不知你发现没有，从「美妆择品穿搭指南」，到「如何用空气炸锅做一桌子菜」，再到「我的阳康经历」，小红书这一社区平台越来越高频地出现在了大家的生活中，似乎与人无意闲聊，就能听到类似“我在小红书看到这个好用”，“我看到小红书上有个人说…”这样的只言片语，毋庸置疑，越来越多的小红薯们，尤其是年轻人在这里寻找同类人，种草真正好用的商品以及发现可以借鉴的生活方式。
既然小红书是时下最流行最有话题度的种草平台，那么为何不能用它来种草公司和职位？我们发现，有一批HR已经瞄准了这一渠道，在小红书做起了招聘运营。他们在年轻人聚集的地方开始了雇主品牌的种草以及招聘信息的传递，有的还收获了不错的转化，一位华商银行的HR就在自己的自媒体平台透露，他校招期间利用小红书收获了数百封简历，且其中超过六成来自985/211/QS100院校。
从分享国外好物到标记我的生活，定位切换的小红书为何跃入了招聘hr的视野？
一、 人群正当年
据千瓜数据发布的2022小红书活跃用户画像趋势报告显示，小红书月活人数达2亿，其中90后占比超过70%，且男性用户也逐渐向小红书靠拢，截止2021年年末，小红书总体男性用户占比已升至30%，而在更年轻的群体中，男性占比则更高。
同一份报告还指出，在小红书六大人群标签中，Z世代和都市白领占居两席，这与企业校招和社招的目标人群不谋而合。人群正当年，「求职」正是或将是小红书用户中部分人的重要诉求。此外，可能归因于小红书推出之初的定位是分享国外好物，因此在海外留学生中小红书的普及率极高，这意味着对于想要吸纳优质海归学生的企业而言，这一平台就变得尤为适宜。
二、 求职类内容不占少数
从校招学生的求职发问，到职场白领的吐槽和安利，小红书里其实不乏职场类的内容，这给企业进行招聘运营提供了很好的契机。一方面，企业HR可以化身顾问为候选人提供职场知识解答，如怎样修改简历，如何网申，offer怎么选，再选择合适的时机推荐自己的企业。另一方面，企业HR还可以联合KOL、员工进行真实企业的工作体验分享，以此为切入口亮出雇主优势对目标候选人进行种草。
三、更易触达目标人群
平时使用小红书的用户大概都有这样的感受——有时只是随手搜索某个关键词，下一次再打开小红书便是「满屏皆是它」，这样的精准推荐机制其实非常利于企业进行招聘运营，一方面，这降低了企业运营的入门门槛，借助这种推荐算法，内容的曝光量对账号的粉丝量依赖度较低，只要内容足够优秀粉丝量寥寥的账号也可以拥有爆款贴；另一方面，「对的内容」更容易找到「对的人」，搜索过校招、招聘等关键词的用户大概率有求职需求，企业的相关内容被推荐给他们，也就更容易实现转化。
Step1
定位——你的小红书人设是什么？
在选定小红书这一平台后，第一个问题便是，企业该以何种身份成功打入内部，将自己的信息有效传递给小红书的用户们？值得注意的是，小红书的平台属性决定了官方自说自话的宣贯可信度降低，同样身为用户的发声才更有说服力，因此，在小红书这样一个种草平台，不建议企业使用「xxx招聘」这样的官方身份进行注册和运营。
企业选择招聘运营的人设大概有三个方向。科普类人设，如校招百事通，分享招聘类的干货知识，或职场分享类人设，如职场一姐，分享职场的所见所闻，或是直接以某企业HR的身份注册个人账号，分享招聘HR的生活和工作日常，例如华商银行HR就以个人身份注册了小红书账号，分享银行招聘那些事，通过鲜活的个体传递出企业招聘的相关信息。
在确立了小红书账号的人设以及定位后，企业还需要进行养号，所谓养号，一方面是要向平台证明「我不是一个水军号，是每天实实在在真实使用的账号」，另一方面是向平台官宣「我打算主攻这个领域」，在正式运营后，平台才能知道该将哪些资源向你倾斜。因此，在注册之后，运营者需要向真实用户一样去浏览、点赞、评论提升账号的权重，值得注意的是，运营者可以多和与自己定位相关的内容进行互动，这样在后续运营中，你的内容也极有可能推荐给类似的群体。
Step2
内容：该如何策划选题
在小红书这样一个种草社区，内容无疑是最有力的抓手，也是一个账号的生存之道。那么，企业该如何进行内容选题的策划？
取经
在策划选题前，企业不妨从别人的内容中发现用户的喜好，摸透平台的特性。一方面，我们可以看用户——借助小红书搜索指数平台，企业轻松获取哪类关键词或信息类别更被用户所关注；另一方面，我们可以看同行，看看高阅读量高互动量的同类内容都是从何种角度入手撰写，他们的内容都有何共同点，再整合成经验提炼出自己的写作方向；此外，有时用户最为关注的话题就藏在评论区里，运营者可以选择互动量较高的内容并关注其评论区，再据此来策划选题。
审己
既然我们的最终目的是让候选人们关注到企业并产生应聘动作，那在相关内容的策划之前就必须先了解自己的优势。大厂就多多展示自己的雄厚实力，小而美的企业则可以亮出自己的福利优厚，还有的企业会从「不加班」、「硬件设备一流」、「宠物友好」、「特殊福利（如医美打折）」等方面入手，展示自己的优势。
例如，京东就在小红书碎片化地铺设企业令人心动的信息点，让候选人无意间就被企业的某些方面所吸引。占地127w平方米的职场面积、618等热点活动、明星到访、星级餐厅入驻、员工班车、up主探访、涨薪福利、无息贷款，这些都成为了京东对外种草的素材。
此外，企业还可以鼓励员工在小红书分享工作体验，让更多的个体为企业代言。HR甚至可以在内部举办「员工代言」评比活动，通过发布数量、曝光率等维度，评选出公司小红书雇主代言人，并予以嘉奖，在招聘旺季，企业还可以针对小红书这一平台举办人脉推荐类活动，为企业引流更多的人才。
借势
一个定律是，无论在哪一个平台，如果内容能和热门话题相结合，总能收获更多的曝光。因此，运营者在选题策划时可以浏览当日的热搜榜，看看是否有合适的借势角度；或通过添加标签为自己的帖子引流，在添加标签时，小红书将展示各类标签的浏览热度，选择高热度标签无疑是在给你的内容一些buff加成，让它更容易出现在目标用户的信息流里。
Step3
转化：你的运营有没有成果
选择小红书进行招聘运营的运营者很容易陷入「每次发布只有阅读量和点赞的数据，但似乎对招聘没有任何效果的」的自我怀疑中，很多人会将原因归为「我的内容欠点火候」，但更多时候是因为运营者没有设置转化路径。就招聘运营而言，目前可设置的转化路径分为两类。
引流至其他平台
目前小红书的生态开放性欠缺，这给平台间的引流造成了不小的阻碍，但运营者依然可以用一些迂回战术，将用户引流至其他平台，比如在简介中植入个人微信、公号或微博账号，或是在评论区留下自己的联系方式并置顶。
内推码追踪简历量
为了更好地衡量小红书这一渠道的简历贡献情况，企业则可以通过内推码追踪该渠道产生的简历量。运营者可以在发布的图文中植入内推码信息，且该内推码仅小红书渠道使用，如此一来，小红书带来的简历量便可以轻松得知。
而借助大易的内推码功能，企业还可以在小红书进行更深度的招聘运营，HR可以向小红书KOL发放内推码领取链接，领取内推码后KOL们可以在自己的小红书平台进行企业招聘信息的扩散，而HR则可以借助后台便捷追踪这些内推码的使用情况——包括有多少简历分别从哪一内推码推荐而来，以及最终的入职情况等等。如此一来，HR可以精准衡量不同KOL的渠道质量，并在接下来的小红书运营中进行及时调整。
全媒体时代，品牌的营销应当是用户在哪里，我们的阵地就在哪里。对于招聘而言同样如此，过分依赖招聘网站进行守株待兔式的招聘也许真的无法满足企业对于优质人才的需求，未来的招聘者应当是知道目标用户在哪里，并能够摸透各类平台运营方法的全栈玩家。小红书红了，第一批机智的HR已经开始用小红书做起了招聘运营，让雇主也能借小红书火一把，而你，兴许也可以试试。
