把简单的工作，做的不简单。
--- 李十玥
有读者问我：绩效考核时应该如何跟员工沟通呢？有的员工绩效并不好，怎么沟通才能让她接受并改变和成长？
这是管理中一个非常典型的问题。
当和员工沟通时，赞美的话我们是很容易说出口的，因为你怎么说对方都很容易接受和心情愉悦。
可是，批评的话就很难讲出口了。
考核，结果好的时候，双方都满意；考核，结果不好的时候，就会出现不同层面的问题，更会导致优秀员工离职，因为考核是和薪资直接挂钩的。
当然，好的绩效管理是可以促进员工成长，助力公司发展的，但有个别公司做绩效考核的出发点是为了给员工“画大饼”。
因此，我们要知道绩效管理的真正价值，以及绩效管理的流程和工具，今天我们就一起来聊一聊这个话题。
绩效管理的作用是什么？
绩效管理，保障走在正确的方向上。
做员工的绩效考核，很多时候员工其实是反对的，员工是有抱怨的，有的做成是为了考核而考核，有的甚至做成了形式主义。
那绩效考核在员工层面存在哪些共性问题呢？
第一个，绩效考核当中的目标，基本上是属于自上而下直接给到员工的，员工很多时候根本就不认可。
第二个，管理者给员工打分的时候，员工会认为你给她的打分，是低于她自己给自己的打分的，你这个是不客观不合理有偏见的，员工会认为不公平。
第三个，员工认为她的绩效是很好的，结果公司给到我的奖金是这么点，所以员工就会对这个绩效是非常不满意的。
这种情况，就会给员工造成一种认知，就是你这个绩效就是拿来扣我工资的工具。
员工她不会觉得这个绩效是帮助她成长，帮助她去挑战更高的目标，能够让她成为更好的自己，员工她是感受不到的。
那我们讲完了员工层面的绩效考核，接下来聊聊管理层面到底应该怎么做？
第一个，是绩效目标的设定。
绩效目标在制定的时候，首先要让员工自己给自己去制定目标，而且你跟员工最后沟通并且达成一致的这个目标，一定是员工真正想要去接受的目标。
也就是说她这个目标，她不是为你干，不是为了公司干，而是为她自己干。
所以，在目标这个环节不是属于自上而下的分解的，而是跟员工一起共创，沟通、引导、启发，最后由员工自己定下我要做这个目标。
第二个，是绩效的执行。
绩效，在执行的过程当中，你到底是在管结果还是在管过程呢？
如果你管结果，那你每天都可能会去问，你的业绩怎么还没有完成，接下来你要怎么做啊等等，每天去问她的结果。
但是管过程不是这样子，她会去看看员工今天当中有哪几个动作做得非常不错的，给她一个正向的正面的肯定，也就是正反馈，让她以后这方面的行为会越做越好。
当发现员工某件事情或某个业务动作做的不太好，甚至影响了团队的氛围和士气，甚至影响公司利益为导向的时候，她会和员工做一个建设性的谈话，而不是直接去打击她或者是去否定她的人品。
第三个，是绩效的一个评估。
在做绩效评估的时候，因为有日常的这些反馈和指导以及帮助和激励，所以到评估这个环节的时候，是不会出现员工自评分高，管理者评分低的现象。
也就是说你在评分这个环节，就不会让员工有质疑，这个是评估这个环节。所你过程管好评估这个环节是一个很顺其自然的环节。
第四个，是绩效的面谈。
有的公司做面谈是这样的，直接告诉员工她的绩效分是多少，这叫告知结果而不是反馈。
绩效反馈，就是能够给员工一个正式的，全面的反馈，让员工知道她成长了什么，她收获了什么，接下来她还需要去做哪方面的成长，根据她的结果，业绩她的一个职业规划，来看你作为管理者还能帮助她做些什么。
一定要记住，它是以员工成长的角度去跟她做绩效反馈的，而不是告知一个结果，告知她奖金的数字。
那么绩效管理，在公司层面到底有什么作用呢？
绩效管理最大的作用，是保障我们走在公司制定的战略的正确的路上。
当然，绩效管理还有一个很重要的维度，就是辅导，我们要知道辅导的最终目的其实是为了帮助员工成长并且完成自己的绩效。
绩效管理它不是一味地考核员工，而是通过辅导助力员工成长，从而提高员工拿好结果的能力，拿高绩效的能力，最终能够去推动整个的团队以及公司绩效的增长，所以，作为管理者你一定要懂得追过程和重视辅导。
绩效管理，是用来考评员工的，结果好能够拿到高工资，能够得到晋升，结果不好拿不到高工资，同时还有可能调岗或者末位淘汰，如果只是偶发的一次结果不好，那么通过面谈、辅导等还可以改进。
如果没有绩效管理，好结果的员工总是得不到相应的回报，那么时间久了难免会离职，而结果不好的员工没有汰换，自己做的不好同时还会影响团队，所以绩效管理是双项的，对员工和公司都有好处。
我们要知道的是，你考核什么，员工就会执行什么，你重视什么，员工就会做什么，你奖励什么，员工就会高意愿和高状态去冲刺，这些都是绩效管理的作用的体现。
绩效面谈的流程是什么？
绩效面谈，它有三个核心关键步骤。
在绩效管理中，绩效面谈是非常重要的一个环节，也是非常考验管理者能力的一个环节。
那绩效面谈它的流程是什么？它分为谈话前和谈话中以及谈话后这三个关键的核心步骤。
第一个，谈话前。
一定要充分准备好，首先跟他确认这次我和他谈话主要是为了表扬他还是为了批评他，也就是绩效的基调确认好。
然后要准备跟他业务相关的所有数据，你要分析这个员工到底是结果不好还是过程不好或还是方法不对。
最后，你要去看他个人价值观和管团队的时候这些问题，全部都给他列下来但不要忘记三好一改进。
我们去批评一个人的时候，我说你一二三四五全是缺点，那个人会干嘛，崩溃了，所以你只有高速他三好一改进的时候，他才有动力和意愿去改。
第二个，谈话中。
在谈话中的时候，你要开放地谈，让员工自己去总结评价自己， 然后管理者再去评价但更多的是以辅导的方式，或者是引导的方式给她很多案例，最后和员工达成共识并确认结果。
第三个，谈话后。
作为 管理者最大的工作是在哪里呢？是在谈话以后，我要根据我们达成共识的方式我要去跟踪你。
就是作为管理者我在跟进你平常工作的过程中，我一定要辅导你，然后还要知道你每天、每周和每月做什么我都是要有计划的。
以上就是绩效面谈的三个步骤，对于管理者来说，你基本上所有的时间都是在谈话以后，你的跟进。
最后的话
接下来，我分享给那些从员工成长起来的新管理者绩效管理11个金句，希望对你有些启发。
1.种瓜得瓜，种豆得豆。
2.所测即所得。
3.给反馈才能进步。
4.被奖励才能持续执行。
5.为过程鼓掌，为结果付酬。
6.今天最好的表现是明天最低的要求。
7.对得起好的人，对不起不好的人。
8.绩效管理是点燃员工底层动力的燃料。
9.制度保障+资源分配+游戏规则。
10.绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。
11.绩效管理是公司与员工的共同契约，可以双赢，也可能双输。
希望这十一句绩效管理的金句，能够帮助到你真正的了解绩效管理，让你少走弯路并且能够带领你的团队，风雨兼程，砥砺前行。
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