对于制造业HR而言，「用工荒」是时常笼罩在头顶的一块阴霾。在人社部发布的2021年四季度全国“最缺工”的100个职业中，有43个职业属于生产制造及有关人员。至2025年，制造业十大重点领域人才总量将达到6200万人，需求缺口将近3000万人，缺口率达48%。据相关人士分析，“求职者主观意愿低、薪资缺乏竞争力”是用工荒产生的主要原因。
在此压力之下，不少企业也给出了金钱的诱惑。据《2022年一线蓝领用工及薪酬管理调研》显示，2022年超六成企业对蓝领人员有明确的调薪计划，调薪率平均在6%-7%之间，一线蓝领的差异化调薪趋势明显，部分企业针对关键绩优的蓝领技能人员调薪率在10%-15%之间，少数企业甚至高达20%。
但加薪似乎只是解决了「薪资缺乏竞争力」的问题，摆在制造企业面前的另一个问题是，如何提升企业本身的吸引力，让员工在主观意识上愿意留在工厂。我们不妨从蓝领招聘的特点入手，试着找找别的解决方案。
据MoonFox发布的2022年春季求职招聘市场洞察报告显示，蓝领群体在选择求职渠道时明显对熟人介绍工作的形式更加信任，52.2%的蓝领会找亲朋好友帮忙，且42.4%的蓝领认为熟人推荐成功率更高。《2022年一线蓝领用工及薪酬管理调研》也证实了这一点，数据显示，有74%的企业通过内部推荐招聘蓝领人员，这一方式已超越求职平台，成为蓝领招聘的首要渠道。
既然蓝领人员如此信任亲朋好友的推荐，那么企业便可以用好这张亲情牌，巧用劳工的人际关系网络，激发内外部人员的推荐动力，加速组织的人才招聘。
往常的内推流程多依赖于线下，推荐者邀请身边人应聘某岗位后，求职者现场填写应聘登记表时添加上推荐人的信息，HR再统计并发放奖金。这样的流程极易出现差错，且推荐者无法掌握推荐进展。洞察到这一不足后，越来越多的企业学会利用工具规范整个推荐流程。
以用友大易的社交招聘工具「人人荐小程序」为例，不只企业的内部人员，外部人员也可以便捷访问小程序浏览并分享职位。推荐人还可以随时查看被推荐人员的招聘进展及奖金金额等情况，透明化公开化的推荐流程可以大幅提升伯乐们的举荐积极性。
数据证明，人人荐为代表的内外推工具，也真正地在缓解很多企业的招工难问题。某集团型物业公司一直苦于保安、保洁、电工、水管工等岗位的人员缺口。在去年引入人人荐招聘工具后，企业在短短2个月内完成了1000+相关岗位的人员入职。
除了借助人脉的力量构建蓝领人员进入企业的绿色通道，不少企业还瞄准了「朋友圈广告」，依托腾讯亿级流量一次性大规模触达蓝领人员。
借助腾讯强大的数据能力，企业可以通过位置定向，对蓝领人员高频出入的园区进行辐射，或是直接勾选腾讯蓝领人员职业库，再结合城市等信息对目标人员进行精准触达。
相比白领招聘，利用朋友圈广告进行蓝领招聘的效果也更加出色。蓝领人员跳槽门槛相对较低，他们观望到合适的职位后更容易付诸行动，此外，他们对职位的关注点也较简单，雇主只需在广告内容中展示高薪、五险一金、食宿、操作环境等信息，就能够打动到蓝领人员。
此外，企业还可以利用朋友圈广告对人才库中的蓝领人员进行精准激活。某机械制造企业在春节期间就利用朋友圈广告对人才库里的人选发送春节祝福及招聘岗位等信息，并结合人人荐扩大信息的辐射范围，据统计，在这样的组合拳出击下，该企业20天入职人数达250余人，规避了春节离职潮带给组织的负面影响。
中智咨询一份关于蓝领招聘的调研显示，有45%的企业将一线蓝领工作条件或环境较差视为造成“招工难”的主要原因，有20%的蓝领人员会因为工作环境不佳而离开企业。
可见，工作环境、食宿条件也是蓝领人员择业时重要的考量因素。在正式入职前，他们中的大部分人员都希望能够亲自参观企业，实际感受食堂的餐食、住宿的条件、车间的环境等等。但疫情之下，很多线下的参访无法达成，蓝领员工自然会对未来的工作和生活质量存有顾虑。
通过VR全景漫游，无论是园区布局、工作场所，还是宿舍环境、食堂餐食，企业每一个角落里都可以毫无保留地呈现给候选人，蓝领人员可以像VR看房一样在「企业」中走走停停，随意参观。企业还可以在VR全景漫游中加入有趣的互动，例如点击餐厅窗口查看「今日餐食」、点击电视观看「宣传片」，让候选人足不出户地了解雇主，打消他们的顾虑，让他们放心奔赴企业。
在新经济的挑战下，制造企业的用工荒愈演愈烈，蓝领招聘的出路何在？虽然目前尚不得正解，但可以肯定的是，加薪一定不是长久的解决方案。对于制造业雇主而言，可以向其他行业学习的一定不只是「设置诱人的薪资待遇」，还有「利用工具打开困局的数字化思维」，以及「提升候选人体验、注重雇主品牌打造的意识」。做到这些，也许才能真正地提升求职者的主观意愿，使如今的蓝领员工「不再逃离」，而是「愿意靠近」。
