有时候，我们在职场中，不喜欢绩效考核之类的东西，因为感觉就像回到了学校，考试出成绩。但事实上，评估是非常必要的。一个成功的商业领袖必须随时随地识别和重视每个人。
要知道人非圣人，谁都有杂七杂八的欲望，一碰到一个合适的氛围，就要不断膨胀，就要发展做出对群体产生不利的事来。所以对于企业管理必须有严格的制度和规范去制约中国人们的行为，使每个人都明确网络游戏活动规则，都受着社会制度的保护与制约。
正如它的名字所暗示的那样，在管理中存在着一种“自下而上的规则”，这种规则很残酷，但并非不合理。正是通用电气（GE）前首席执行官杰克•韦尔奇（Jack Welch）提出的观点: 将员工分成不同的类别，然后严格区别对待，并利用竞争性淘汰来最大限度地发挥员工的能力。这就是韦尔奇所说的“生命力曲线”，它被认为是给予通用电气无限能量的因素之一。
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几十年来，通用电气一直以几乎难以想象的速度增长，创造了公司历史上的一个奇迹。世界各地的企业家正在探索通用电气成功的秘密。
在活力曲线中，韦尔奇极力提倡在组织中对员工管理绩效问题进行我们坚决的区分，主张和坚持中国实行末尾淘汰制。末位淘汰法则就是一个企业为满足市场竞争的需要，通过社会科学的评价技术手段，对员工之间进行设计合理选择排序，并在具有一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的影响员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发学习工作人员潜力，为企业能够获得国际竞争力。
A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们学习不仅通过自身发展充满活力，而且有能力带动学生自己周围的人能够提高我国企业的生产管理效率。
是否有这样的热情是A和B员工最大的区别，GE在提高B员工的水平上投入了大量精力。 部门经理的主要工作之一是帮助B员工成为A员工，而不仅仅是费尽心思去实现他们的精力和价值，这就是绩效管理的魅力所在。
C 级员工是不能胜任工作的人。他们更有可能殴打别人，而不是激励他们。他们更有可能失败而不是实现他们的目标。作为一名经理，你不能把时间浪费在 C 级员工身上。
这种评估组织中人力资源的方法被韦尔奇称为“活力曲线”。
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每年，韦尔奇要求每一家GE公司为他们自己所有的高层管理领导工作人员进行分类结果排序，要求他们我们必须区分出哪些人是最好的20％（A类），哪些人是中间大头的70％（B类），哪些人属于最差的10％（C类），要求企业提出解决这些人的姓名、职位和薪酬福利待遇，表现能力最差的员工之间通常要被社会淘汰。
最后一条淘汰规则顾名思义就是淘汰工作绩效低于其他员工的员工，其实质是企业为了适应市场竞争的需要，对员工的工作绩效进行科学的评价。 对最后几个职位进行分类或排序并按一定比例将其删除的行为。