人们习惯地认为，工作生活中只有强者才能占据上风。 尤其是在管理实践中，大多数领导都很强势，喜欢通过“自己说什么都对”的态度，来显示自我权威； 或者碍于面子，做任何事情都逞强死扛。
但实际上很多时候，“ 示强，反会处于弱势；示弱，反易得到尊重”。
很多优秀的领导者，都懂得适度地把个人的脆弱性暴露出来，保持谦逊，反而容易凝聚团队共成大事。 那么，如何做“示弱型领导”呢？
以下，En joy：
作 者：张永军
上周四，我作为联合国全球契约组织青年SDG创新者项目的导师，给国内诸多大企业的创新代表团队，做了一场名为“青年创新领导力”的讲座。
有一名年轻人问我：“张老师，像我这种性格不够强势的人，能否培养出卓越的领导力呢？”
曾有一位心理学家，做过一项有趣的对比研究。
拥挤的车流中，一名彪形大汉想要横穿马路，愿意给他让路的司机不足50%，事故率非常高；
而同样的场景下，一位老弱病残者准备横穿，却几乎是人人相让，事故率接近于零。
人们习惯地认为，工作生活中只有强者才能占据上风。尤其是在管理实践中，大多数领导都很强势，喜欢通过“自己说什么都对”的态度，来显示自我权威；或者碍于面子，做任何事情都逞强死扛。
但实际上很多时候，“示强，反会处于弱势；示弱，反易得到尊重”。
很多优秀的领导者，都懂得适度地把个人的脆弱性暴露出来，保持谦逊，反而容易凝聚团队共成大事。
下面4点，是构筑“示弱型领导力”的有效维度。
0 1
修炼横向领导力
才能走向人际关系的开悟之坡
很多管理者委派工作时，习惯于发号施令的方式，这除了性格因素之外，还有一个常被忽略的原因，即他们从前是业务骨干或技术专家，成为领导后总喜欢让自己看起来无所不能，让下属感觉自己是最厉害的。
但如果管理者过分自信，会让他在人际关系方面接近“愚昧之巅”，并在随后跌进“绝望之谷”，从而付出非常高昂的成长代价。
比如，赵忠被提拔为总监后，对自己的业务能力非常自负。有一次，他不顾几名下属的强烈反对，强行按照自己的想法进行了一个重大产品的立项。半年后，他的思路被证明是错的，这个产品让公司付出了上千万元的沉没成本。
类似的案例并不少见，心理学上的“达克效应”，就描述了人们在不擅长的领域，是经常如何迷失自我和蜕变成长的。
达克效应
团队领导力的修炼，同样符合上述规律，这值得每一位管理者警惕。
哈佛大学领导力教授罗杰.费希尔说：“也许同事经验不足，也许你不想让下属抢走你的话语权，但如果你无法扭转不利的局面和实现团队目标，你应该首先反思自己在横向领导力方面的问题。”
只有那些勇敢的人，会在陷入谷底后敢于正视自己的“弱”，重新吸收新的知识和经验，才能走向开悟之坡，懂得在“坚持自我”和“适时向员工示弱”之间达成平衡，成长为优秀的领导者。
0 2
比起独断专行
勇敢示弱的姿态更有力量
很多时候，身处领导职位并不意味着你拥有领导力。如果领导者从不示弱，当你需要下属配合时，他们往往认为你“太强”而选择消极配合。
这样一来，管理者得到的帮助是最少的，你要想顺利完成一项工作往往会付出更多的精力，承受更多的压力。
汉高祖刘邦公开示弱说“自己谋策不如张良，治国不如萧何，打仗不如韩信”，言下之意是下属的业务能力都比自己强。他看似一无所长，但就是能把这些能人聚在一起，借助众人之优势成就一番霸业。
比起独断专行，勇敢示弱的姿态更有力量。
示弱，不是退缩，而是要让下属看到，你对自己的不足有着清晰的认知，并愿意依赖下属的能力和资源，来完成团队协作。
当领导者把姿态放低，这不但能拉近彼此之间的距离，也会激发下属的自驱力，让其感受到自我价值，从而易于形成合力，一起创造出意想不到的业绩。
0 3
缺胆少肺没有心
是团队文化建设的最大障碍
影响团队文化的最大障碍，是“缺胆少肺没有心”。
“缺胆”，是下属不敢主动跟领导沟通，而此种现象背后的真实原因，是领导者平时“缺少气量”和“对下属缺少真诚之心”， 这就是“少肺”“没有心”的含义。
所以领导者要减少对下属的“控制欲”，并想办法让下属有安全感，毫无负担地充分表达观点，从而催生有建设性的批评和建议。
正如领导力专家丽贝卡.奈特所说：“你要给员工空间，你的手得持续悬在团队的上方，像父母协助幼儿学习走路那样，你要在场，但不要一直握着孩子的手。”
比如，在组织部门开会讨论明年目标时，你可以放低姿态，真诚地说：“咱们部门今年的全年业绩是......明年的指标我在想定在......参考的依据是......大家比我更接近客户，咱们一起来讨论一下。”
这句话背后隐藏的深层次信息，是“我信任你们，在这里讲真话是安全的”。
当一个人位置站得越高，就应该具备更开放的心态，从而为团队营造一种包容、宽松的沟通氛围。
0 4
只想去支配下属
不会让你获得真正的影响力
人的真正领导力，来自于哪里呢？
心理学家丹尼尔.平克指出，我们的成功在很大程度上，取决于影响他人的技巧； 而沃顿商学院教授亚当.格兰特进一步研究提出，影响他人有两种基本的方法：建立支配和获得声望。
那些特别强势的领导者，更善于对下属建立支配性。他们会努力让自己看起来高人一等，善于做出强有力的主导性沟通，从而控制双方关系的走向，有效地获得支配性。
但获得了支配性，并不意味着领导者，就真正获得了影响力和声望。
事实上，当你是真正的权威专家时，你适度地暴露弱点反而会让他人更加欣赏和信赖。
心理学上有一个“示弱定律”，即当人们发现别人有缺点时，通常会消除抵触和敌对情绪，对他产生同情和亲近感。
不过值得注意的是，这个定律在领导力领域是有适用条件的，即只有当跟你打交道的人有足够的能力和途径，来准确判断你的能力和身份时，示弱才是有效的做法。
用通俗的话来说，当本来就水平较差的人暴露了弱点时，别人会更加不喜欢他；但当真正的高水平专家和领导暴露弱点时，身边的人却会更加喜欢他。
心理学家把这种现象，称之为“失态效应”（pratfall effect）。
好了，你知道该怎样正确地示弱，从而去营造真正的影响力了吗？
