领导者必备的感性认知
管理瓶颈的出现要求领导者的晋级和领导力必须提升，并向幸福领导力进发。
然而，对于很多领导者而言，真正的危机，并不在于领导力的缺乏，而在于忽视领导力的作用。
当谈及领导力升级时，不要说更高级的幸福领导力，甚至对领导力，有些领导者都缺乏足够的重视。
领导力无关紧要？
“看起来无关紧要，实际上也不需要！”直到今天，仍然有很多领导者如此看待领导力。为什么他们会这么看呢？
当问起这个问题时，有位老板是这样解释的：
苏格拉底有个关于专业主义精神的理论，这个理论认为，在任何情况下，人们总是愿意服从那些他们认为最棒的人。
这个理论在现实生活中也很常见，比如人在生病时，最容易服从医生；在证券交易大厅，最容易服从交易员；在网络游戏里，最容易服从高等级玩家……
在企业管理中也同样如此，如果我是这个企业里最棒的人，就会得到员工的服从。如何做最棒的人呢？
首先，我的职位是最高的；其次，我的收入是最高的；最后，我的权力是最高的。
如此，我自然是最棒的，员工自然得听我的，那还要什么领导力？
确实，苏格拉底的这个理论有其合理性，但事实上呢？
反面的案例也很容易举出，比如怀疑医生专业性的“医闹”，或是被怀疑公正性的交易员，或是被认为是“托儿”的高等级玩家……
领导者必须认识到领导力中感性认知的重要性，才能实现幸福。尤其是在领导者权威不断遭到挑战的今天，更要正视感性认知的问题。
但令人沮丧的是，在全球市场上，越是重视领导力的企业，越是具有领导力；而越是缺乏领导力的企业，越是不重视领导力问题。
领导力无关“一把手”？
作为企业的最高领导者，很多老板即使认可领导力的作用，仍然认为领导力“事不关己”。
在他们看来：“我是企业的所有者，是老板，还有谁敢不听我的？领导力这么重要，就让其他高管负责好了。”
领导者必备的理性认知
美国管理专家霍根曾经做过一项调查，调查结果显示：“无论在哪里，无论在什么时候，无论调查哪个行业，当询问工作中最大压力或糟糕感受的来源时，60%至75%的员工给出的答案都是——他们的直属上司。”
霍根还进一步指出：在美国，不称职的领导者所占比例达到60%至75%；在德国过去的10年中，大概有一半的高管在领导力方面可谓失败。
一个成功的领导者，能够把握住组织的使命，并动员组织成员为该使命奋斗。
所有领导者都是通过员工的努力而成功的，也只有在领导力的支持下，当领导者依靠个人品质、个性、能力等要素，成为组织的沟通之桥时，才能形成一个高度自觉、高产出的幸福团队。
简而言之，领导力在企业的运营决策中作用重大。复杂的经济环境和前所未有的竞争挑战，要求领导者们必须具备卓越的幸福领导力，引领自己、员工和企业实现幸福，这也已经成为当今企业管理中，最迫在眉睫的课题。
所有领导者都应当明白，这并非危言耸听！
由下而上的挑战
为何领导者必须实现领导力的提升？要回答这个问题，领导者首先要明白自身的角色定位。在企业管理中，领导者处于为组织领航的地位，而作为“领航员”，要处理和应对的问题，就包括两个方面的内容，即“人”与“事”。
“事”的概念大部分领导者都能够理解，就是处理企业运营中的各种事项，如企业发展战略、管理政策、工作标准等，让企业各项事务在规定的轨道上运行，并拥有完善的问题处理机制。
“人”的概念则经常被领导者忽视，人力管理并非就简单的绩效管理，关键在于对人的情绪、动机和意愿等进行管理，通过主观情绪的管理极大地激发员工的能动性，对“人”的管理具有相当的不确定性。
领导者就是要将“人”与“事”纳入一个有条理的管理系统，从而保证企业的有序运行，并最大限度地防范不可控因素和市场风险，最终实现共同幸福。而这个系统的有效性如何，关键就在于领导者的领导力。
据调查，在关于员工离职原因的调查中，60%的离职都与直接主管有关。领导者必须要认识到，在管理系统中，“人”的要素占据主导地位，而与“事”不同，“人”不仅无法标准化，而且十分复杂、难以领导。这是因为人不是理性的，而是感性的；不是静止的，而是变动的。
在当今就业市场，物质已经不再是满足员工幸福需求的最大要素，伴随着员工的“非物质性幸福需求”越发旺盛，这就对领导者的领导力提出了极大的内部挑战。
如果无法获得员工的认可，企业不仅无法按计划运转，甚至可能就此分崩离析。
