最近，收到了很多向上管理相关的问题。
常见的情景有：
1、领导喜欢批评
2、领导不太信任我
3、领导总是不反馈
4、领导总是忽略我的感受
5、领导不太重视我们部门
6、领导不给授权不给支持
……
总的来说，就是工作中没有正反馈，没有确定性，没有被信任，很多事都推不下去。
关于向上管理这个问题，我在一对一咨询过程中，回答了用户很多次，今天就写一篇文章，来跟你说说： 向上管理，没你想象那么重要。
01
为什么说，向上管理，没那么重要？
因为这个世界上没有标准的职场通行法则，策略选择还是要灵活的。
向上管理是需要结合具体场景、结合领导风格、结合当下的紧急程度来做的。
有的人向上管理起来，比舔狗还舔狗，那这样还不如不要向上管理。
有的上级对情绪价值需求超多，这种人就更吃向上管理的这一套。
我们从本质上说， 向上管理是一种期待值管理。
想象一个场景，领导长时间都不太支持你的工作，又对你态度不佳，你打算向上管理一下。
你觉得单独去找他沟通一下，可能两手空空诚意不足，于是你拿出你们家82年的葡萄酒，还有上好的猪头肉，打算和领导去喝一杯。当领导看到你的时候，可能他整个人都懵了，在这电石火花的一刹那，他之前准备的所有否定你的词都被憋了回去。
当然，也有可能他已经练了八年的咏春，平时最讨厌谄媚的人，最后给你「会心一击」，让你再无其他想法。
02
对于我们职场人来说，你要清晰地明白，组织行为学中的一些底层规律。
比方说：很多人都认为，一个人是否能晋升，主要看能力是不是足够强，能力越强晋升可能性越高。
逻辑上看起来没问题。
但，实际却会出现一种情况： 能力强的人上不去，能力次之的人上去了 。大家都觉得很意外，判断这个领导就喜欢拍马屁的，有眼无珠。
实际上，领导最愿意给一类人晋升，这类人的共性就是：他们 往往主动把个人利益和企业利益理解成为一个方向的人 ，他们无需太强的外部监督，也会把事情推进下去。
他们的表现并不一定是最抢眼的，但是他们： 忠诚、抗压、正能量。
这些都和向上管理没有什么太多的关系。从这个角度上来说， 对一个人而言，更重要的反而是你的职业精神和职业态度。
03
可能你会问，那到底什么是职业精神和职业态度呢？
举个例子：对于现在负责的每件事，你都能清楚地知道 为什么、是什么、怎么样吗？你是否能极度自律地完成推进自己的大目标和小目标？你遇到困难和问题的时候是否能保持乐观和积极的态度？
有一说一，把上面三个问题挖掘得越深，对你的专业性和成长性越有帮助。
在工作中遇到的问题，请不要视为责难或者区别对待，要当成上级对你更严格的自我要求。因为 你无法改变他人的思考方式，但是你可以改变自己对待外界反馈的态度。
换个角度想，一个严苛难搞的老板这里你都能很好适应，那这份经历对于你以后的职业生涯会很有帮助。
如果你这样想，就说明，你有比较好的职业精神和职业态度。
这，往往比向上管理重要。
04
为什么向上管理，没有想象中那么重要呢？
因为 向上管理确实有效，但药效并不长。
有一些朋友，他们的向上管理的能力，看起来更像是在整活。
比如做出一份非常华美、侃侃而谈，但是屁用没有的PPT；比如组织一场形式大于内容的培训，又把大老板请来坐在前排接受员工的鼓掌和欢呼；再比如做一些可有可无的数据分析，为了结果好看就分段截取数据，来哄老板和高管开心.……
很多时候，这些整活确实会让老板和高管们对你赞赏有加。
但是，这些动作，对业务有真正的帮助吗？能让公司的业务有十足的进步吗？
现在市场中，已经出现了一种商业模式，就是专门教你做汇报PPT，全篇都是相同的模板相同的套路。这卖的就是模板和陈旧方法，是典型的向上管理，对上负责制。
他们会教你，只提供上级想看到的和能用的东西，因而脱离了事实，也根本不在乎事实。
这样的向上管理，只能哄骗一下不太靠谱的领导。
05
正常公司，领导们的心里是有数的。
很多时候，大家都是成年人，只是不说破而已。
上司也是普通人，除了工作和业绩之外，也有很多底层情绪需求，如果能满足上司的这个需求，他们也会把你当身边人。
但这个搞不好，很容易变成「舔」。
恃才傲物是常态，虚怀若谷才罕见。
与其花很多心思在向上管理上，不如让公司觉得离不开你。
在领导眼中，你只能干活，与你能干活并有一手高超的技能且能组织人干活，这是两个概念。
站在老板的角度，如果你是前者，你有再好的向上管理能力，他最多只能表示欣赏；
如果你是后者，就算你没有向上管理的能力，甚至有时候还会怼公司怼上级，他也希望你能留下来。
这就是现实。
06
总结一下：
1、从本质上说，向上管理是一种期待值管理；
2、一个人，更重要的是他的职业精神和职业态度；
3、把自己的问题挖掘得越深，对自己的成长性越有帮助；
4、向上管理有时确实有效，但药效并不长；
5、与其花很多心思在向上管理上，不如让公司觉得离不开你。
希望你，不要再为向上管理而烦恼。
最后，这两种管理者看过来：
一种是 在转型期的管理者 ，需要专业上与业务上的支持；
一种是 打基本功的 管理者 ，处在巩固自己专业能力阶段；
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我们看图。
2023年的课程体系，我们从四个维度展开： 效率、管控、组织、人才。
那么就得出了课程四个重要维度： 组织效率、人才效率、组织管控、人才管控
通过4个板块，我们的课程就会聚焦在6大问题上：
人力资源数据化管理问题
选人用人与人才盘点问题
组织设计和组织发展问题
薪酬设计与绩效设计问题
任职资格与胜任力的问题
制度撰写与劳动法的问题
具体的课表如下：
是不是特别体系，这还没完。
从数据上来说，2023年的课程：
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