导读
马云曾说：未来所有抱住传统模式不放的实体企业必将被淘汰，能留下的只有一种企业，那就是真正抓住时代脉搏的企业。
1994年，只有4张桌子的海底捞出生了。
凭借餐饮界之中独树一帜的服务态度，张勇带着一帮起于微末的员工从火锅店林立的四川杀了出来。
2008年，14岁的海底捞登录港交所，此时张勇夫妇身价600亿。
处于消费热潮的风口浪尖上，海底捞一直处于野蛮扩张的状态。开一家赚一家，在火锅的赛道之中独占鳌头。
直到2020年，疫情给了它当头一棒。
今天我们来说说 关店300家、巨亏40亿 的背后，海底捞到底做错了什么？这也是当下很多中小企业所要面临的问题。
分钱错，没动力！
众所周知，海底捞一直以服务著称。而服务的本质就是人。
餐饮行业之中，不少人都知道海底捞的薪酬水平数一数二，但是鲜为人知的是，它的留存率也低得令人发指—— 工作满1年的员工不足60%。
高压高强度的工作模式，再加上100%满意度的考核指标，光是金钱物质并不足以让人心甘情愿留下来。
对于蒸蒸日上的海底捞来说高额的人员支出其实不足为患，但是疫情让它的隐患一下子都爆发了出来。
面对巨额亏损，流动资产无法快速周转的海底捞可以作出的选择不多，无非关店、裁员、减薪三板斧，而奖金、提成、福利等额外支出当然也会同步削减。
从本质上来说海底捞的分钱方式出了问题，员工自然就没了动力。
这样做直接导致了服务质量下降，企业口碑持续下滑，让本处于亏损的海底捞雪上加霜。
海底捞面对的问题也是当下老板所要面临的现实问题。
疫情来了，生意不好做了，老板急得焦头烂额。
工资都快发不起了，只能忍痛裁员，再找团队骨干聊聊减薪的事情。
本想着大家都能理解，会和公司共度难关，公司也不会亏待大家的。
谁知道平日对公司“忠心耿耿”的主管经理们直接摆出一副斤斤计较的嘴脸...
问题出在什么地方？ 分钱机制！
工作考核不严格、工资旱涝保收，这都是犯了分钱的大忌！
没有为公司创造利益、没有用业绩进行考核，根本无法让人产生动力。
所以当老板把高管们“躺着都能拿”的钱收回去的时候，高管们肯定不愿意了。
归根结底就是公司的分红、分钱制度没有打好地基，导致一系列的问题产生。
正确的分钱方式是怎么样的？
↓请看王老师视频↓
制度错，没出路
除了高额的员工福利以外，海底捞还有另外一个很鲜明的特色—— 江湖文化。
张勇鼓励员工之间以兄弟姐妹相称，老员工被称为大哥大姐，要照顾好新员工，不仅是工作上的，也是生活上的。
这样做看似乎很美好，实际上弊大于利。
刚开始新员工的确感受到了无微不至的照顾，大家一起其乐融融地工作生活。
但新员工长期相处下来就会发现，每一家门店根本就是一个小的人情社会。
老大哥给小弟的本不及格的绩效打了高分；
小弟犯了错，大哥不声不响地圆了过去；
在提升职加薪的人选时，总是选亲不选贤...
当然了，不论是好是坏，江湖文化已经根植于海底捞的生命之中，是公司制度也是企业文化。
这就意味着过去、现在、未来， “人情世故 ”4个字都是编织在海底捞内部的一张大网。
像海底捞一样，对于其他传统实业的老板来讲，公司制度的优化的推行完全是无从下手。
明知道制度存在漏洞，一直在损害公司的利益，但就是因为既得利者的阻力太大无法去优化制度。
管理层、老员工总是带头阻挠，即使新制度进入实行阶段，也只会阳奉阴违。
老板就像开着破船的船长一样，眼看着船一直在漏水却没办法下手去补救。
所以说人情大于制度的公司，迟早会灭亡！
老板要想自救，一定要不断学习，一定要掌握核心的理念，一定要知道自己不能犯的错误！
总结
企业埋下的错误就像一颗定时炸弹，疫情就是 点燃炸弹的一把火。
就像海底捞一样，一步错，步步错， 从火锅界的领头羊到关店300家，巨亏40亿，它只用了2年不到。
偌大的海底捞也免不了巨大滑坡，其他传统行业的中小老板更不能幸免。
疫情让所有的企业都如履薄冰。本已经世道艰难，老板更要小心谨慎，步步为营，绝不能因为一个错误葬送大半辈子的心血！
用人错，难发展！
分钱错，没动力！
机制错，没保障！
股权错，没未来！