人才管理的第一原则就是选对人，人选错了，一切都错了，但是选对人是非常难的事情，所以我给大家分享选对人的几个关键方法。
第一、狂找人，任正非曾说，我们不是招人，而是找人，找和招听上去差不多，但是区别特别大，因为它有两个关键性区别，一是精准，我确定了要什么人，我才去找，这叫找，二是效率很高，我是主动的去找，而不是姜太公钓鱼愿者上钩。
各种招聘APP发发就等着了，绝对不要这么做，华为在找人方面，有两个重要方法，一个就叫定向爆破，就是说我知道这个人最可能在哪里，第一资源地，第二次资源地，优先第一资源地去找，如果不行再第二资源地。
大家说这个只对一些关键人才有用，其实不是的，对于普通人才也一样，比如华为圈定了中国的20所高校，这20所高校是选出来的，华为是动态的看这些高校的人，到了华为以后通过工作怎么样，来反馈哪个学校表现得最好，第二年就会增加这个学校的比例，要是哪个学校差了，就会减少这个学校的比例，不断的动态调整，保持这些渠道是最优的。
华为当年创业的时候，最高的来源地是华中科技大学在武汉，因为那时候李一男、郑宝用还有华为一半以上的总裁，都是来源于这个大学，但是过几年发现它的比例越来越少，而西安电子科技大学、中国科技大学、浙江大学，这些就开始多了，这些学校的人表现的比他还好了。
这是华为在招应届生也是定向爆破，对于关键人才一定是定向爆破，有一个经典的例子，当年华为做有线通信，也就是有线话机的通信设备，大家知道有线都被无限取代了，现在很多家里都没有电话机了。
华为当时想从有线通讯转为做无线通讯，于是他就看中国哪些地方有这方面的人才，最后发现合肥有个电子部38所，他们射频人才非常厉害，于是就挖了一个高手到华为来，挖来了以后让他继续挖，结果他三个月的时间挖了15个人。
结果华为发现还不够，公司需要更多的人，但对方说打死我都不去了，我们所长在所里已经宣布了说，如果我胆敢跨到合肥这片土地，就打断我的腿。
你看华为采取的方法都是定向，其中定向最多的就是像大唐电信、总共加起来挖了上千人，没有这些人不可能有华为快速地成长，所以定向爆破很重要，不要老想着猎头和内推，定向爆破最精准，最快速。
第二、由外而内，企业刚开始创业的时候，你的人才主要从外部引入，因为你没有造血能力，特别是一些关键岗位人才，但是发展的过程中，你就要考虑逐步的形成你的造血能力，你会发现随着企业的成长，你内部培养的中坚力量比例一定是越来越高，而不是越来越低。
如果你一直都是靠外部引入，而不能形成造血力量的话，你会非常痛苦。
因为随着规模越大，文化融合的难度就越大，实际上你靠这种模式，看起来成本很低，效率很高，但是进来以后有可能不是精英荟萃，因为文化不一致，可能是乌合之众。
入口打开的前提，就是你每选一个人至少有三到五个基本合格的候选人，最好是五到十个，这时候你选就比较容易，如果一两个就很难。
第二步严筛选，严筛选一定要把住两个东西，一是招聘这一关，二是试用期淘汰，试用期必须干掉至少20%，因为你无论用什么手段招聘，最后你的人才甄别率最多不可能达到80%，而一般的企业能达到50%就不错，所以第二个淘汰率，就是试用期淘汰也必须做到。
当然这两个做完了还不够，要进入第三个阶段叫狂淘沙，任正非写了大概将近600篇文章，我发现至少在十几篇文章里，他都用了一个词叫大浪淘沙，就是说人才即使你面试过了，试用期也过了，最后他还是要从战斗中来看他能不能打仗。
人是变的，一开始他行，可能过一段时间就不行了，一开始这个人不行，可能慢慢成长起来变了，所以叫干中选才，你至少不光是把活干好，同时你在这个过程中要不断的去选择，不断的去调整队伍，每年至少一次，这样才能让你的队伍越来越强大。
这里就是所谓动态调整，它基本上有这么几个逻辑，好的他就往上走，那么有些人需要平移，还有人需要下去，还有人需要退出，这些动作我觉得要同步做。
选对人不是靠一下子做成的，实际上有四个大动作，第一就是选准，第二试用期再看一看，第三工作中再看一看，第四不行的话要退出去，再不断的呼入新的血液。