最近，读到房晟陶一篇35岁HR转型的文章，也想写一写这个方面的话题，我们先来回顾一下房晟陶的文章。
一、房晟陶的文章概述
房晟陶文章题目是 《35+HR中高管，有必要转型成“乙方专业人士”吗？》 ，他文章的主旨当然是不建议所有HR都往这个方向转。
为什么呢？主要有个方面的原因：
1、咨询顾问的转型难度高
房晟陶说，“大部分内部HR都不具备咨询顾问的那种从很年轻就持续训练的抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。”
咨询顾问目标是要“把思想装到别人的脑子里”，需要极强的研究能力，这种能力的养成是一种“童子功”，就像弹钢琴一样，如果你没有在比较年轻的时候得以培养，
后面去补是很难的。
此外，咨询项目的工作强度都是非常大的，对注意力集中程度的要求非常高，大部分35+HR在体力方面没有优势。
2、35岁HR共同的职业短板
房晟陶认为，HR群体最明显的短板有三个：
（1）专业度不高： 很多HR中高管的工作内容没有“专业含量”，大多是“行政操作类工作”，也没有“管理决策含量”。
（2）视野不足： 企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍：少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。
（3）缺乏竞争力： 企业内部的HR，因为数据点很少，经历的好公司也不多，很难去和那些有大量比较数据的专业研究人员、长期从事咨询工作的人员去竞争。
附：房晟陶对35岁HR的7个转型建议
（1）了解自己
HR可以分为三种，P型（专业序列-有专研力），M型（管理序列-能带团队），A型（行政序列-服务导向），只有了解自己专长，才能明确自己的转型方向。
（2）早做转型准备
有意识地在工作中提高专业含量，不要等离职后才开始。比如P序列在专业模块上去提高技术含量，M序列的HR要“组织策略”层面去修炼。
（3）咨询顾问不是转型重点
还年轻的HR（比如只有4-8年的经验），而且幸运地有了高质量的管理经验，且有非常好的抽象、总结及表达能力，转型咨询顾问成功的几率会大得多。
（4）可考虑做陪练顾问
有高质量高管经验的HR，比如作为HR一把手，有长期、成功地陪伴了某个企业成长的经历，可转型成为“陪练式顾问”，有了客户成功案例，后期可发展成为“教练式顾问”。
（5）慎做专业方法论开发
自己做的框架很容易自圆其说，在朋友圈也容易得到认同，但要想让市场广泛接受，那就是另外一回事了，建议去先体验一下现有市场上的同类产品，或者从“代理”模式开始。
（6）不要轻易定位为创业者
如果你想成为创业者，所有的创业者都得解决商业模式、人才、资金、市场营销等等这些问题。专业在这个游戏中只是众多要素中的一个，而且往往不是最关键的一个。你要有足够的精力、体力才可以去做这件事。
（7）了解转型HR们的痛苦
很多人想一年半载就转型成功，这是不切实际的，HR转型不能光有时间长度，还得看机遇和个人的努力程度。而且过去都是位高权重的甲方，每天都在指导下属和乙方干活，现在成了被呼来唤去的乙方，这个过程是很煎熬的 。
读完房晟陶的文章，个人有几点感想：
1、35岁的HR=人生觉醒时刻
以前大家谈到35岁现象，谈到职业转型，大家是焦虑的、压抑的。而房晟陶这次谈35岁HR的转型，他比喻为”35到45岁之间的HR，正在经历一次人生的觉醒”，有一种乌云拨开的感觉。
这等于房晟陶“重新定义了35岁”，这种“35岁的觉醒时刻”有明显的标志——孩子不需要贴身照顾，经济的压力没那么大了，夫妻不需要整天腻在一起了，大部分HR有足够生活和职业阅历。
2、HR转型需谨慎。
以往我们谈HR转型，路径都是非常简单，既然在甲方有一定积累，直接去乙方公司咯，做猎头，做讲师，做顾问，很少去细想HR的长短板、可持续性。
房晟陶会比较谨慎建议——HR往乙方“专业人员”的坑去跳，因为难度高，短板多；房晟陶更不建议——HR自己搭建专业方法论，或从“专业个体户”转身为“创业者”，这条路水特别深，坑特别多。
3、HR的“专业性”饱受考验。
在文章的最后，房晟陶提到了——HR并不是一个被社会和市场普遍承认的有“专业度”的职业，文章前面也提到——HR中高管也没有“专业含量”和“管理决策含量”。这是一个很让人很尴尬的事。
的确，跟医生、律师、财务等“专业人士”比较，从行业影响力和职业认同的角度，HR目前还是“弱势群体”，在提升HR专业影响力这条漫漫长路，既需要更多优秀的人士从事HR工作，也需要更多优秀的HR转型到适合的平台去发挥价值。
二、35岁HR能去哪里？
两年前 ，我们写过一篇 《大龄HR，都去哪了》 文章，曾经也做了两个方向的路径概述，今天重新给大家梳理，一条是留守之路，一条是跨越之路。
1、留守之路——剩者为王
HR在企业内部转型，有通常四条方线，如图所示：
（1）M管理线——为组织胜利而来
走管理序列，能够带领HR团队去打仗。
有一句略鸡血的话是“不想成为CHO的HR不是好HR”，不过，很多企业HR一把手职位都是固如金汤，甚至这个HR一把手还比部门很多HR还年轻，这可能会让不少部门内部的HR略感绝望。
（2）P专业线——争做单板王
走专业序列，像华为提倡一样，HR要成为专业模块的“单板王”。越是集团化的公司，会有更多精细化、专业化的HR岗位。比如专门负责人才、文化、变革、绩效、数据等岗位。
（3）B业务线——听得见一线炮声
下沉到业务线/产品线，主动听炮声，这是最近这几年，不少增长型企业管理潮流，不仅是HR线，还有财务、运营等部门也在采取类BP模式，目的都是希望职能人员能贴近业务需求，提高服务针对性。
（4）R区域线——去业务最需求的地方
空降到具体的区域，这属于物理维度的平移，规模大的公司会有这样的机会，比如从国内转移到国外，从沿海转移到二三线，从城市总部到郊区工厂。
小结：
M线、P线的转型路径非常清晰，但是，面临困难同样也是非常显性，比如坑少竞争强度大，除了面临内部竞争，还得防备外部空降。
B线、R线的转型路径有很多好机会，但也存在不确定性，很多公司对BP、政委这种新兴HR岗位态度暧昧，口头支持，但在制度上还不到位。
而且，对于到业务一线、跨区域工作，对于大部分35岁+HR是一种挑战，尤其女性HR，通常需要高频出差，容易打乱原有的家庭生活节奏。
2、跨越之路——折腾不息
HR跳出企业之后，有五个发展方向，如图所示：
（1）乙方顾问——待你如初恋
房晟陶并不建议所有HR都去做乙方公司“顾问”，这里说的“顾问”专门指全职的管理咨询顾问，如果HR仅仅去是猎头顾问、人才顾问、培训顾问、项目顾问这种“小而美”的顾问，而且HR在甲方原有岗位的资源和技能可迁移度比较高，这种岗位未尝不可。
（2）自由职业——专业个体户
自由职业对于HR来说较常见的，就是培训师（卖知识），经纪人（卖人头），依赖社群、公众号、视频等平台自产自销，大众化一点的HR个体户，就是代购微商（卖货）、代理人（卖保险），众所周知，自由职业并不自由。
（3）守望者——先休息一会
所谓守望者，就是有些HR已经不属于任何一个公司，不想做自由职业，正准备回归职场，还没找到合适转型方向，处于游离状态，一直在休养生息，持续的观望着、守望着、等待着，这也是一种转型方向。
（4）跳槽勇者——跳跳更健康。
根据2019年的调研，HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%。所以，HR跳槽并不是一件见不得人的事。难点是能不能找到合适的跳板（内推等渠道）跳到更合适的平台。
（5）创业先锋——梦想还是要有的
还是根据2019的调研，高达65%的HR从业者有过创业想法，不过，有想法和亲自去验证想法，并且能够最后上岸寥寥无几，这路不仅仅是需要“闯”的精神，还有“熬”等各能力。
纵坐标，上面是通才，需要综合能力，下面是专长，需要不断打怪升级。
横坐标，左边在企业，层级感很强，右边是乙方，强调独立个体。
三、HR转型需要考虑哪些因素？
1、滑板 模型
在玩滑板的时候，想到一个模型，姑且叫滑板模型，这里包含HR转型需要考虑三个要素：家庭、工作、社交。
以前我们做员工关系管理，更多的考虑到“工作与家庭的平衡”，回归到HR转型的规划，把目光放得远一点的话，实际上需要最好家庭、工作、社交三者平衡。
（1）家庭生活
别说35岁的HR，即使是25岁的HR，也是需要有足够时间去谈恋爱、或相亲，然后结婚，生娃、养娃，陪娃长大，加上国家二胎、三胎政策推动，现代人的家庭生活的比重会越来越多。
此外，35岁+HR，还得准备照顾两边的老人，至少每年要腾出时间去看老人，陪他们做体检，过传统佳节。
（2）职场生活
最近腾讯带头发起一个不加班制度，算是最近这些年996运动的一个纠偏，然而，加班、996、职场各种不公平、各种内卷问题并不是一个笼统企业带头就能够扭转，这不展开了。
（3）社会生活
重点说一下社会生活，狭义的话，这可以理解个人社交，除了家庭、工作，我们每个人都有自己原来的朋友，实在没太多朋友，每个人其实也还有自己的独特爱好，包括每天吃瓜、刷剧，追爱豆，或读书、健身、玩户外等。
广义的社会生活，就包括我们要对社会履行的义务，比如现在疫情还不断，需要戴口罩，打疫苗，平时出门要看天气预报、看交通流量，作为消费者，要留意物价变化、食品安全等。
总得来说，我们每个人都不是两点一线，上班去公司，下班回家，我们还需要腾出大量的精力照顾自己的朋友，照顾自己的情绪，遵守好社会秩序。
了解这三要素基本含义，我们再过来看一下这个滑板模型或饼图。
如果你想成为孩子眼中的“好妈妈、好爸爸”，比如你要每天接送他们，或者你要成为父母眼中的“好女儿”，比如每天都要电话问候到位，你可能在职场上、社交上的精力投入肯定就少了。
如果你想成为同事或下属眼中的“中国好领导”、比如起早贪黑、身先士卒的那种职场角色，恐怕你就得牺牲“好妈妈”角色。
所以，这里结论很简单，我们在初中学过一个“能量守恒定律”，你的转型之路，首先取决你要在那个地方“做功”，大家都是普通人，你不可能鱼和熊掌样样兼得的。
2、五力模型
打游戏的时候，想到一个五力能力模型，或许可以应用在HR转型上面，分享出来给大家一些思考。
（1）原力
原力在很多漫画和电影都有出现，充满科幻感，我这里提到的原力，跟我们以前提得比较多的“初心”更接近，比如，HR为什么转型，转型的初心是什么？房晟陶说，转型本身不应成为目的，快乐感和意义感才是目的。
原力，按照我另一个理解，像游戏的法师自带的魔法，出生自带某一种属性，我们每个人都不一样，房晟陶把HR分为三种（P型、M型、A型），如果你用大五人格分析，我们就有5种，如果用霍兰德职业测试，我们会得出6种。
反过来有可以理解“原力”假如我们不是“法师”，但是，我们出门要跟法师PK，你需要提升“魔抗能力”，针对这些法师要出特定装备。
（2）算力
算力，简单理解，就是你的智商，能否运算复杂的算术、果断的快速做判断和决策。无论是打游戏，还是日常管理决策，我们每天都要做大量的判断、选择、推演、归纳。
以前我们喜欢叫这个“脑力”或者“学习力”。这个比较依赖原生基因，后天培养会比较难，比如有的人天生就是对数字敏感，有的人看一眼财务的书可能就会睡着。
在我们选择转型之路，如果你要做高管，做老板，算力是非常重要的，比如你在现场谈判，对手不会给太多的时间让你现场验算的。
（3）阅力
阅力的确跟阅历有关。大家可以偶尔去观察网络上的杠精、二极管，他们凡事都能找到你根本想不到的角度去“钻牛角尖”，很大的概率，他们大体都是“九漏鱼”吧，典型的读书少，阅历少，脑容量小。
切换到游戏界面，阅力，可以理解为“经验值”，就是你玩游戏的时厂、胜负积分、有没有对整个游戏有更深入的理解。跟进一步延展阅力，就是你个人的“视野”和“洞见”。
我们在做个人转型的时候，走的路太少，视野太窄了，建议给自己做一个后手，因为你终归还有很多亏要吃的。
（4）战力
战力全称就是战斗力，这个能力对于职场人非常重要，因为，所有的公司都不是靠一个人单打独斗的，都是部门或团队组团pk，需要你非常好的团队合作性，俗称打群架的能力。
在游戏界面，战力最重要的，就是你会不会跟团、会不会参团，打团的时候你有没有输出，或者你舍不舍得为队友做贡献。
除非HR转型成为自由职业者，否则，HR转型去乙方做顾问，或去甲方继续做HR，依然需要强有力的战斗力。
（5）体力
这个比较容易理解，跟我们以前讲的“体力”非常接近，非常考验你的耐力、持续性。
如果用游戏界面去理解，就相当于你的血量、你的经济，血量太低，你可能分分钟容易“送人头”，经济过于拉胯，游戏就很难翻盘。
还可以反过来理解，体力属于一种“物抗”——你能不能扛得住一定程度的物理伤害，对应到真实生活，就是你的抗压能力。
在转型的时候，如果你身体+年龄不占优势的话，工作强度大的领域，比如前面房晟陶提到的“咨询顾问”，基于这个原因，可能你就难以胜任。
以上就是今天的文章全部内容，希望能给你一些有益的思考。
