医院绩效在医改和DRG/DIP医疗结构的变革中扮演着重要的角色，但为什么它常常“吃力不讨好”？这可能涉及以下几个方面的问题。
首先，员工对绩效的认知不足。很多员工并不了解绩效的核算方式以及其重要性。他们缺乏关于绩效的清晰指导，无法理解如何通过提高工作表现来提升绩效。这种缺乏信息和教育导致员工对绩效的不信任和抱怨。
其次，绩效发放是否公平和公正也是一个关键问题。如果员工感到绩效考核不公平，或者绩效奖金不与他们的付出成正比，那么他们就会对绩效制度产生不满。医院需要确保绩效考核过程是公平的，员工的付出能够得到公正的回报。
第三，医院可能需要更好地传达绩效的目标和意义。员工需要知道他们的工作如何与医院的长期发展目标相关联，以便能够将个人努力与组织的成功联系起来。缺乏这种清晰的联系可能导致员工对绩效感到迷惑和无动力。
绩效奖金是否与员工的基本薪水相比太低也可能导致抱怨。员工可能认为绩效奖金不能有效地激励他们，因此对绩效不满意。
最后，医院需要建立一种积极的绩效文化，鼓励员工自愿地努力提高绩效。这包括提供培训和发展机会，以帮助员工提升他们的技能和知识，从而更好地为医院做出贡献。
绩效应该是一种积极的激励机制，可以帮助员工更好地理解他们的工作如何与医院的目标相关联，并为医院的发展贡献自己的力量。通过更好地传达绩效的意义，建立公平和公正的考核机制，以及鼓励员工积极提高绩效，医院可以改善绩效制度，使其更受员工欢迎，有助于医院的长期稳定发展。
此外，医院还可以采取一些措施来改进绩效体系，以满足员工的期望和需求。
首先，医院可以增加透明度。提供清晰的信息和解释，让员工了解绩效考核的标准和过程。透明度将有助于减少员工的猜测和不满，同时也能提高员工对绩效体系的信任。
其次，医院可以考虑采用更多的激励措施。绩效奖金可以结合其他形式的激励，例如职业发展机会、培训课程和员工认可计划。这将使员工感到他们的付出得到了更广泛的认可，而不仅仅是通过绩效奖金。
此外，医院可以鼓励员工参与绩效目标的制定过程。员工参与制定目标的过程中更有动力，因为他们能够参与决策并感到自己的意见被重视。这将提高员工对绩效目标的接受度。
最后，医院可以建立一个开放的反馈机制，让员工能够提供关于绩效体系的建议和反馈。这将帮助医院不断改进绩效体系，以满足员工的需求。
在医院的绩效体系中，绩效不仅仅是一种奖金，更是一种激励机制，可以激发员工的积极性和创造力。通过建立透明、公平和有吸引力的绩效体系，医院可以吸引和留住优秀的员工，同时也能够更好地为患者提供高质量的医疗服务。这将有助于医院在医改和医疗结构的变革中取得成功，并确保长期稳定的发展。
另外，医院还可以探索更多的创新方法来激励员工。例如，可以考虑引入绩效分享计划，让员工分享医院的业绩增长，从而更紧密地与医院的成功相关联。这种分享计划可以激励员工积极努力，因为他们知道自己的努力直接影响着医院的业绩和他们自己的回报。
此外，医院可以鼓励员工参与质量改进项目和创新倡议。员工通常是医院中最了解工作流程和潜在改进机会的人，因此他们的参与可以帮助医院提高效率、质量和患者满意度。通过奖励员工的贡献，医院可以激发他们的积极性，同时也提高了医院整体的绩效。
另一种方法是为员工提供个人和职业发展支持。医院可以投资于培训、教育和职业晋升机会，帮助员工提升他们的技能和知识。这不仅有助于员工更好地履行其职责，还可以激发他们的职业发展愿望，使其更有动力提升绩效。
医院可以建立一个积极的工作文化，鼓励员工合作、创新和不断改进。一个支持性的工作环境将有助于员工更好地发挥他们的潜力，提高绩效。医院可以通过表扬和奖励员工的积极行为，强调团队合作和创新的重要性，来建立这样的文化。
霍尔斯医院绩效第四代策划老师表示，医院绩效制度的改善和成功需要综合考虑多个因素，包括透明度、公平性、员工参与、激励措施和工作文化。通过综合采取这些措施，医院可以实现绩效制度的积极转变，让员工更好地理解绩效的重要性，并积极参与医院的成功。这将有助于医院在医改和医疗结构的变革中取得长期稳定的成功。
