在雇主品牌宣传中，内容无疑是核心，但好的渠道策略才能够让优秀的内容被更多人看见。面对鱼龙混杂的渠道，企业不应「乱花渐欲迷人眼」，而应根据自身的品牌调性、传播目标及候选人特征「因地制宜」地选择渠道，并制定出契合渠道的运营策略。
在很多大厂的雇主品牌宣传中，我们不难发现他们都布局了「招聘官网」、「微信公众号」、「B站」、「脉脉」等渠道，但比「他们都在用什么渠道」更为重要的是，这些企业如何排兵布阵，赋予这些渠道不同的责任，从而让雇主品牌的传播事半功倍。那么，企业该如何给予这些渠道正确的定位？
如果企业品牌的宣传离不开官网，那么企业雇主品牌的宣传，就离不开招聘官网。由大易发布的《2021年度企业招聘渠 道效果与趋势调研报告》就显示，相比2018年，企业搭建专属招聘官网的比例已经从41.4%上升到了80.2%，招聘官网早已成为大部分企业展示雇主形象的重要渠道。
与此同时，招聘官网也是候选人了解企业的重要窗口，他们希望在这样一个正式的官方渠道尽可能全面地了解企业的概况、雇主的主张、职位的详情等等信息。此外，Talent Work还发布过一组社交招聘数据，其中一项发现是，如果招聘页面附带视频，发布职位的申请量将增加36%。因此，在招聘官网这一「自家门户」中，企业应尽可能做到内容丰富、形式多样。
在内容上，企业的招聘官网可以展示企业概况类、员工体验类、招聘信息类三大版块的内容。企业概况类包括企业介绍、企业文化、社会公益、产品介绍等内容；员工体验类则包括企业生活、福利待遇、培养计划、员工故事等候选人最为关心的内容；招聘信息类则包括招聘动态、职位搜索等与候选人求职强关联的内容。在形式上，企业的招聘官网可以通过搭载视频、VR、机器人等技术，生动地展现自己的雇主品牌信息。
例如，腾讯的招聘官网就按照社会招聘、生活在腾讯、校园招聘、产品与服务、工作地点进行了版块划分，内容包括了企业概况、职位详情、招聘动态、产品信息、企业文化等等，首页还搭载了智能问答机器人，便于候选人第一时间解决心中疑惑。
招聘官网虽然承载了企业作为雇主最官方的介绍，但它通常是低频更新的，想要让人才更立体动态地了解雇主，企业便可以借助微信公众号，高频地传递雇主信息。有的企业会分别创立对外部人才和对内部员工的雇主品牌宣传号，如阿里巴巴招聘与阿里味儿，有的企业则合二为一，如威马门道，集聚各类内容同时对人才和员工进行影响。
公众号运营，贵在持续发声，并可通过定时定点发布来增强用户的粘性，此外，相较于枯燥的文字，长图文、漫画等形式的文章更容易受到读者的青睐。在公众号确立之初，运营者需确立公众号的定位或目标（如传递雇主主张／加强员工幸福感／吸引人才投递等等），明确定位后可以确立更新频率（周更／日更）和内容风格（如轻松活泼／专业正式），随后运营者便可以围绕目标或EVP策划内容，积累自己的选题池，定期推送确保企业的持续曝光。
在内容的策划上，除了在招聘旺季发布社校招长图文，岗位信息、招聘答疑，还可以发布人文故事、内推活动、公司新闻、员工活动等更丰富的雇主内容，对人才进行持续影响。
聚集着大量年轻人的B站，自然成为了年轻企业进行雇主宣发或企业在做校招宣发时的主阵地。当然不止「年轻化」，B站的另一个标签——「视频化」也是它有众多拥趸的原因——跳出文字与图片，企业可以在B站通过信息密度更高、更生动的形式展示自己的雇主形象。此外，相较于其他视频平台，B站的生态更加开放，允许平台间的互通与引流，且它允许企业进行版块划分，更便于人才直观地了解企业所传达的信息。
「美的招聘菌」是美的校园招聘在B站的官方号，除了发布校招动态、校园宣讲等内容，美的还开设了数个版块，更全面的向校招候选人传递美的的雇主品牌。例如，「美的小舞台」则是发布美的官方的创意混剪、TVC等内容。「哔！美的人请回答」则是借员工之口，向候选人传递「在美的工作是种怎样的体验」等内容；「大咖驾到」则是邀请牛人员工分享硬核干货，用牛人吸引牛人......你会发现，版块化地运营B站 可以帮助候选人更好地接收雇主信息。
此外，B站还便于企业发起UGC活动，如雇主可以发起#XX人的一天#、#我的入职vlog#此类的活动，匹配新生代爱拍爱分享的群体特征，鼓励大家加入到雇主的展示中来。
如果招聘官网、B站和微信公众平台皆是企业的主动展示，那么在脉脉，企业不仅需要自主展示雇主形象，更需要倾听职场人的声音，进行系统的口碑管理。
越来越多的企业基于脉脉企业号，打造企业的专属"人设”，主动展示企业动态、员工发声、职位列表等信息，并通过相册、产品等版块向候选人传递更丰富的雇主内容。
在脉脉，雇主还可以联合员工，让真实的个体为企业背书。例如有的雇主还可以与自己的员工联动，开展「我给XX送表白」的活动，呼吁员工为企业代言；企业还可以参加脉脉官方的各类评选及IP活动，如《我的公司我代言——雇主品牌品牌大使》活动，让员工为企业的雇主形象证言，塑造正向的雇主口碑。有的企业还会通过关注职言、动态等板块的发帖数量及评论的内容，对企业的口碑进行及时追踪，避免负面信息的发酵。
在脉脉的具体运营中，企业CEO、高管等内部KOL也可以在脉脉中作为意见领袖及时发声，HR们则可以在脉脉中将自己的社交圈运营起来，添加有潜力的候选人为好友，与圈内的相关人脉互动，充分了解他们的性格、爱好、甚至价值观、然后将招聘需求夹杂在日常信息中，即不会令候选人反感，有时还能得到意外惊喜。
建立「招聘官网」作为官方的发布平台，再通过「公众号」动态更新及时发声，在「B站」用年轻人喜爱的方式传递更丰富的雇主信息，再在「脉脉」进行系统的口碑管理，让官方和个体都为企业打call。渠道的运营从来都不应该是「多个渠道传递相同的内容」，而是发挥各个渠道的优势，让它们各自去完成雇主传播某一方面的目标。只有问渠有道，雇主品牌的传播才能行之有效。
