在人力资源领域，“人才库”早已不陌生。然而，不少企业眼中的“人才库”其实是堆砌着成百上千封简历的“简历池”，取之即用的是简历，而非人才。
如何让简历池变为取才即用的人才库？
答案是精细化的运营。据大易调研，对人才库有精细化运营的企业招聘达标率远超未进行运营的企业，更有企业在运营了人才库后，招聘贡献率猛翻16倍。
人才库运营，与其说是运营一封封简历，不如说是运营简历背后的人才。
我们发现，人才库运营和用户运营的思路极其相似。用户运营中的AARRR漏斗模型也可以在人才库运营中得以运用。在互联网行业中，用户运营通常承担着获客（让产品获得更多用户）——激活（让用户发现产品价值）——留存（避免用户流失）——变现（让用户买单）——传播（让用户自主推荐）等职责。
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同样的，我们借用这样的漏斗模型，将人才库运营漏斗分为拉新（为人才库拓源）——分层（对人才库进行分类）——激活（让沉睡人才注意到企业）——转化（让人才做出行动——更新简历或应聘）——传播（激励人才库人才为企业推荐人才）五个环节。
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人才库“拉新”——如何源源不断充实人才库
想让人才库为招聘贡献力量，充足的弹药是前提。大而全的人才库不仅可以增加招聘转化的几率，还可以为后期人才盘点提供强大的数据支撑。
库中如何生人才，先有源头活水来。那么，人才库的来源有哪些？
应聘（未入职）人才
有些候选人已经进入了应聘流程，但最终并未成功入职，可能是能力不符合要求、没有合适的岗位、薪酬不符合预期、offer未接受等等原因，但这部分人才并非没有再次应聘的可能，在人才库中精细化运营他们，把招聘他们的战线“前移”，为未来的揽才做好充足的准备。
离职员工
相比未成功入职的外部员工，离职员工更了解企业，他们往往能够更快地融入组织。有的企业会建立优质离职员工人才库，定期开展离职员工开放日，传递最新的雇主信息，引导他们“回流”，重新加入企业。
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活动/赛事意向候选人
有些企业还会举办精英赛事、开放日等活动，为人才库补充“弹药”。虽然有些活动没有直接的招聘导向，但是企业可以收集对雇主感兴趣的候选人信息并进行入库，接下来可以按照群体特征“投其所好”地传递他们感兴趣的信息，对他们进行后续的运营。
内部人员
除了外部人才，内部人员也是人才库的重要来源。将现有员工信息入库，企业可以分析员工构成、形成内部员工技能画像，从而查漏补缺，为后续招聘确立方向；同时，内部人才入库也为内部人才市场的运行提供了可能，当岗位空缺时，企业可以依据人才画像和技能标签，优先挖掘内部适合该岗位的员工，促进内部的良性流动。
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人才库“分层”——以群分人，为定向运营做足准备
确认了人才库的“入水口”，接下来是将人才库的人群进行分类。千人一面的营销早已失效，越来越多的企业选择千人千面精准营销的方式，而这一方式的前提是对人群进行分层，以群分人，方可对症取法。
据人才分
首先，企业可以按照人才库中的人才属性进行分类，包括学校、所属行业、所属职能等等，可以设置对标学校毕业学生人才库，IT行业经验人才库、营销类人员人才库等等。
据技能分
不同企业对员工的要求有所不同，例如语言要求，技术要求等等。例如某企业想要发展海外业务，急需拓展会德语的人才，那么就可以构建中德双语人才库，以备企业所需。
据重要程度分
当然，企业还可以按照重要程度对人才库进行分类。例如，对于已离职的优秀员工、业内具有高认可度的高级人才，企业可以建立关键人才库，并投入较多精力运营。对于有潜力但还未达到公司要求的候选人，可以建立高潜人才库，并关注其发展动态。
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当然，人才库的分类也早已过了手动操作的时代。通过大易系统，企业可按照简历标签、招聘类型等多维度随心分类。设置好分类规则后，符合条件的简历将自动归档入库，无需HR手动操作，提高工作效率。
例如，某电商企业需要构建本行业的运营人才库，HR们可以提前设置入库规则—“工作经历中的企业名称包括阿里/唯品会/聚美优品、职位信息包括运营，学历为本科”，一旦简历满足该条件，将自动流转入库，一个行业人才库就此形成。
人才库“激活”——让候选人重新注意到企业
当对人才库中的人才进行了精细化的分类，接下来才真正步入运营的重头戏。要想让企业与人才真正互动起来，招聘人员需要像维护客户关系一样，通过不断的联系和培养，让候选人重新注意到企业。
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激活方式大多还是以EDM和短信为主，初期的激活内容不宜攻击性和目的性过强，可以在候选人生日或离职员工周年之际，发送生日祝福和关心慰问，表达企业的人文关怀；除此之外，企业可以向候选人们传递雇主荣誉、员工福利、openday等信息，全面地展示雇主品牌形象，激发候选人对企业的兴趣。
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人才库“转化”——让候选人重新选择企业
长期的激活运营之后，等待时机成熟，便可以引导他们做出行动，促成转化。
当然转化并非只有“投递”这一种方式，企业还可以引导候选人关注招聘官微、加入人才社群、添加HR企业微信，将人才从弱连接转为强连接，当然，企业也可以加入更新简历、邀请投递等入口，提升招聘的转化率。
内容示例
邮件标题：
王大易，选对舞台，再去发光，这些XXX热招职位很适合你！
邮件正文：
亲爱的【王大易】：
你好！我是XX公司的HR。
不久之前，您曾经投递过我们公司，不知道现在你的生活有什么变化呢？工作有什么新进展？希望我们能够保持联系。
正值公司开放了________岗位，觉得你很适合，所以想先联系你。诚挚地邀请你回复一份简历给我，或者点击【简历更新链接】上传简历来投递。
如果你暂时不考虑新的机会，也欢迎您加入我们的【候选人社群】，结识更多的行业人脉，或添加【HR企业微信】，随时了解企业招聘动态！
值得一提的是，朋友圈广告越发成为企业偏爱的人才激活方式，通过定向候选人，企业可以将雇主招聘信息精准地曝光在目标候选人的朋友圈中，在社交圈与候选人进行一次亲密互动。
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大易朋友圈广告案例——顶点软件
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人才库“传播”——让候选人成为企业的自传播者
人才库中可能并非都是符合企业的优质人才，但他们的社交圈中却有可能暗藏着企业的“理想型人才”，在人才库的运营中，还可以引导人才推荐身边的人脉进行投递，让人才变身荐才官，为企业招募更多的人才。
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因此，在对人才库人才的激活中，可以附带邀请他们参加全民推荐类活动，并辅以人才推荐类工具，确保他们能够便捷浏览职位、分享推荐和获取奖励。
巧用大易社交招聘小程序，不仅是员工，任何外部人才都可进入企业的小程序浏览内推职位信息，并能一键将内推信息以海报、九宫格等形式转发，让更多人加入为企业网罗人才的队列中。
除此之外，人人荐“全民瓜分奖励”的激励方式也将大幅增强人才的推荐动力，被推荐人一旦入职，转发链条中的多个转发者都可以参与到奖金的瓜分中。
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如果人才库中的人才可以自传播起来，那么数以万计的人才背后将拓展出数以百万计的候选人群体，当企业招聘信息的辐射范围足够宽广，那么何愁招不来人才呢？
不知你是否发现，真正意义重大的事情总是不能短时间内见效，却可以在未来收获“短期投机”无法比拟的硕果，企业转型如此，品牌运营如此，人才库运营亦如此。
人才库运营的高境界，也许就是将这批原本沉默的人才变为想与企业互动，想主动选择企业，甚至想推荐身边人入职的高活跃度人才，它并非一日一月可达成，但却值得HR日拱一卒的努力。只有招聘人员穿透一份份简历看见一个个个体，巧用工具，精细分类再悉心运营，方能看见不一样的风景。
