人大的一位教授叫包政，他是给华为起草基本法的六个教授之一。
包教授曾问任正非，人才是不是企业的核心竞争力？
任正非说不是！他说，人才怎么能是企业的核心能力？对人才有效的管理才是企业的核心竞争力。
结果华为基本法就有两句话，一句话是认真负责、管理有效的员工才是企业的宝贵财富，另外一句话更猛，叫我们强调人力资本增值的目标，优先于财务资本增值的目标。
他讲的是对人才有效管理的能力，而不是人才，你的企业可以有很多人才进来，但是有可能成为乌合之众，如果管理有效的话就是精英荟萃。
现在中国企业无论大小、无论行业，大家都拼命地加大对人才的投入力度，比如现在的各个企业，花高薪聘用关键核心类人才，员工的工资待遇也在持续的提升，每个企业的培训投入增长幅度很高，也就是人力资本的投资这一项，中国的企业重视程度跟一二十年之前已经有了巨大的变化。
虽然我们重视投入了，但是没重视产出，我们的投资回报率太低了，低得离谱。
我问大家一个问题，你给员工加薪，你的效益就能提升吗？一个基本的答案是70%以上的企业，增加员工的薪酬待遇，不会带来有效的回报率提升，反而只会白增加成本。
中国企业培训的投资回报率是美国企业的1/5，也就是20%，什么MBA不行，然后再EMBA，学完专业再学管理。
前段时间我在上海见了一个中小企业的老板，这个企业只有100多人，产值只有几千万，但是老板说，他个人去年的培训投入就20多万，你说他敢花钱吗？绝对敢花，我真是佩服他，因为当年绝对不是这个样子的，别说20万，花2000块钱，都掂量掂量。
但是带来的结果是什么呢？涛声依旧，今天参加，明天还接着参加，后天还有更好的课程等着你，这是我们面临的困境。
如何有效地提高人力资本的投资回报率？
分享速效方案“3把利斧”，如果想提高人力资本的投资回报率，回去马上就干这几件事。
前程无忧做了一个中国企业离职率的统计，数据显示前三年离职人数特别多超过80%，员工工作三年以后，离职人数就开始递减，不是他离不离职了，更多的是你怎么该把他请走的问题，也就是说企业人才离职，从时间角度上他有一个分布，这个分布是个全集，未必适合你某个企业，但是非常接近大部分企业。
第一招、试用期管理，试用期管理要做到把最弱的20%拎出来，要么干掉，要么调岗，有人问为什么至少是20%？因为人才招募的准确率有一个珠穆朗玛顶是80%，这个绝大部门的企业肯定做不到，你能做到50%就已经很厉害了。
但是世界第一，也就是GE做到了80%，也就是说至少你有20%的员工是看走了眼，如果你能不把他们提出来，就意味着所谓不良资本流入。
你先设个20%，将来随着你的准确率提升，你还可以逐步的做，一步步的来，这样你至少把一些非常不良的资产踢出去，他带来的不仅仅是劳动合同法规定的用工成本下降，关键是人力资本是活性资本，如果不良资本进入公司，它会影响优质资本，这个代价太高了。
中国有句古话叫，物以类聚、人以群分；近朱者赤、近墨者黑，劣币驱逐良币，这是非常可能的。
所以乔布斯说我们只招最棒的人，但是我们做不到这一点，我们不能只招最牛的人，因为还没到这个水平，这是第一板斧。
第二板斧，一个员工进入公司，投资回报率由负转正，一开始肯定是负的，你要培训培养，他还要犯错，大概待多少年，他能够开始达到一个盈亏平衡点？一个合格的员工达到人力资本投资回报的盈亏平衡点大概需要几年？
一般在小企业一年左右，大企业三年左右，营销类岗位偏短一年左右，研发类岗位偏长，两三年，这个道理我就不解释了，大家肯定都明白。
所以一到三年是企业人力资本投资回报率，由负转正的关键点，这时候你最担心的是哪些员工离开？一定是优秀员工，因为你拼命的投资，准备收获的时候，他却拜拜了，他跑到竞争对手那里去，或自己创业了。
这时候要干一件最重要的事情，就是挑出一到三年30%的顶部人才，给这30%的人才差别化的待遇和差别化的机会，记住你不怕懒人流失，也不怕平庸者流失，你知道这个阶段流失率很大，但是你千万要小心，到底是不是30%优秀的员工流失，因为这时候对人力资本整个优良率带来巨大的影响，你通过差别化的待遇和差别化的机会，实现良币驱逐劣币。
所以一到三年的员工怎么干，你就自己看着办，回去把你们公司一到三年员工全部盘点，然后用方法评估，哪怕排序都可以，挑出30%的人给予重点的关注。
第三板斧，人才发展在一个企业里他有规律，一般情况下，他到了若干年以后，他的成长就开始慢了，一开始成长很快，还有一些员工不但不能成长，开始平稳甚至掉队。
不知道大家统计过没有，一般一个员工在一个企业待多少年，会达到三分点，三分点的意思就是30%的员工继续一路高歌猛进，成为公司的核心栋梁，还有30%-40%的员工成长速度降低，变成了老油条，虽然他也会创造价值，但是他的增长在减缓，还有30%-40%的人，就是老太太过年，一年不如一年。
这个时间点的国际标准答案是六年，互联网企业和一些新兴产业是三到五年，特别传统的行业是八到十年，如果你判断不了几年，你就按六年，你们公司过了这个时间的员工，希望你也盘一个点，给这些人做三类区分。
这时候你最关注的是最下边这层人，你要建立人才的退出机制，你没有退出机制，新生的力量就无法上去。
这方面我国的企业做得非常差，所以导致中国企业的寿命会严重的打折，因为中国企业有两个毛病，一是一说退出就是辞退，老员工即使现在没有能力了，当年也是扛过枪渡过江的，给公司做出了历史性贡献，怎么能说走就走了，但是我告诉你退出机制，辞退只是退出机制的极端手段。
第二个辞退也不是什么大不了的，因为新陈代谢是必然，比如中国企业只要辞退员工，就会非常的痛苦，大家都觉得这是干了件见不得人的事，公司一般要做组织调整，要辞退某些员工的时候，一般不叫辞退，叫组织优化，结构优化连精简都不敢说，其实这事一点都不丢人，这就是市场经济。