前段时间，著名游戏公司莉莉丝的人力副总裁说的一句话，引起了很多人的注意和思考。
这句话是这样的： 不要用人力资源的过度使用，来掩盖真正的业务问题。
的确，现在不论是体制内还是体制外，一旦业务发生问题，很多人会把锅按在HR的头上。
这样的情况下就会出现：
业务不达标，换人；
做事不积极，换人；
进步不迅速，换人。
总之，人力资源似乎成为解决所有问题的解药，这个逻辑是有问题的。
01#
让业务回归业务
先在业务上找问题
说一个例子：
不知道大家有没有发现，很多企业最后的灭亡，往往并不是因为自有业务不行，而更多情况是， 自有业务做得不错，于是就膨胀了，觉得自己好牛逼 ；随即就把大笔资金和资源投入到自己根本不熟悉、但看似前景不错的新业务上。
然后两边的业务都没跟上，最后发现新业务还是一个坑，就掉入坑里面了。
请问这是人力资源的问题吗？
这是赤裸裸的业务决策问题啊，不要瞎决策，啥事儿都没有。
再简单说个例子，不知道你有没有发现，很多业务看似很牛逼，但是你问他们公司的同事，他们公司核心业务是什么，做到了行业什么水平，往往答不上来。
业务和产品都没有彻底了解，HR做得再强也没有用啊。
02#
业务核心要做的
就是把业务做好
首先，我在这里许个愿。
在我们这个糟心的2022年， 希望业务部门都有更多的时间，把时间和精力都放在自己的核心业务上，先不要找外部的问题，先思考下为什么业务没有做起来好吗？
不要觉得自己很牛逼，所有问题都是外部问题，而不是自己的问题。
都说一个优秀的业务管理者 看人精准，心胸宽广，出手狠辣。 因为他们在意的小事很少，会着重把控大方向，所以他们的底线很低，能容的人和事都非常多，心胸非常宽广，见的人和事情多了，所以看人能一眼看穿。
那么在我们的业务团队，选人的时候是不是花点心思，遇到问题是不是先别着急，真正遇到问题的时候就不要纠结该断则断。
说白了，一位业务管理者的工作核心，就是能不能让你的下属成长，出活，高高兴兴上班，把你自己解放出来。而不是任何问题，先想到找HR。
HR虽然是帮业务解决问题的，但咱们也不能事事依赖HR，我遇见过段位非常低的领导。 在他的眼中，他的下属只是他的一个工具 ，有用的就加以利用，他觉得没用的就弃掉，这样的业务领导，再强的HR也没办法拯救这个团队啊！
03#
优秀的HR
除了解决问题，也善于找出问题
不知道你有没有发现，有时候发现问题，比解决问题更重要。
很多时候并不是问题没解决，有时候是问题定位错了。
比如你以为员工离职只是薪酬太低，然后给员工加薪，实际上他老早就看业务的负责人不爽，忍了很久，最后走了。
再比如，很多时候你会觉得一线业务没有积极性，然后也给员工加薪，其实最后会发现，其实他们就缺乏正面激励而已。工作越久就会发现其实没有所谓的优秀员工，优秀员工其实是被夸出来的。一个人高兴的时候做的工作和不高兴的时候做的工作差别比天和地还要大，这和教育小孩其实是一个道理。
发现没有， 问题界定错了，给再多的解决办法也没用。
关键是要把问题界定清楚，在这个层面，可以多找HR沟通，或者多让HR帮忙。
小汇简单盘点了下，一位新晋领导者的能力模型，我想一位领导者起码要满足以下几个特质才能晋升吧。
那么如果真的是这样，就更不应该过度使用HR来掩盖业务上的问题了，直面问题才是更应该做的事情。
04#
写在最后
说了那么多，并不意味着HR就要甩锅。
在专业层面上，如果业务部门能够找到真问题，本质上对HR的工作会提出新要求。
人力部门需要更好的规划，更完善的考核体系，更健全的薪酬制度，更系统的招聘流程等，来匹配业务部门飞速发展，如果这个时候，人力部门掉链子，要被淘汰的就是HR。
希望业务部门都能找到真问题，也希望HR能承担更重要的责任。
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