VUCA时代，「有缺即补」的招聘方式已经无法满足组织的人才需求，对人力资源从业者而言，将招聘作为一种系统性且常态化的工作也许才是正解。6月8日，「用友大易招聘说」邀请一兆韦德健身管理有限公司副总裁徐斌先生围绕“人才供应链体系前置化重构”展开分享。
从宏观层面来看，近几年在数字经济大潮下，各种新业态新模式不断涌现，再加上疫情的影响，劳动力市场供求关系发生了变化，就业模式从传统的“公司+雇员”逐渐向“平台+个人”转变。从微观角度来看，“Z世代”逐步进入就业市场，“尊重员工”、“与贡献匹配的薪酬回报”等是他们的主要诉求；大学生国内升学、出国出境、自由职业和自主创业选择更多，毕业去向趋于分散化。
这些宏观以及微观层面的现象都向我们揭示了一个事实：劳动力越来越少，人才对工作的选择越来越谨慎，他们拥有丰富的信息来源和知识储备，不会被一些简单的信息所迷惑，能够独立自主做判断。
为支持新环境下的转型战略，企业在人才战略上需要从根本进行变革，包括人才供应链体系和人才管理模式，侧重人与任务的结合，而不是人与岗位、部门的配合，这样才能为企业的创新发展或是扭亏为盈提供有力的支持和保障。
首先，什么是人才供应链？
人才供应链指基于企业的人才供应与需求，整合人才管理各节点的相关机构，进行协同人才预测、规划及补给管理与柔性管理，实现人才供应链一体化运作的过程。而一个完整的人才供应链的体系应该包括人才标准体系、人才评鉴体系、招聘体系、人才继任体系、组织激活体系。
如今企业的人才管理“选用育留”趋于一体化，候选人从受到雇主品牌的影响开始，通过招聘体系进入组织，经过绩效体系的评估、培训教育体系的培养和发展，最后通过继任体系得到有效保留，成为公司所需要的战略性的人才，这整个过程并不是单向的，它是不断流转循环的，这样才最终形成完整的人才供应链体系。
然而，传统的人才引进体系在今日已经难以满足企业的发展变革，逐渐露出弊端：繁琐的招聘流程拦住了应聘者，尤其是Z世代应聘者，往往会减少对雇主的好感度；落后的招聘渠道找不到年轻人，海量的渠道反而增加了“判别成本”，企业尤其需要思考Z世代通过什么渠道获取信息，他们在校园里会通过什么渠道去互相交流。面对这种情况，企业不仅仅要在招聘上做创新尝试，更需要在人才供应链人才引进体系上做深入的前置化重构和变革。
一般来讲，人才供应链体系前置化包括校园招聘的前置、非应届生的实习计划、大学生就业实习基地、企业高校相互挂职交流、共建订单班（针对零售、快消行业）等等，这些方法对于不同类型的企业，效果的差异是比较明显的。
体育休闲行业在人才引进上面临着或大或小的困难，包括从业人员综合素质不高、从业人员流动性强、行业内从业年限极低、客户与员工强关联、员工与企业弱关联、很难吸引高素质人才加入、专业院校满足市场人才需求的能力弱等等。
因此，一兆韦德针对这些行业人才市场的短板，进行了人才供应链体系前置化的调整，将精力和资源重点放在人才引进前置化上。在与高校的合作上，贯穿“先拓展，筛选后找准目标，再分类，搭建合作院校金字塔”的精细化策略：
1、金字塔基础层：选择出80-100所高校进行长期稳定合作，持续推动非应届生层面的长期实习计划和应届生层面的就业基地计划；
2、金字中间层：筛选20-30所高校进行定向重点合作，强化推动校企合作订单班的建设和校企之间的长期互动交流；
3、金字塔顶层：与5-10所高校达成深入战略合作关系，推动产教融合共建，一兆韦德体育学院的落地，不仅着眼长期人才培养，也强化高校研究的市场产业化合作。
徐斌先生还提到，人才供应链体系前置化在实践中可能存在一些风险问题，例如企业要做好短期投入和长期回报的有效平衡；与校企之间的沟通流与合作也是一门学问，需要安排专业的团队长期持续地跟进。
在一兆韦德的实践中，他们发现人才供应链体系前置化重构更适合餐饮、零售、快消行业，企业是要去选择与需要提高就业率的院校合作，而不是瞄准顶尖的211/985院校，因此在人才供给质量上会受到约束和限制；此外，还需要注意国家政策的调整和管控，避免可能的灰色地带。
在这个充斥着太多不确定性的时代，企业需要具备前瞻性意识，未雨绸缪进行人才战略变革，提前筹备未来的企业人才队伍，更好地去适应人才市场的变化。
