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OKR和KPI究竟有何不同? OKR究竟能给企业带来什么价值？
一方面，像谷歌、微软、IBM等企业在采用新的绩效管理模式后获得了巨大的成功。另一方面，GE等公司即便采用了新模式，却因为战略不当，在业务上并没有亮眼的表现。
若谷歌和微软有一天发展不顺，我们又该学习什么呢？所以不能只看企业优秀实践的表象，需要抓住问题核心。
那么问题来了，OKR真的有用吗?
2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队，其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。
而且，开展OKR的团队，没有一个愿意退回传统绩效管理方法。
OKR的价值和好处到底在哪呢？
可以归纳为以下六个点：
➤ 价值点1：打破官僚层级束缚，实现更为灵活的工作形式
➤价值点2：员工更加敢于挑战自我
➤ 价值点3：对员工绩效的促进
➤ 价值点4：更公正的绩效评价
➤价值点5：提升组织氛围
➤ 价值点6：对领导力的改变
绩效管理的本质，其实最终都是要帮助企业获得成果，这就要看具体企业的环境是什么？要拿什么结果？要拿确定性的结果，那就用KPI。要拿不确定的结果，比如：华为要创新，员工要承担一些短期内很难说能对企业产生什么价值，没法用短期考核去束缚，但长远看一定是有价值的创新，这时OKR就派上了用场。
OKR强调如何尽可能激励员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标和完成率进行考核。
其实，究竟是用OKR还是KPI，或者是用其他的工具，还是需要HR能掌握更多的绩效工具，能根据企业的情况灵活运用。
因而，如何像华为一样做好绩效管理，也就体现出HR的水平和专业度。一枚优秀的HR，如果能够做好企业绩效，也能够极大限度推动业务发展，HR的价值也就体现出来了。
那如何做好绩效呢？
这个问题即使做了多年的HR，一样难以回答。绩效作为HR工作里含金量较高的工作，绩效HR的工资也一直居高不下。工资越高的工作，同时也证明其难度和价值。而华为有位专家说过：华为变革成功最主要的经验是心中有全景，手中有场景。这也足以说明HR掌握好各种绩效工具的重要性！
一套良好的绩效管理体系可以提高员工持续改进动力，在企业内部形成优胜劣汰的赛马机制，提升个人绩效和组织整体绩效，打造强劲的员工能力和组织能力。
BSC、KPI、KPA、OKR等主流绩效工具的理念逻辑、应用场景、操作方法都有所差异。如何选择科学有效的绩效工具成为HR的一大难题，和华为一样利用好全景绩效更是难上加难。
只有深刻理解绩效模型，了解所处企业的业务形态、管理逻辑、文化特点等，匹配适合的管理工具并分层次组合使用，才有可能真正做到全面绩效管理，提升组织绩效。
为了帮助各位HR理解各类主流绩效工具，佩信商学邀请了人力资源专家姚琼老师，携手联袂共创《OKR/BSC/KPI/KPA等主流绩效工具，全景绩效解析》系列课：OKR、BSC、KPI、KPA等主流绩效工具理念逻辑、应用场景、操作方法全套解析，真正做到全面绩效管理，提升组织绩效，10天助你成为高手，突破绩效困境！
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