在创业者和企业家心里，有两件事最为重要，一是如何让企业活下去，二是如何把企业做大做强。
而时至今日，各种红利的逐渐消失（例如人口红利、市场红利、低价劳动力红利、流量红利、增量市场变存量市场等）让这两件事变得愈加艰难。
在这种情况下，企业选择最多的两个方向，一是外部的引流转化，二是内部的降本增效。
然而，知道不等于做到，方向不等于方法，大部分的企业在过程中会遭遇：
尝试自媒体、短视频、直播、打造IP，投入不小，但收效甚微，坚持似乎也没意义
客户活跃度不高、客户消费能力下降，业务量下降的同时还要提高交付深度和价值
行业同质化竞争、内卷严重，创业容易被抄袭，也没有余力再去搞创新和长线投资
用工成本逐年增高，人才内部培养不易，挖来的不好用，出走的又都成了竞争对手
企业越大效率越低，一流的战略、二流的管理、三流的执行，内耗严重却无力改变
子禾为企业策划咨询、深度赋能了15年，梳理总结出《强企九论》，供大家参考，希望能帮助企业在困境中更好地活下来，并逐步找到做大做强的路线和方法。
（篇幅有限，本文属于纲要性的文章，只在各章节中列出关键所在，深入和详细的内容，欢迎在评论区或私信沟通探讨）
《增长论》
无论是创业，还是守业；无论是引流转化，还是降本增效；无论是战略规划，还是运营执行；企业所有思考和行为的背后，都有一个最底层的逻辑，那就是“寻求可预期的增长”。
具体方法比如寻求更多的客户量、更多可销售的产品、更多样的营收手段、更低的原料成本、更省人工的生产方式、更多的销售渠道等等。
抛开复杂的战略规划、市场营销、运营管理、企业文化等等庞杂专业的理论性讨论，我们直奔问题本质，企业要想活下去、甚至做大做强，就需要不断地“寻求可预期地增长”。
企业可具体执行的措施如下：
以“是否存在可预期的增长”为评判指标，重新权衡企业的一切决策、运营管理和执行
把“是否可预期的增长”作为企业红线，进行内部审计和评估，肃清内部腐败和负能量
在战略规划上，追求“短时间内可闭环、形成现金流”，战略放弃至少消减长期性投入
坚持自媒体转型，可考虑“All in 自媒体”、或内部创业，甚至创立媒体公司专项投入
在管理上鼓励创新，优化组织结构，打磨内部流程，建立标准化系统，向效率要生存
打造学习型组织，整体提升底层执行力、中层凝聚力，形成“企业上下一体化的执行力”
集思广益、凝聚内部智慧、探索群体决策制度，开展内部创新、创业，建立赛马机制
在企业的不同阶段、不同境遇中，首先思考当下企业需要靠什么驱动，来寻找出路
“寻求可预期的增长”更为具体的方法是“引流转化、打造爆品、建立品牌、形成IP等等”。
《增长论》是《强企九论》的总纲，是后八论的指导纲要，后面会为大家详细介绍。
子禾提醒：
在企业主心里，自己的每个决策都是在为企业寻求可预期的增长，这毫无疑问也毋庸置疑。
然而，在很多时候，企业主会迷失在“对产品或技术的迷之自信里，对合伙人的信任不防备里，对安逸的享受不忍离开里，对裙带关系翻不了天的轻视纵容里，对危机的轻慢迟钝里”。
而经营企业如逆水行舟、不进则退，而内部蛀虫如蚂蚁，看似渺小，经年累月下来却是决堤之害。
“寻求可预期的增长、判断是否与之相悖”应该成为企业家们内心的一根弦，每遇抉择，都需拨弄、审视！
《流量论》
企业遭遇困境，最大的因素是各种红利的消失，尤其是流量红利。
线下实体企业的业务量锐减，原因在于线下流量的锐减；而客户在哪里，企业营销的战场就应该在哪里。
根据报告显示，我国网络视频（含短视频）用户规模达9.44亿，较2020年12月增长1707万，占网民整体的93.4%；其中，短视频用户规模达8.88亿，较2020年12月增长1440万，占网民整体的87.8%。
企业拥抱自媒体，是这个时代获取流量的必经之路，也是最快的路。
具体措施如下：
第一步，打造可用于在线成交的产品以及构建后续网络交付和售后服务的能力
第二步，收集同行优秀账号，观摩、参考、学习、总结、找到符合自己的方向
第三步，把自己专业性的内容，转化为符合短视频表达、直播传递的形式内容
第四步，内容上线，直播测试，逐步探索，形成自己有效的自媒体运营方法论
第五步，尝试各种风格的主播，赛马机制跑出自己的“董宇辉”，打造现象级IP
第六步，在作出一定效果和成绩后，企业主不妨亲自上阵，打造企业主个人IP
子禾提醒：
这是一个十几秒钟就能创造一个奇迹的时代，也是一个“个人大于企业”的时代。
这种情况下，企业主应该当仁不让地立于企业之前，通过展示自我来展示企业。
虽然在自媒体这件事上，坚持未必会有预期的效果，但不坚持则一定没有机会。
我们应该保持乐观，选择相信坚持的力量，相信相信的力量，创造无限的可能。
《人才论》
拥抱风口、顺势而为、拥抱自媒体、努力打造企业IP，这些企业家都知道，但现实问题是：
企业想做任何事，都要先有人，越是困难的事，就越需要有“人才”去做
在拥抱自媒体这件事上，步入中年的高管和企业家，思路上很难转型
能玩转自媒体的年轻人，尤其是有结果的人才，市场稀缺、供不应求
找代运营公司，或陪跑服务团队，投入不小，但效果很差，看不到希望
企业管理成本逐渐提高，效率却只减不增，年轻人既不好用，也不好管
人才是企业的重要资产，对人才的有效使用是企业的核心竞争力，人才的不断涌现，是企业寻找和不断得到“可预期增长”的动力保障。
解决这些问题，企业可采取的措施如下：
建立长效的人才机制，在选人、用人、培养人、提拔人、辞退人上有系统化流程
重视人才建立“贡献值系统”，让人才有荣誉感、归属感和有“实质收益”的获得感
建立“长效的且有关联收益”的师徒制度，形成有效的人才梯队和稳定的人才建制
大胆启用个性人才，用鲶鱼效应激活团队、吐故纳新、填补漏洞和优化制度流程
壮士断腕，铲除内部排挤新人、吃里扒外、职务腐败、背叛企业的合伙人和员工
不断推出人才计划，在内部选拔和竞争上岗某些项目和机会，形成内部竞争氛围
子禾提醒：
马云说员工离职的两个最真实原因，一钱没给到位，二心受委屈了。
子禾想说，所谓请将不如激将，激活员工，培养人才最好的方法莫过于“让他自己提目标和要求，然后自己管理自己”！
企业的人才管理要向前看，员工要走，与其花费精力研究原因，不如实施“自主式管理和赛马机制”，给足自由和报酬，跑出来的留、跑不出来的走。
《爆品论》
帮助企业从无到有，从小到大，大多源自企业推出了一款产品（实物或服务型产品），深受客户喜爱，成为了爆品。
而掌握了不断推出爆品的“系统性能力和方法论”，则会让企业步入做大做强的轨道，甚至走向知名品牌企业的行列。
格兰仕的成功源自于一台足够优秀的微波炉，九阳的成功源自于一台足够优秀的豆浆机，欧普照明的成功源自于一款性价比超高的吸顶灯。
企业打造爆品，可采取以下步骤：
综合优秀的同类产品，做优化和微创新，打造超高性价比产品，用低价和高品质打爆市场
深度调查、体验客户使用中存在的问题和痛点，打造出解决行业痛点远离市场竞争的产品
在解决社会痛点的维度，立项探索新产品、新技术、新模式，打造远超同行的未来级产品
坚持“生产一代、研发一代、预研一代、畅想一代”的产品打造机制，筑高自己的竞争壁垒
坚持以客户为中心的指导思想，努力打磨和积累“为客户提供更好的使用体验和消费价值”
子禾提醒：
增量市场已经远去，存量市场的囚笼竞争中，最终的胜利者只有一个（头部企业占据大部分市场）。
打造爆品需要深入生活、深入体验，需要放飞灵感、释放想象力，也需要企业聚焦一个客户价值点不懈地坚持，爆品很难一蹴而就，爆品需要厚积而薄发！
《品牌论》
企业有了爆品，就有了打造品牌的绝佳机会，企业不断推出爆品，品牌会随之长期曝光、积累知名度和市场口碑。
打造品牌的理论很多，也庞大而艰深，很多企业在品牌打造上投入甚巨，却难以破圈成名。
时光来到了自媒体时代，一切变得简单、直接、高效和不可思议，成就一个品牌似乎越来越快、越来越简单。
成就品牌在视频自媒体时代，有着颠覆以往的方法论，这是需要企业家尽快学习和探索的。
利用短视频、自媒体打造品牌，企业可采取以下步骤：
先声夺人的品牌名：要符合企业打造爆品的价值定位，要注册商标
直入人心的品牌诉求：是代替消费者发声，要完成契合诉求的CIS设计
为品牌找到稀缺属性：原产地稀缺、原材料稀缺、产量稀缺，或手工工艺稀缺等等
为品牌找到社交属性：可帮客户表达什么情感、在人情世故中传递什么内容
为客户找到身份归属：使用该产品，成为什么身份认同的哪一类人
打造品牌的尽头是打造IP，这个IP可以是企业中的某个员工、老板
举两个例子：
子禾为某海鲜企业策划品类级品牌“礼当重蟹”，用“礼更重、情更浓”表达品牌诉求。在海鲜河鲜同质化严重的市场竞争中，找到了“大个螃蟹、大闸蟹、面包蟹、皇帝蟹”等适合人情往来、通过送礼表达心意的稀缺品类级、爆品级产品品牌。
可口可乐品牌的强大，其实并不在于配方，而在于品牌方“把产品和快乐长期且深度人心的绑定”，这种一以贯之的绑定，超过了一百多年。
如果可口可乐世界上所有的工厂一夜之间被毁坏殆尽，第二天会发生什么？
全世界的银行都会争相给可口可乐贷款！这就是可口可乐品牌带给银行的强大信心。
子禾提醒：
好的品牌能够直入人心，不是靠强行灌输，而是靠“借用公众认知”。
大家都知道大个的螃蟹比小螃蟹贵得多，所以“礼当重蟹”；
大家都知道喝开水最安全喝健康，所以“凉白开”；
大家都知道住快捷酒店最怕卫生不过关，所以“爱干净住汉庭”。
品牌之道并不神秘，它就在我们身边，就在我们心里，在我们生活中深埋在心底里的痛点下面。
打造IP，其实比打造品牌还简单，品牌告诉客户快来买我，IP告诉客户“你为什么需要我”。
《运营论》
缺少人才是企业经营之痛，深入这个痛点，还有个最痛的点，那就是“缺少运营人才”。
很多创业项目很好、有想法、有创新、有无限前景；很多企业产品很好，有用心、有沉淀；但他们大多数会死于一点，那就是缺少好的运营人才、终会因各种运营问题而夭折。
企业其实并不缺乏能够制定企业战略的人才、也不缺乏能够进行商业策划的人才，更不缺乏能够坐镇指挥的领导人才；
但极度缺乏”既有全局战略视角，又有策划谋略，还愿意脚踏实地、一点一滴把运营体系建设和实干起来的人才”。
任何项目、产品、及企业“可预期的增长”，都要通过运营实干起来，才能转化为实际成果。
解决这一问题，企业可以采取以下几个步骤：
内部培养或根据具体需要直接高薪挖一个对口的、有成功案例的运营主管
根据项目或产品需要，以运营主管的思路为准，逐步打造出运营体系
根据运营体系，建立各运营板块，打造运营流程，招募人才，培训上岗，跑通流程
不断打磨运营流程和细节，降低预算，寻找最优路径，提高执行效率，提高吸引大批用户的手段，逐步建立项目或产品在市场上竞争壁垒
新媒体运营人才更是少之又少，也极难复制和挪用，这需要企业在实践中不断摸索
子禾提醒：
运营人才的稀缺，跟这个时代的浮躁是分不开的，梦想一夜成名的人多了，能脚踏实地、认真实干的人少了，这是我们这个时代的悲哀。
企业应该给予运营更多的重视和奖励倾斜，因为战略和策划工作，大多数老板都能干，而运营没有一个老板会干，这是现实情况。
《系统论》
品牌评估机构Brand Finance发布的“2021全球最有价值餐饮品牌榜单”中，前25名的餐饮品牌中有20个是来自美国的品牌，中国只有一品牌出现在前十行列。
海底捞排在第九，品牌价值约45.23亿美元；麦当劳排在第二，品牌价值达338.38亿美元；星巴克排在榜单第一位，品牌价值高达384.40亿美元。
我们的餐饮企业和星巴克、麦当劳的差距如此巨大，其根源在于中餐难以标准化。
在世界互联网企业中，前三名分别为谷歌、亚马逊和苹果，我国的阿里巴巴和腾讯排在第六、七位。
我们的互联网企业落后谷歌、苹果的原因，其根源在于国内竞争激烈，产品线过于庞大、产品生命周期短，难以形成系统性、长期性的沉淀和打磨。
企业在未来的竞争中，谁掌握系统化、标准化，并不断优化的能力，谁才有可能活下来。
企业能够不断推出爆品，其能力背后市场调研、产品构想、项目立项、产品研发、测试、生产、营销、销售等一系列“系统化、流程化、标准化的能力”，才是企业的核心竞争力。
在这方面，企业可采取以下措施：
首先完成企业的数字化转型，这是基础
在数字化的基础上建立企业的各种流程，如开发流程、设计流程、运营管理流程等等
逐步打造配合各流程的标准化体系，把企业各岗位的动作精确到具体的数据参数
建立企业大数据中心，建立智能化整理、分析、报警及处理系统
实现凡有岗位必有流程、必有培训、必有标准、必有检查、必有应急处理预案的完整建设
子禾提醒：
物资、设备、人才，是企业的有形资产，而品牌、技术、知识产权是企业的无形资产。
如果有一天企业失去了大部分主力人才，仅有物资、品牌、技术和知识产权，也需要很长时间才能完成重建。
如果企业实现了数字化转型，完成了系统化的建设，即便失去所有人，“从零新建”，也能在短期内完成，因为系统可以快速对人工实现培训和操作赋能。
更为重要的是，系统化的建设，是对集体智慧、经验的有效积累和存档，企业可以随时、随地读档重启。
《治理论》
企业治理是一个很大的话题，对于企业家来说，却是一门必修课。
一个企业的强大，要靠一套程序、“惯例”、政策、法律及机构来管理，更要靠“实际控制人”带领、管理及控制公司。
现实中，很多优秀的企业家失去了自己一手创办的企业，有的甚至锒铛入狱，比如张兰失去江南春，吴长江失去雷士照明获刑十年。
企业要活下来，更要牢牢地掌握在“实际控制人”手里，否则一旦出现合伙人内斗，再好的企业也可能分崩离析。
在这方面，企业可采取以下措施：
在创立企业之前，就做好顶层设计，确保实际控制人的权力不受到威胁
在股权设计上，充分利用公司架构、布局，来预留合伙人空间和防御风险
把专业的事交给专业的人，比如财税、法务、策划、融资、股权设计等等
企业家要做企业的灵魂人物，企业的主心骨、团队的定心丸，运筹帷幄决胜千里
子禾提醒：
企业治理是实际控制人优先级最高的工作，没有之一。
控制企业并不意味着故步自封，而是在确保实控权不会旁落的前提下，适时而变、逐步调整、主动迎合市场和时代变化。
《文化论》
人才和流量是人的两只手，爆品和运营是人的两条腿，品牌和IP是人的脸面，系统和治理是人的头脑和躯干，连接、指挥一切。
最后，我们还要为企业赋予“独一无二的灵魂”。
企业文化，不是独立在以上八个模块之外的存在，而是渗透其中不可见的存在。
比如：
增长：企业选择在何处增长，又放弃哪些利益，君子爱财取之有道，这是企业的价值观
流量：企业靠什么内容吸引观众、获取流量，君子有所为有所不为，这是企业的是非观
人才：企业选择用什么人，不用什么人，红线是什么，底线在哪里，这是企业的用人观
爆品：企业在什么需求点价值点上为客户赋能，带给客户什么情绪，这是企业的客户观
品牌：企业推出品牌的调性、品味、价值主张，生活倡导又是什么，这是企业的生活观
运营：企业是技工贸，还是贸工技，运营的思路和底层逻辑是什么，这是企业的实干观
系统：企业如何看待自我，如何进行自我沉淀和自省，如何看未来，这是企业的自省观
治理：企业如何实现掌控，掌控在什么样的目标、轨道，及节奏上，这是企业的社会观
文化：企业如何看待自己与世界的关系，我是谁，我最终要成为谁，这是企业的哲学观
企业完成文化思考，建立企业文化，可以采取以下措施：
回答“企业如何看待自己”
回答“企业如何看待未来”
回答“企业如何看待客户”
回答“企业如何看待员工”
把各种回答，通过企业的行为准则、价值倡导、现实奖惩，落实到管理的细则中
把企业文化、价值主张、企业情怀，通过企业自己的语言，宣贯到企业的每个人
通过CIS的建设，把企业文化融入到企业行为、企业理念，及企业视觉识别上
从如何看待自己上，任某、曹某、柳某分别表达过自己的观点；
任某极力反对自己被扣上民族英雄的帽子，直言自己是狗熊、什么都不是；
曹某自认自己是下等人、直来直去、胡说八道、自己是农民企业家；
柳某称自己在民营企业家队伍之中是大哥，心中畅快、无以言表。
子禾提醒：
文化是企业的灵魂，只有被现实打倒的企业，没有被打倒的企业精神。
从这一点上看，董明珠一句“让世界爱上中国造”，足以让她甩开其他企业家一大截。
总结：
企业要活下来，要做大做强，找到自己“可预期的增长”是根本。
“可预期的增长”，可以通过九个方向，也是九个方法（战略、流量、人才、爆品、品牌、运营、系统、治理、文化）探索出适合自己的答案。
九个方向，企业哪个方向强，就先在哪个方向上单点突破，突破之后，其他方向在匹配时会自动提出“适配性要求”，比如缺人、缺流程、缺方法、品牌力度不够等等。
如此，只要脚踏实地，用实干逐一攻克，就能让企业从量变到质变。
人活着尚且不易，企业从几十号人到几万人、几十万人，想活下来，仅靠少数人拼尽全力是不足够的，要靠文化带动、靠系统规范、靠结果回馈，如此大家才能团结一心、形成合力，让企业远离危机、奔赴更美好的明天！
凯迪号作者：策划人子禾，灵魂人物®创始人，15年商业策划人，做企业家幕后的辅佐者