不知从什么时候开始，假文凭假证件开始泛滥，出现这种现象的原因很大程度上是出于找工作的需要。伪造文凭找到工作，真有本事还就罢了，如果没有真本事，最后肯定会让单位产生怀疑。那么，作为用人单位，如何处理伪造文凭的员工呢？带着这样的问题，让我们一同走进今天的“劳动法三人谈”。
【案件回放】
现年三十多岁的男青年小吴一直为自己学历过低找不到好工作而烦恼。在多次求职碰壁后，他花钱购买了伪造的湖南大学本科毕业证书，并拿着假文凭的复印件四处求职。2002年4月，凭着大学本科的学历，他被某生物科技公司录用。两年后，他又从该公司调入某著名保健品公司担任培训主管。双方订立了为期一年的劳动合同，约定小吴的月工资为4000余元，公司还支付了7000余元送他去参加市场营销的培训。
工作了一段时间后，保健品公司发现小吴的工作能力欠缺，遂对他的大学本科学历产生了疑问，经与湖南大学核实后才知道，小吴的本科毕业文凭是伪造的。公司遂与小吴解除了劳动合同。小吴也向公司作出了书面检查，承认其向生物科技公司应聘时使用了虚假的毕业证书。
岂料，小吴在离开公司一个多月后，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出自己使用虚假的学历证明应聘的是生物科技公司而非保健品公司。现保健品公司在自己患胆结石住院期间单方解除劳动合同，故请求保健品公司支付加班工资2000余元、经济补偿金及50%的额外经济补偿金、替代通知期工资等合计2万余元，并支付停工医疗期工资近2万元。
【点评】
■扬子江药业集团人力资源总监陈玉民：
本案为员工伪造假文凭应聘进入公司后，公司如何进行处置方面的争议，我个人有以下几点看法：
1、小吴使用虚假的学历证明应聘生物科技公司，其主观上存在欺诈。如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。
2、本案发生时，小吴是保健品公司的员工，与保健品公司之间存在劳动关系。保健品公司认为培训主管的职位要求应聘者具有大学本科以上的学历，而小吴以虚假学历骗取该职位。这就涉及到保健品公司能否有效证明当初调入小吴时，培训主管这一职位对学历的要求。
如果公司能证明小吴的大学文凭是其担任培训主管一职的必备要件，则依据劳动法第十八条第二款的规定，公司可以主张双方签订的劳动合同无效。如果合同签订不是以小吴的文凭为必备要件，则双方的劳动合同是有效的，公司必须按照法律规定处理与小吴之间的劳动关系。本来调入新员工，保健品公司应该对其资历的真实性进行调查，如果不能证明，公司只能自食其果。
新近颁布的劳动合同法明确了公司用人的知情权，对公司是有利的，使得在处理以假文凭、假身份应聘进入公司的员工时有据可依。但是公司平时应注意证据的收集，如在招聘启事中明确用工条件，在合同中明确员工的录用资格等，以便在遇到相关劳动争议时做好举证工作，有效证明员工在签订劳动合同时存在欺诈行为。
3、本案中，小吴目前患胆结石住院，保健品公司属于在医疗期内单方解除劳动合同。如果劳动合同无效，公司是否需要支付小吴相关费用及补偿？
劳动合同法明确规定因劳动者原因致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，不受该法第四十二条规定的限制，并且无需支付任何补偿。但是目前实施的劳动法及相关法律法规中，对此类情形并没有明确的规定，因此在2008年1月1日劳动合同法实施之前，主要还是由劳动仲裁机构进行自由裁量。
■上海广电信息生产股份有限公司人力资源总部经理高芳：
本案件中，该员工用欺诈的手段，骗取用人单位订立的劳动合同，应该视为无效合同。依据相关法律条款，用人单位可以解除合同，且无需支付经济补偿。
我们公司对于每个岗位都有对应的《岗位描述》，列明职位名称、直接上级、主要职责、工作要求、主要业绩指标、技能和任职资格等。在招聘员工时，按《岗位描述》刊登广告，严格审核应聘者的履历表，把好进口关，尽可能降低用工风险、减少反复招聘成本。同时，对有意而为之的欺骗行为，决不能姑息，坚决予以清退。建议用人单位都要加强基础管理，防患于未然。
■劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征：
本案涉及两个问题。
一是伪造文凭入职，劳动合同如何处理的问题。这个问题应当区分情况而定。
如果企业规章制度和入职流程比较完善，规定了以伪造的文凭欺骗公司视为严重违纪，同时在新员工入职信息登记表上也有类似规定，且单位对新员工入职提交的相关材料保留较好，那么，就可以依照单位的规章制度单方解除劳动合同，辞退该员工。
如果企业规章制度没有规定，也没有入职信息登记表，那么单位就不能随便辞退该员工。这种情况下，如果该员工虽然提交了虚假文凭，但是能力完全符合企业需求，那么原则上就不应该辞退该员工；如果该员工确实能力也不行，那么单位应当依照劳动法第十八条的规定主张劳动合同无效。
就此问题，即将于2008年1月1日实施的劳动合同法作了对企业更有利的规定。即若企业因员工提交的假文凭而录用了该员工，企业可以直接依法单方解除劳动合同。
本案中涉及的另一个问题，医疗期内劳动合同的处理问题。很多人误把劳动法第二十九条绝对化了，认为只要符合劳动法第二十九条的情形，用人单位就不能辞退劳动者。其实不然，医疗期内的员工、“三期”内的女员工并不是绝对的不能解除劳动合同，只不过是不能在劳动者无过错的情况下解除。如果劳动者符合劳动法第二十五条规定的任一情形，用人单位还是可以辞退医疗期内的员工和“三期”内的女员工的，并且无需支付任何经济补偿金和医疗补助费。因此，案例中小吴主张自己是在患病期间被辞退的，因此要求单位支付经济补偿金和医疗补助费，肯定是不能得到支持的。
(组稿人：劳动法世界高级研究员 李 伟)