年上半年A股上市公司合计披露员工持股计划149例，同比增长19.20%。
在下半年伊始，天山铝业发布回购报告书。为促进公司可持续健康发展，维护广大股东权益，增强投资者信心，并进一步建立长效激励机制，吸引和留住优秀人才，拟以自有资金以集中竞价交易方式回购公司股份，并将用于实施股权激励或者员工持股计划。
此外，作为民营企业股权激励典范的华为，30年间一共经历过五大股权激励阶段，分别是：内部股阶段、虚拟股票期权阶段、虚拟受限股改革阶段、虚拟受限股与TUP并存阶段，以及为了应对美国的打压，任正非认为“所有一切失去了，不能失去的是‘人’”，于是在2020年华为大范围推广ESOP1政策。
至此，华为迈入虚拟受限股、TUP与ESOP1并存的阶段，形成了立体式的股权激励制度。
数据显示，在2019年1月1日至2021年12月31日的三年内，以股权激励首次公告日为准，共有1539家A股上市公司实施了1723次股权激励计划。
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图2（数据来源：iFinD）
吸引人才+留住人才=股权激励的魅力
为什么股权作为一种激励工具，在21世纪迎来了大爆发？
德锐所服务过股权激励模块的企业，都在合作中传递了这一诉求：吸引并且留住人才。
正如2004年上映的电影《天下无贼》说的那样：“二十一世纪什么最贵？人才！”葛优扮演的“黎叔”的这一句带有调侃、玩味的台词在18年后的今天，一语中的。
股权激励能吸引并留住人才的原因可以归结为以下3点：
1、工资和奖金是面向过去，更多体现的是对员工已有成绩的激励和肯定；股权激励是面向未来，侧重激发员工未来价值。
实现员工和企业的利益捆绑，使激励对象长期与公司保持利益一致，把优秀人才和企业进行绑定，是股权激励的核心目的。在《孟子滕文公上》中写到：“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心，苟无恒心，放辟邪侈，无不为己”。股权激励则相当于让员工在公司有了“恒产”，让员工有主人翁意识。
2、风险共担，降低委托代理成本。
通过股权激励，转换被激励人的身份，降低各层委托代理中的信息不对称问题。建立原始股东和被激励人的共享共创共担机制。
3、既是金条又是手铐，股权激励是优秀员工的金手铐。
股权激励相较于薪酬奖金激励来说，具有延期动态支付的特性，被激励者拥有获得剩余利润所有权的权利。股权激励不仅可以作为金条吸引人才，又可以发挥其延期支付功能提高激励对象在限制期内的稳定性，同时增加了离职的机会成本，从多方位把优秀员工和企业进行深度捆绑，发挥其手铐的作用。
盛行是趋势，推行要谨慎
虽然股权作为激励工具逐渐普及，受众多企业追捧，但是要切记股权激励是金条，盛行是趋势，推行要谨慎。
在推行前期企业需要注意以下3点：现阶段企业是否适合做股权激励；人的选择以及模式和工具的选择。
01 什么样的企业适合做股权激励？
股权激励本质是通过吸引人才做大蛋糕，而不仅是分蛋糕。该不该做比如何做更重要，因此在进行股权激励前，企业需要问自己几个问题：
企业的未来预期是否很强？企业是否处于高成长过程中？企业的人力资源基础是否良好？企业是否具备精准选人体系？目前是否有符合激励条件的先公后私的激励对象？
以上问题只有得到肯定的回答，企业实施股权激励才比较合适。
02 激励谁比如何激励更重要
选人是股权激励的第一要务。
通过调研外部企业数据，德锐发现62%的企业家认为股权激励选人的首要条件是能够认同公司的价值观，其次是被选人的未来潜力，再次是近期业绩，最后才考量历史贡献。
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然而在实际操作中，企业容易把近期业绩和历史贡献的权重设置占比过大，导致选出了功臣而忽视了未来之星，甚至错选“天花板员工”。
那如何降低选人失误呢？
首先要明确，以“价值认同”和“未来贡献”为重，兼顾“近期业绩”和“历史贡献”，选出合适的激励对象。
1、先公后私精准画像：当股权激励对象都是具有先公后私品质的人，那么实现价值认同就是一件容易的事。
2、公实矩阵：用公实矩阵评价相关人员的公私/虚实程度，找出“先公后私的实干家”。
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3、高潜力模型。具有高潜力的人内在驱动力强，能够不断推动自己达成目标，持续为企业创造价值。
4、人才九宫格。通过人才盘点，将1类、2+类和2类员工挑选出来，作为股权激励对象范围。
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其次，股权不会给“只贡献鸡蛋的鸡”，具体分为以下4类人群。
1.不轻易给资源承诺者。鉴于资源承诺价值不确定性，建议对于资源承诺者采用项目合作利润分成，而不是股权绑定。
2.不轻易给兼职人员。对于该类人员，企业可以按照外部聘用标准给予合适的回报，如确需有长期的合作可能，可以适当给予少量股权。
3.不轻易给早期普通员工。早期员工如果不能持续为公司作出贡献，推动企业成长，则应该酌情考虑他们的忠诚和历史贡献授予荣誉称号并给予现金激励。
4.谨慎对待“40岁现象”。企业的成功离不开初创者的早期贡献，但要注意区分TA是否还会持续为公司创造价值，股权激励注重的是未来价值的创造。
03 选择有效的模式和工具
在模式的选择上，企业要做到“小额、高频、永续”地释放股权。粗放的“造富”式股权激励，更多带来的是新闻效应，难以实现长期激励效果。“小额、高频、永续”的激励模式，能够充分发挥股权激励的作用，用最优的成本，将激励效果最大化。
在工具的选择上，企业要选择适合现阶段发展的股权激励工具。
常见的股权激励工具如下：
图6：常见股权激励工具
股权激励方案没有最好，只有最合适，应随着公司的发展而变化，不存在一劳永逸的股权激励方案。股权激励本质上追求的是长期激励效果，先虚后实的激励策略会更加稳健。但如果有急迫的激励需求和明确的激励对象，也可以采取限制性股权等，多种工具结合运用。
除了以上3点，在推行中还需要明确激励的具体额度、行权价格、股份来源、激励条件、激励周期以及设定合理的退出机制，每个步骤的具体环节设计都需要结合企业的自身情况而定。
