国有企业关键人才
核心能力模型构建与应用
为响应国家电网总公司人才强企的要求，某省级电力公司通过搜集“四级四类”人才选拔的相关资料和数据，对当前的人才选拔工作和政策标准以及考核内容采用编码、数据分析等质化与量化相结合的方法进行分析和解读，提取人才胜任力的相关素质词语和考核维度，探索电力企业关键人才的核心能力，并将研究结果导入核心人才的选拔、培养与考核中。
一、公司关键人才界定
公司关键人才分为国家级、公司级、省公司级、地市公司级四个层级，四个层级同时又分别包含经营类、管理类、技术类和技能类四个类别，并依托公司“四级四类”人才体系进行管理。
经营类人才主要覆盖公司各级领导班子成员，由人事部统一任命。管理类人才是在企业生产经营活动中从事具体业务指导、管理和监督工作的人才。技术类人才是在企业生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才。技能类人才是具有一定知识和技能，在生产、服务等一线岗位上工作的人才。
国家级人才是由国务院和国家有关部委组织评选产生、授予“国家级人才”称号的专家人才。公司级人才是由公司统一组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“公司级人才”称号的专家人才。公司级人才称号有科技领军人才、专业领军人才、优秀专家人才、优秀专家人才后备。省公司级人才是由省公司（直属单位）组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“省公司级人才”称号的专家人才。省公司级人才称号包括专业领军人才、优秀专家人才和优秀专家人才后备。地市公司级人才是由省公司（直属单位）组织，通过评选、考试等方式选拔产生，授予“地市公司级人才”称号的专家人才。地市公司级人才称号包括优秀专家人才和优秀专家人才后备（见图1）。
图1 “四级四类”专家人才成长通道
二、公司关键人才核心能力模型构建
关键人才核心能力构建使用胜任力模型构建的方法，采用归纳法获取数据，之后通过多种编码方式对数据进行整理、归纳，提炼出核心能力项。“ 四级四类”人才的能力素质要求主要分三个层面，分别为序列通用能力素质、专业能力素质和核心能力素质。
01
序列通用能力素质
其一，序列通用能力素质包含企业战略和企业文化对关键人才提出的素质要求，强调的是人才对于企业战略目标的理解和融合程度。“四级四类”专家人才体系不是简单地找到人才，而是找到与公司战略相适应、与公司业务相契合的专家人才。
其二，序列通用能力素质是指对不同领域的专家提出的通用能力特征，即综合素质。虽然各个领域专业特点不同，所需要的知识和技能也不相同，但是个人的社会角色、自我认知、个人特质、能力等特征是相同的。序列通用能力素质主要包含以下几个方面：言语理解、言语推理、数学运算、资料分析、管理技能、特质素养。
02
专业能力素质
专业能力素质主要反映人才从事本专业工作的专业程度，体现出不同类别专家人才之间的差异。专业知识包括专业内基础知识的掌握、运用和对专业发展方向的了解程度。根据岗位的不同，公司内的优秀专家人才需要具备的专业知识包括电力、法律、会计、金融、商务以及多个相关领域的专业知识和技能。高层次的专家人才甚至需要在一个或几个领域内成为复合型专家人才。
03
核心能力素质
核心能力素质是区分专家人才与一般员工的主要因素。“四级四类”优秀专家人才选拔的目的是从公司员工队伍中挑选出具有优秀业务能力以及富有创新精神、奉献精神和领导能力的员工作为人才标杆和重点培养对象，并使其在履行与实践企业核心价值观和企业战略中起到带头表率作用。企业对人才的评价往往是基于一些可被评估的、显性的客观表现。对于大型国企而言，人才评价不仅要遵循人才测评工作的科学性，更要在实际工作中考虑人才评价工作的公平性。因此，“四级四类”人才核心能力素质必须是一些可由客观标准观测的、可被量化考察的能力素质。
三、关键人才核心能力模型的应用
01
应用于“四级四类”专家人才选拔
“四级四类”人才评价体系中包含了三类一级指标，一级指标下又包含了若干二级指标。从指标内容分析，“四级四类”人才选拔评价手段主要有三种：笔试、面试和经历、业绩评价。通过笔试可以考察专家人才的专业知识和序列通用能力素质，包括岗位能力知识、企业文化和战略、综合能力素质。通过面试可以考察专家人才的岗位能力素质。通过经历、业绩评价可以考核专家人才的核心能力素质。
1.通用能力素质评价分级标准。选取对企业文化的理解程度、对公司战略的理解程度、语言理解、言语推理等通用类的考核指标，分为五个等级进行分别评价。
2.核心能力素质评价方式及经历、业绩分级标准。通过个人履历中的关键经历和业绩分析判断出“四级四类”人才的核心能力素质。个人履历中包含的内容非常丰富。经过专家组分析比对，找出经历、业绩中与核心能力素质关联性最强的十项指标进行考核。十项考核指标包括：成果获奖、授权专利、论文专著、重大项目、标准规程、制度方案、个人荣誉、岗位经验、人才培养、技艺革新。在对核心能力素质项进行归纳的基础上，分成五个等级，对每一项考核指标进行分级考核。同时，根据各类专家人才对企业发展支撑重点的不同，利用专家赋值法确定十项业绩指标不同的赋权标准。各类专家人才在十项考核指标中的赋权标准如表1所示。
表1 公司级类专家称号经历、业绩评价指标权重
02
应用于培训大纲的制定
“四级四类”关键人才核心能力模型，既可以作为较低层次的“四级四类”人才向较高层次的人才晋级时的重要参照，也可以根据考核和选拔结果，用于分析专家人才在能力素质指标维度上的欠缺，在制订培训计划时可以对症下药、按需培训。根据评价标准，利用优秀专家人才和专业领军人才在历年业绩考核中的得分情况，找出两类人才在各个考核项目上的差距。例如，通过对比分，我们发现优秀专家人才与专业领军人才相比，在成果获奖、授权专利、个人荣誉方面存在不足，从而找出优秀专家人才晋级培训需要着重加强的方面。通过进一步比较，我们发现两者之间具体的素质差异主要体现在总结归纳、专业能力、解决问题和个人影响力、带领团队五项指标上。据此，最终确定国网公司级优秀专家人才培训课程内容。
03
应用于关键人才的年度考核
各级各类称号的专家人才选拔是对专家人才在过去很长一段时间内的全部工作结果进行的考核。固定的指标式评价可以较科学地反映人才的客观情况，但专家年度考核则是对专家人才在过去一年工作的考核，属于过程考核。由于时间跨度短，再采用固定的指标式考核，就无法真实地反映相关人才的实际工作情况和年度内的个人成长状况。如果针对成果、论文、专利等方面单独设置维度和积分权重，在实际工作中，专家人才很难达到全部要求。针对这些情况，以关键人才核心能力模型为基础，对考核工作过程进行完善，可以较好地解决这些问题。一是新增过程考核。考察的内容不再是已经完成的项目、论文或成果，而是将新申请的专利、新立项的课题以及参与的学术兼职、研究等也纳入积分项，主要强调关键人才的核心能力素质。二是合并相似积分项。比如，授权专利考察的创新能力与解决问题的能力在成果获奖这个维度中均有体现，论文专著考察的几个能力素质在成果获奖中也有体现，所以完全可以将成果获奖、论文专著与授权专利这样有包含关系的积分项合并。
面对日益激烈的市场环境，国有企业也难以独善其身，如何在不断变化的经营环境中突出重围，归根结底是人才的发展与使用，尤其是关键人才的发展与使用。对关键人才的管理需要进行细致的分级分类，对不同人才的能力素质也要进行精细测量，形成明确的人才管理标准，如此才能使各级各类人才的识别、选拔、培养及考核管理相得益彰、相互促进，才能从根本上促进国有企业的持续发展。
-END-
你说你喜欢雨
但你在下雨时打伞
你说你喜欢太阳
但你在阳光明媚时躲在阴凉处
你说你喜欢风
但在刮风时你却关上了窗
这就是为什么我会害怕你说喜欢学习
结果连我都还没关注
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