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▌ 前言
假如现在有两位候选人正在你公司面试，A有多年工作经验，但侍才自傲管理困难；B的工作经验不多，但胜在态度好有成长空间，你是招聘经理，你会选谁？
著名史学家司马光在《资治通鉴》中曾说： “才德全尽，谓之圣人，才德兼亡，谓之愚人，德胜才，谓之君子，才胜德，谓之小人。”
放在现代职场中，我们同样可以对企业不同才能和品德的人进行划分：
“明星” ——态度好，能力强；
“ 小白兔 ” ——态度好，能力弱；
“ 土狗 ” ——态度不好，但能力强；
“野狗” ——态度不好，能力也差。
那么，企业对待这四类员工要怎样用人呢？
蒙牛的创始人牛根生说： “有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。”
所以上述问题，就看你的企业需求情况了。简单的判断是，如果短期内项目急需人才，优选A，如果企业需要为未来储备成长性人才，优选B。
但在现实中，企业招聘很少遇到能力极强但态度极差，或者是态度极好能力极差的人，大多数求职者都处于两者的平衡摆动中。
我们不能绝对化地以才德选人，还要看更多方面的特质。 美国学者唐纳德·米勒在其著作《商业至简》指出： “一个由价值驱动型专业人才组成的团队是战无不胜的。”
长财咨询在此总结了作者笔下 “价值驱动型专业人才”的10种性格特质：
1、把自己当成产品经营
大多数成功人士把自己看成公开市场上的经济产品，因为他们非常重视别人从对他的投资上获得回报。
致力于成为良好投资对象的人， 他们会把自己包装成具备投资价值的样子，吸引投资人的目光，使个人能够实现更高的经济价值。 比如获得晋升、更高的报酬、更多的资源倾斜、 承担更多的责任等。
就像人们去看比赛，更能看到球场上全力以赴、带领团队走向胜利的人，我们从他们身上获得满足感、精神价值或是物质价值。
把自己当成经济体系中的一员，注重投资回报，这项适用于任何个人、团队或是企业。
如何让自己成为具备投资价值的“产品”呢？答案是利他，帮助他人获得更大的成功。
比如，你能否清楚地知道你对所在组织有什么经济价值？ 如果你从事客户服务，你知道你为公司保住了多少销售额？避免了多少负面评论？
如果答案是肯定的，你将吸引更多的投资对象和资本的青睐，双方都从这场选择中获利。
2、把自己当成英 雄，而不是受害者
当你谈到自己时，你是否表现出对生活和未来失去控制？是否觉得命运给了自己一手烂牌？是否觉得别人要为你的失败负责？是不是觉得事事不顺心都在跟自己作对？
如果是这样，那你已经把自己摆在了受害者的位置上，这样的心态很难获得成功。 扮演受害者角色，意味着我们总是责怪他人，不去反思自己。
但事实上，有时仅仅是一个细节你没注意到，就与成功失之交臂，这原本是可以避免的，你不能要求凡事按照计划走，plan B就是因意外而生。
合格的专业人士能够应对各种挑战， 甚至是命运的不公，他们的英雄本位使他们逆流而上，甚至战胜压迫者。
你会发现，电影中作为英雄的主人公虽然最后可能伤痕累累，但不妨碍他们在面对不公时站出来反抗，在危难中第一个冲锋陷阵。
当你把自己当成一个英雄，你会获得更多挑战的勇气，你会自我驱动自己变得更好去战胜强敌，肩负更多的责任。
3、不要小题大做
在关键时刻，你也是保持冷静，并帮助周围人平复情绪，越是容易受到让他人的尊敬。
有的人在面对批评时，总是表现出过激的反应， 虽然自此之后别人不会当面批评你了，但不代表他不会在背后和别人批评你。
每个人每天身上的能量都是有限的，这些能量让你关注自己想关注的事，但是小题大做的人会偷走你的能量，给你制造麻烦，因此，大家都不喜欢小题大做的人。
如何避免小题大做呢？ 除了正确判断情景和当事人情绪冲突的匹配值外，你可以尝试把自己从情绪化中抽离出来。
比如当和同事发生小矛盾时，你可以站在场景外理性看待这场闹剧，慢慢地你就会发现自己其实是大惊小怪，逐渐冷静下来，坚决不做情绪的奴隶。
4、把反馈当做礼物
一个合格的成年人就应该具备接受反馈的能力，期待无理由的赞美是孩子的表现。
愿意接受他人的反馈会使你更容易获得成功，尤其是那些不请自来的反馈。
在工作中，我们经常要开周结、月结会议，其中很重要一项内容就是反思自己的工作失误，其中会有上级的批评、同事的反馈，这都是帮助你变得更好的机会。
你也可以自己建立一个反馈机制：
选择那些关心你最大利益的人， 每个季度或月度安排一次总结大会，总结一场常规的问题：
你发现我有不专业的表现吗？
你注意到我有什么遗漏的吗？
我还有哪些需要改进的地方等。
接受并消化反馈会使你摒弃不利的因素，聚拢有力的因素，让你在市场竞争中处于优势地位。
5、知道如何正确的应对冲突
回避冲突的人很少成为领导者。人类的进步就是在不断投入化解冲突中进行的，否则你无法攀登一座山峰，建造一座桥梁，或是经营一家企业。
前进的道路总是艰难险则，管理者的首要任务就是化解冲突。 比如和不满的客户谈话、解雇表现不佳的员工、正视不达标的业绩数据，或是直面竞争对手的挑衅等。
理解以下四种策略，能帮助你有效化解冲突：
期待冲突。 冲突的背后是问题，是机会，他能鞭策你前进，是进步的副产品。
控制你的情绪。 冲突一旦陷入情绪化就容易让事态失控，矛盾升级，解决冲突的前提是保持理性、冷静的头脑。
肯定与你对抗的人。 人在对抗中总感觉自己的人格受到了威胁，但即使在对抗中，也要确保你的发言保有肯定和尊重。
要明白你可能是错的。 冲突的重点在于进步，而不是证明你是对的，你也不能永远都是对的，因此要在冲突沟通中抱着合作的态度，朝着积极的方向发展。
6、渴望被尊重信任，而不是被喜欢
业余领导者更希望成员喜欢他们，而不是尊重他们，但团队成员最想从领导那里得到的不是友谊，是明确性。
很多新手管理者在当选为管理者时，与昔日同事还有的关系总是会发生微妙的变化，比如在你走进办公室时戛然而止的笑声。
但这种距离并不代表团队成员不喜欢他们，事实上，他们变得更加尊重管理者。 之所以会产生这种变化，是因为你拥有话语权，他们害怕你的反对对自己的工作产生影响。
作为领导者，你要做好这三件事赢得团队成员的尊重：
明确期望。 价值驱动型领导者应该关注大局，当下属问你团队是什么时，你应该清楚；当你问下属，老板对他有什么期望时，他也应该知道答案。
分配责任。 财务要每个月提交报表吗？销售需要每天打多少电话？拜访多少客户？让下属有事做，有成长，团队才能有业绩。
奖励优秀。 在明确期望、分配责任后，就要保证团队入企完成，并对业绩提出挑战，不要让下属猜测你是怎么想的，即使业绩达标也要告诉他们。同时给表现优秀者提供将奖励，他们会有更加尊重你。
7、坚定的行动派
成功的人靠的不是任何秘诀或公式，而是让想法通过行动变成现实。
不要停留在想象中，很多人都有了不起的想法，或者能够全方位、多角度的看待问题，但是以行动为导向的人才能把事情做成。
甚至有些你觉得条件不如你，也不够聪明的人，为什么他们也获得成功了？因为他们是坚定的行动派。 就像比亚迪创始人王传福所说： “想起来全是问题，干起来才有答案。”
8、不要自欺欺人
大多时候，那些看似让我们困惑的困境其实并不令人困惑， 其实是我们的主观愿望伪装成困惑，让我们避免冲突、不愿采取行动。
比如发工资了这笔钱应该存起来还是买买买？现在应该放下手机睡觉还是再玩一会？这些选择会让我们困惑，但其实只是我们不想做这些事，所以选择自欺欺人。
价值驱动型专业人才能 通过客观视角来看待世界，不会让“取悦他人”、不重要的欲望或避免冲突的想法影响他们的判断。
通常，有三个原因会让我们选择自欺欺人：
我想取悦别人。 比如同时邀请你去聚餐，但你手头上还有事情没有完成，但你还是去了，你觉得这是和同事打好关系的机会，工作先搁置也没关系。
我怕丢脸。 比如明知道团队业绩不佳，但对上级汇报时怕丢脸，汇报避重就轻挑好的说，事后还觉得，也没有那么差。
我有恐惧。 比如明知道某个员工表现不佳，站在公司立场考虑你应该辞退他，但是你怕他记恨你，也怕其他成员对你有异议。
9、永远保持乐观
生活中有些成功是机会主义的陷阱，也有一些机会是真实的。保证乐观的心态你会更勇于尝试，越有可能获得回报；悲观的人总是担忧风险、投鼠忌器。
乐观的人总是愿意相信奇迹会发生， 即使在失败后，他们也能很快走出失败的阴霾，重新投入到下一次机会中。他们在成功中品尝胜利的果实，在失败中越挫越勇。
而悲观的人在经历了几次甚至是一两次失败后， 就望而却步，他们总是执着于过去的失败，无法重新站起来。
如果在这里跌倒过一次，之后他可能连这条路都不再走，所以不避免了风险，但也放弃了更多可能性。
10、拥有成功型心态
斯坦福大学教授卡罗尔·德韦克在《终身成长》一书中提出，很大程度上，两种心态决定了个人和团队的成败：
一种是固定型心态。 他们相信自己的性格特质和能力在很大程度上无法改变，他们不相信自己会进步。
这些人害怕在人前显得笨拙，他们在受到批评或是遭遇失败时，就会启动防御机制，他们不相信通过学习可以改变这种窘态。
另一种是成长型心态。 拥有成长型心态的人更具可塑性，他们愿意挑战，不惧怕失败的打击。
要想从固定型心态转变成成长型心态，可以从以下五个方面做出改变：
拥抱挑战，而不是回避；
客服障碍，不轻易放弃；
把努力当成成功的必经之路，而不是苦役；
从批评中学习，而不是忽略反馈；
从他人的成功中收到鼓舞，而不是感到威胁。
结 语
以上就是价值驱动型专业人才所具备的十种性格特质，看看你的身上是否具备这样的专业特质？或是出现了上述所说不利于自我发展的点？
企业的发展离不开专业人才的储备，选对正确的人才能做对正确的事。以上10条人才选用准则值得我们考量。
管理系统建设专家
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