作者 | 黄静 编辑 | 张楠
“最伟大的领导者，是一流的教练。 ”
—— 杰克·韦尔奇！
“寒气”已经传到了企业HR
2022年太不容易了！华为内部论坛8月22日上线了一篇关于 《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》 的文章。
任正非在文内提到，全球消费能力下降的情况，华为应改变思路和经营方针，从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。
“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。”
“少花钱，抢粮食，活下来！”
以上是文章提到的核心论点。
8月23日A股大跌，有人评价：“一家非上市公司的内部发文，愣是拉低A股上市公司的股价”。
谁也想不到，2022年我们挨过了疫情风控，躲过了新冠病毒，却没躲过公司倒闭和裁员......
当“活着”正成了很多企业2022年的主命题！
中国企业正在经历一场无声的保命战。
企业裁员受伤害最多的，恰恰是被人们忽视的一个群体——企业裁员的执行者——HR/人力资源的从业人员。
“裁员”带给HR的精神内耗
裁员大潮下，大部分老板只需要下个命令，最多给个裁员名单。所有的离职面谈、离职安排，都是HR执行的——深藏功与名，只背负骂名。
行业里有句说，“没有经历裁员的HR不是合格的HR！”
但对于HR来说，他们宁愿在别人眼里是“打杂的”、“背锅的”... 也不愿意去做裁员的工作。
当真的执行裁员时，HR们最表面风光内心沧桑的时刻也就来了： 对上怕完不成公司的裁员任务，对下担心对不起朝夕相处的同事，于是各种心理问题出现了。
裁员中的HR内心OS是， “我最想裁掉的是自己!”
内疚、烦躁、疲惫、失眠……
前不久，小视频《二舅治好了我的精神内耗》刷屏了朋友圈和微博。“精神内耗”这个词也随之火了起来，HR表示，“多少个二舅，也无法治愈我此刻的悲凉！”
自救之路：学习5F提问法
裁员虽然痛苦，但HR 必须要做这件事。 裁员也确实是HR从业人员的试金石，如何练就一个金刚不败之身呢？
裁员季，越来越多的HR朋友向我咨询这个问题， 作为一名近三十年的HR从业者和高管教练，我通过教练辅导帮助他们。
但是太多的朋友咨询，我无法一一见面。
于是我想借写这篇文章，向大家介绍一下我常用的一个辅导工具—— “5F提问法” ， 希望您能进行精神内耗的自救。
首先，教练技术里的5F提问法到底是什么呢？
它代表着提问的五个内容维度（提问最好依次进行，尽量不要有反复）： 事实（Fact）、感受（Feeling）、分析（Focus）、行动（Future）、学习（Finding） 。
5F提问法结合了库伯经验学习圈，并综合了问题分析解决的逻辑。 通过对以下两类提问，能对问题有更加整体的了解。
先通过事实类提问深挖具体事实，明确难题背景
再通过感受类提问了解自己和利益相关者的感受；
黄老师
在裁员的过程中，HR能学到很多平时工作中涉及不到的东西，当然压力也超过任何一项其他人事工作。
一个成熟的HR可以化解老板由于业绩压力裁员带来的消极态度，并让员工接受被裁员的事实，处理好组织和个人等多方面的矛盾。
但这件事，怎么做才可以处理的更有效呢？
以下我将用 “5F提问法” ， 分步讲解， 带你对“裁员”这一事件一一做分析和处理沟通。
Fact
对 对事实的提问：询问具体事实，到底发生了什么？
1、公司为什么裁员？
公司裁员的原因各有不同，以下是我大致分为的三类，可以作为你对这个环节问题的答案参考：
经济性裁员：这是最常见的一类裁员，由于公司业务发展受阻而进行的裁员，裁员对象一般是非营利业务条线和绩效表现欠佳的员工。
业务改善型裁员：公司处于快速发展阶段，现有人员不足以支撑公司的业务发展战略，通过裁员换取更有潜质和发展的新员工，以达到完善公司人才梯队建设，促进公司的业务改善，裁员对象是低绩效员工。
结构性裁员：和经济性裁员不同，当企业内部发生重大变革（如战略调整、引进投资或被收购等），公司业务发生巨大结构调整，而引起的裁员，目的是减少人力资源的投入，获得其他的收益，裁员对象一般为与该利益相关度低的员工；
2、员工为什么被裁员？
而对于一个员工，为什么被裁员/辞退，也不过以下原因：
公司原因：效益不好或者公司的业务调整、战略调整引发的 业务改善型裁员、 结构性裁员；
员工原因：员工绩效表现欠佳，优化性裁员。
综上所述，只有了解好裁员的原因，后续才可以做到心中有数。
Feeling
对感受的提问：询问难题提出者和利益相关者的感受。
在公司裁员期间，不同位置和角色的人都面临着考验，以及有着巨大的心理波动。下面我们从三个角色来看，他们可能的感受反馈。
1、决策者的感受： 了解决策者对裁员的态度和公司裁员经济的补偿空间有多大，同时传递市场现状和员工在就业的难度，做出基本方案，保有一定弹性，并获得支持。
2、 上级的感受： 了解员工的工作表现和优缺点，以及该员工的家庭状况，部门未来工作的安排等，了解其感受，争取与其一同进行裁员谈判，分饰不同角色，以缓和谈判气氛。
3、 员工本人的感受
答案1：“我怎么这么倒霉？”
■ 参考反馈： 公司效益不好，你的老板应该比你更难受，裁员是一个艰难的决定!
答案2：“我这么差，会不会找不到工作？”
■ 参考反馈： 能力和岗位不匹配。你的能力相对于岗位有可能低，更有可能是高了。在公司工作时间久的员工更多会遇到这样的情形：能力经验高于岗位要求，薪资也高于岗位的配置，且公司没有相应的晋升空间，外面有可能有更大的机会。
答案3、“被裁员多没面子，我怎么和家人说？”
■ 参考反馈：应该回到 裁员本身，阐明裁员是一种客观行为，与员工本人无关，理解其焦虑、紧张、甚至恐慌的情绪，肯定其优势，市场上应该有别的机会，只要肯要花时间去找，应该能够找到匹配度更高的工作。
Focus
分析的提问：探询问题背后的原因和假设。
在Focus提问阶段，以下的场景是对被裁员者进行，来帮助员工更好地应对“裁员”。
第一步：帮助员工分析公司内部有什么岗位可以调整？大部分情况会没有，主要是使其了解公司已经做了匹配。
第二步：帮他分析公司外部有哪些机会？他对什么行业感兴趣？有哪些渠道可以帮他找到更合适的机会？肯定其优点和优势，并做出恳切地祝福。
第三步：阐述经济补偿的方案，帮助员工理解公司的决定，了解员工的诉求，并进行积极地沟通。
Future
未来行动方案的提问：引导其关注未来，思考选项和行动方案。
当前面三步做好以后，在这一步与员工进行沟通就非常简单和方便了。
离职准备： 准备离职证明材料，相关离职手续办理的文件；
离职手续办理： 签署公司的最终补偿方案，办理离职手续，并对员工的工作表示感谢。
离职访谈： 了解员工对工作的想法和建议，促进离职员工的感情链接。
Finding
学习总结的提问：总结有意义的经验。
很多时候，裁员工作不是一两次离职面谈就结束。你可能需要多次多轮多人次的沟通。及时总结和反思以上谈判过程中出现的问题，有可能的话，进行HR部门的内部复盘，优化谈判方案，为下一轮谈判做准备。
5F提问法的使用Tips
在裁员面谈沟通过程中，还需要注意以下几点：
多问开放式问题。
封闭式提问带有预设答案，通常可以用“是”或“否”来回答。例如，你对她的表现是否满意？这样的提问容易压制回答的欲望。
相比之下，开放式提问的自由度更大。例如，你对部门的工作氛围感觉如何？这样的提问更容易激发表达，产生更多创造性的思路。
不问诱导式问题。
例如，“为什么不直接开除她？”，这就是一个诱导式问题。
这个问题里面隐含了一个建议，即“你应该开除她”，这明显不是一个好问题，很容易让人感觉不满，让好的场域迅速瓦解。
多问积极正向的问题。
多问积极正面的问题，而不要提出消极负面的“审问”，比如“你为什么连这么简单的事情都做不好？”
沟通清晰简洁。
有些人在提问前会先做一两分钟的铺垫和解释，生怕自己的观点被忽视，然后再花5秒问完自己的问题。
其实这样做就太耽误时间了，提问应该尽量简单明了，切忌长篇大论地解释个没完，让所有人都听得不耐烦。
最重要的一点：保持善良。
裁员虽然是残酷的，如果能够从善良出发，必将收获善良的结果，善良不是一味的退让，而是将心比心，促进员工和公司的理解，达成双赢。
小编说
据过往报道信息可以看出，裁员在经济下行的行业/环境中是很常见的商业行为。
单看2021年 A股上市企业， 有14家上市公司员工数量减少超过1万人，有43家上市公司裁员比例在50%以上。
作为人力资源从业者，正确地面对和处理裁员事件显得极为重要。
当然，作为一家赋能与组织与个人的管理咨询公司！我们期待在困难时刻，组织和个人是携手与共！当裁员变得无法改变，人力资源从业者也一定要合规合法、合情合理地处理这一问题， 坚守善意和本心。
告别内耗，照耀每个人
其实精神内耗不是一个新名词，它又叫心理内耗，是指人在自我控制中需要消耗心理资源。
当资源不足或个人处于自认为资源不足的状态时，就会导致心理资源过多的消耗在思考过程中，而非实际行动上，人就会处于一种所谓内耗的状态，内耗的长期存在就会让人感到疲惫甚至焦虑。
这是一种 心理上 的主观感受，也 是个 体在心理方面损 耗导致的 一种状态 。
希望你能够通过上面的方法获得一种能量，一种自信，拒绝精神内耗！
去处理那些原本以为处理不好的事情吧，去成为你以为你成为不了的人！
2022年的冬天就要来了！让我们做一个温暖的HR，像一个小太阳一样去照耀身边的每一个人。
*本文为作者独立观点，不代表外滩商学院立场。
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