在人力资源管理中，OD（组织发展）无疑是最难的模块。因此近年来，OD的职位薪酬从30万起一直到了180万。不仅是因为企业面临转型的问题更加系统化复杂化，同时此岗位的要求让诸多HR望而却步。诸多企业和猎头争相抢市场OD人才，而在中国真正能胜任大型集团公司的OD总监不过百人。
无论是人才供给方和人才需求放，为什么OD在这段时间如此红得发紫？
笔者认为有几项因素促使企业需求旺盛而人才稀缺，这几个因素分别是：职位稀缺、待遇诱人、专业高阶、能力综合、职责多样和背景多元。
职位稀缺
这次科技引领的变革令世人瞩目，几乎每家企业都在谈变革、思变革。
世界著名管理大师彼得.德鲁克提出:“我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。”这次企业变革是企业经营环境发生了较大的变化，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展。
引领内部企业变革的团队就是OD团队，所以企业对OD的需求度急剧上涨，尤其是具备一定规模的企业，对高级别OD专家的需求更是迫切，因为具有一定规模的企业变革一次，不亚于重建一个公司。
一般企业的OD只有一个编制，不像是业务人员和操作人员，一个岗位多个编制，会有大量招工的现象，而OD编制有限，因此也一定程度带来市场职位的稀缺性。
待遇诱人
人力资源职业不如技术等职业有那么较高的薪酬，人力资源职业的平均薪酬是相对较低的一类职业薪酬。但是组织发展的待遇今年飙升，很多职位还是一将难求。以下是出自某网站的招聘截屏。基本薪酬都在60w+。
为什么会比人力资源其他职位高出一些？
这里只是提及一个原因：边际成本。
举例来说明：
汽车行业，假如花50万建一条流水线，开始制造汽车，每辆车的全部为20万，这样，不管你造多少汽车，每多造一辆汽车，总成本就增加20万。将这50万的流水线成本平摊到很多车中，每辆汽车制造的成本无限接近于20万。
管理学行业，假设花50万做一套管理体系，然后花20万的人力成本去维护，不管将这套系统提供给多少企业用，其成本依然还是70万，甚至无法复制，到了其他企业也许还需要重新建设。即增加一个管理体系成本几乎不会造成总成本的增加。即边际成本为零。
因此大家就会明白了，OD的薪酬是一份独特的能力薪酬。
专业高阶
OD主要专业是组织发展学。组织发展学其本质是关于管理变化变革的，强调个人、团队、组织以及社会等层面变革的重要性。
只要这种变革是以提升生产率或者经济效益、改善工作环境与条件、实现员工福祉为目的的，都是组织发展中的主要内容，是涵盖面非常广阔的一种企业变革发展的专业。
大致包含了几项内容：
（1）组织评估与诊断
（2）行动计划与干预
（3）个体干预设计
（4）团队干预设计
（5）流程干预设计
（6）组织干预设计
（7）过程与结果评价
（8）职业道德与价值观
这些专业在传统的人力资源模块中有较少的涉及，是专项解决问题的项目管理，OD能够对企业的问题较为系统性提供解决方案。
组织发展学独立于管理学之中，是人力资源管理中的高阶内容，拥有一定的理论基础，因此可以独立成为一门子学科，成就OD实践者的理论高度。
能力综合
十年前，有两位管理学家提出过组织发展专业人员的胜任力模型，列出了七个基本的知识能力领域：组织行为学、个体心理学、群体动力学、管理和组织理论、研究方法（包括统计学）、比较文化观点以及业务知识。同时提出六个核心技能：
（1）咨询过程的管理
（2）分析和诊断
（3）设计并选择适合的干预手段
（4）催化过程的咨询
（5）开发客户的能力
（6）组织变革评价
能力提升，尤其综合能力的提升关键在于大量的知识积累和付诸实践中的反复训练，即积累和实践。
因此，想成为一个合格的OD，在提高个人能力上主要应该加强以下几个方面的训练。
（1）积累。
积累就是通过大量的学习，积累各方面知识。加强学习是提高个人观察、记忆、思维、想象能力重要手段。一个人的能力水平如何，来源于所掌握在知识的多寡。
史鉴使人明智，诗歌使人巧慧，数学使人精细，博物使人深沉，论理之学使人庄重，逻辑与修辞使人善辩。
所以，只有广览群书，博采众长，才能不断增加知识,拓宽自己的视野，才可能成为OD所需要的复合型人才。
（2）实践。
在掌握大量知识的基础上，要在企业实践中反复运用才能将书本上的知识变成自己在社会实践中的真正本领。同时在项目实践中培养自己的组织能力。
完成一项工作或任务，首先要谋划制胜的方略，以方略率众。方略就是全盘的计划和策略，并将方略告诉大家。
一个正确的方略，不仅可以起到凝聚人心、统一思想、统一意志、统一行动、统御部属的作用。还是锻炼自身心智能力的核心。
职责多样
OD到底是有哪些职责，可以先看看几家公司招OD岗位的JDs：
阿里巴巴OD
1、理解业务战略，把握业务节奏，通过组织诊断、团队学习、绩效创新等，催化组织能量、推动战略落地。
2、能应用现行管理实践的专业理论、方法、工具，为内部客户提供专业解决方案，实现组织能力全面提升。
3、根据组织发展需求设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施。
4、设计和开发多元的学习形式（包括但不限于课程研发、沙龙设计、引导技术等），实现人才成长，促进业务和组织目标的达成。
5、整合公司培训资源，搭建专业的讲师团队体系。
腾讯OD
1、根据公司组织及干部管理等相关政策，负责事业群相关工作的落地实施。
2、负责推动设计和优化事业群内组织架构变革，协助确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地，跟进实施组织架构调整的各项工作。
3、根据事业群内的管理要求和实际情况，负责干部管理工作，包括干部盘点、任免、评估、培养等环节的有效执行，参与并推动相关领导力发展体系的设计和实施。
4、参与事业群内组织相关的诊断、优化、变革等工作，推动组织有效运转。
恒生电子OD
1、根据事业部业务发展需求，围绕人才发展策略规划核心人才培养发展体系，并主导落地。
2、针对不同人群特点、不同业务要求，积极开拓及整合资源，开发设计不同的培养项目，推动业务目标的更好落地。
3、能应用组织发展或培训实践的专业理论、方法、工具为内部客户提供专业解决方案支持，实现组织能力全面提升。
可见，不同的企业对OD的职责定义也不尽相同，这就是让OD更加有了不确定性，需要OD的综合素质，应对不同企业不同问题，有较佳的方案和工具输出出来，来处理企业的共性和个性问题。
背景多元
可以先看一家企业年薪80万招聘OD总监的任职要求。
任职要求：
1、本科以上学历，企业管理、人力资源管理、心理学相关专业；硕士研究生学历优先；
2、8年以上人力资源规划、组织发展相关经验，具有房地产行业从业经验者优先；
3、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础，了解相关人事政策、劳动法规；
4、较强的信息收集、数据分析能力；
5、有知名咨询、人才测评公司项目实施经验者优先。
这家企业对OD的任职要求是一个OD人才市场的缩影，要求一般有三个主要的方面：
首先是学历要求，硕士优先；
其次是专业要求，管理学专业出身优先；
最后是背景要求，咨询公司出身优先。
大部分企业招聘OD都有这么大概的三个项目，已经快成为OD的标配，行业背景都成为次要，有些企业还希望是跨界来的。
比较难于胜任的是咨询公司背景，为什么OD需要管理咨询公司背景呢？
管理咨询师是一个市场经济的产物，也就是说随着市场经济的发展，企业的竞争越来越激烈的情况下，企业对管理越来越重视，这种情况下就有了一个行业。
这个行业是管理咨询业，作为管理咨询是具有系统、扎实的理论基础和丰富实践经验的这样的专业技术人员，深入到企业，了解企业的实际存在的问题，查找产生问题的根本原因，帮助企业改善这些问题，提出具体的方案，并指导实施，这样一个活动叫咨询服务活动，这样的从业人员叫管理咨询师。
因此管理咨询公司出来的OD，具备的能力和素质比较综合。