郁伟 | 世界经理人原创文章
目前的中国企业里，有多少具备了以“坦率和公开”为基石的绩效考核文化？
在《杰克·韦尔奇自传》中有这样一段话：每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间的70%，哪些人是属于最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁，包括姓名、职位和薪资待遇。 表现最差的员工通常必须走人。
这种绩效考核制，相信许多大公司人都不会陌生，亚马逊、微软正在用或者曾经用过，华为、京东、阿里，都在不久前发声末位淘汰。这些公司有一个共同点：狼性文化。
8月31日，华为心声社区公开任正非在干部管理工作汇报会议上的讲话全文。在这一次讲话中，任正非表示，主官、主管必须实行每年10%的末位淘汰，迫使其自我学习，科学奋斗。
任正非希望通过3-5年的末位淘汰激励，把一批平庸或惰怠的干部更替掉，下大决心换血。如此，华为才能在5年后，有希望有能力去争夺制高点。
从任正非的讲话中，我们可以总结出几个关键词：主官、主管、每年、10%、末位淘汰、自我学习。刚好对应了考核谁？什么时候考核？用什么考核？考核的意义是什么？
任正非强调了华为未来一切向打仗聚拢，所有变革都要导向“多产粮食”和“增加土地肥力”。重视经营质量，激活团队，提升企业效益，这，就是末位淘汰的出发点。
1、有效激发公司内部竞争 末位淘汰触发鲶鱼效应
马云曾说：我们公司每半年就进行一次评估，虽然你工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。在两个人和百人之间，我只能选择对两个人残酷。
“末位淘汰之所以有效，是因为他会激发公司的内部竞争。在没有引入前，全体公司都有保底的薪资福利，生存压力不大，所以努力干活固然挣得多，但懒散从事也饿不死，久而久之大家的工作热情就消失殆尽。引入末位淘汰制后能提升员工的危机感，每个人都会为了不成为最后一名而努力工作，大幅提升积极性。”
这是大公司的通病。组织膨胀后，不可避免的会产生各种大企业病，诸如帕金森症将严重削弱整体执行力。
末位淘汰同样适用于公司高管。2019年年初，京东计划以“末位”之名淘汰10%的高管。推行“有能者上，有力者为”。一记重锤，狠狠敲打了一部分混迹的职场老油条。
有上必有下，不管你怎么对待，考核中总会有人处于末位。那么处于末位就该出局吗？有声音认为清除员工中底部的10%出去是残酷或者野蛮的行径。然而企业在实际操作中，都留有可操作空间，对于处于竞争劣势的末位员工而言，仍有机会翻身。
例如华为，有句话叫做“烧不死的鸟是凤凰”。淘汰或降职并不是辞退，经过降职或异地使用后，华为仍然会提供东山再起的机会。
在亚马逊，当经理认为员工的表现不佳时就有可能要求员工参与绩效提升计划（Performance Improvement Plans），该计划的本意是为绩效表现无法跟上亚马逊快速发展节奏的员工提供培训。
杰克·韦尔奇时代的GE，C类员工视其实际表现会得到1-2年的改进缓冲期，逾期无进者则被解雇。
而阿里巴巴调整了常规的末位淘汰制，改为员工被开除三个月内，还可以重新往返岗位，也就是说一个人有两次机会成为阿里巴巴的员工。
但无论如何，末位淘汰择优弃劣，其本身是把双刃剑，一方面，激励优秀人才，带来了执行力的显著提升；另一方面，在某种程度上割裂了员工和企业相互的信任。就个人来说，处于不同位置的员工则会有不同的见解。
掌控你的命运，否则就要被别人掌控
当你在绩效考核中，被划到A类员工，你就有资格享受企业赋予额外的红利；你被划到B类员工，可能会发现你的不足也可能无动于衷；而当你被划到C类员工，呵呵，会接到主管给你的邮件，单独聊聊？
韦尔奇说：“尽管这看上去很残酷，但我认为这对于双方都有好处。实际上等他年龄很大的时候被社会淘汰或和公司一起淘汰，不如趁早告诉他不适合这工作，这样他会有自知之明，重新定位和学习再出发，你帮他找了真正的价值，若干年之后他会感谢你！与其40岁被淘汰，不如30岁就告诉他不适合，他年轻，还可以重来！
2、变革是永恒的，也是面对不断变革的企业经营环境
在《向杰克·韦尔奇学管理》一书描绘了这样一个场景：在杰克·韦尔奇执掌通用电气之前，商界一直在诟病大型组织对员工的过度管控。这样的组织极大程度上依赖命令——控制型的管理系统，鼓励高层过度管理，同时，也给予员工铁饭碗式的职业保障。
花了20年，杰克·韦尔奇将一个弥漫着官僚气息的臃肿公司打造成为充满朝气，富有生机的企业巨人。这和他始终注重变革，把人才作为GE的核心竞争力是分不开的。
想象一下当时GE的工作场景：在拥有30万名员工和4000名高级经理的大企业里，如果你是杰克·韦尔奇，你是CEO，你看到的是什么？你会强调怎样来确保你的决策被正确、快速地执行？这就要求必须有一种合理的制度使得员工们都懂得的游戏规则。活力曲线。
每一年，绩效考核内容都会有所变动，而对员工的区别划分，最终能够提升整个组织的层次。这是一个动态、循环、变化的过程，没有人敢断言自己能永远留在最好的那一小拨人当中，这就倒逼整个团队不得不自我审视、自我学习。
活力曲线把团队员工按照20：70：10的比例划分为A、B、C三类。
A类（明星员工）：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能激活组织，提高企业生产效率。主管的工作是发现他们。
B类（活力员工）：组织里占比最大的群体，优缺点都比较明显。提高B类员工的水平，收益颇丰。主管的工作就是帮助他们进入A类队伍。
C类（落后员工）：不能胜任自己工作的人。他们负能量突出，同时影响到团队效益。主管的工作是花费资源把他们安置到其他地方去，或者请出组织。
活力曲线并不能完全准确地得以实现。但杰克·韦尔奇灵活运用活力曲线，最大限度的保证了组织的活性：淘汰一部分，拔高一部分，更重要的是，通过频繁互动，促进了B类员工的“化学反应”，从而让活力最大程度贯穿于20%+70%的范围。
杰克·韦尔奇认为，A类员工得到的奖励应该是B类员工的2到3倍。对B类员工，每年也要确认他们的贡献，给予奖励。提高工资、股票期权和职位晋升是奖励的主要内容。对于C类员工，对不起，你什么都不应当得到。
3、比淘汰更重要的是选拔优秀的人才
从经营的本质来看，末尾淘汰并不是为了节流而存在。
“换血”，进而产生“鲶鱼效应”，这才是末尾淘汰制存在的内在意义。
正如任正非说，“平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励”。
回到活力曲线，杰克·韦尔奇的本意是内部竞争循环做A类员工，并且使A类标准不断提高，这是产生源源不绝的高绩效的关键。
但问题又来了，大家都喜欢“唱红脸”，没人愿意“唱黑脸”。确定A类员工是一种管理上的成就；确认和奖励中间70%的有价值员工也没什么困难。但是，挑出并处理末位的10%落后员工，棘手难办。
就如同你是新上任的主管，第一次确定最差的员工时，不会有什么太大的麻烦，你和团队伙伴并没有太多交情。但到第二年，团队里每个人都是你的小伙伴，谁该在末位？你很难写下他们的名字，你已经熟悉并喜欢上了团队里的每一个人。第三年，则成了一场不讨喜的差事，如果团队有100人，对于末位的10%，你可能是连1个都确定不出来，更别说10个人了。主管们会想出各种各样的花招来避免确定这底部最差的10%。有时候，他们把那些当年就要退休或者其他已经被告知要离开公司的人放进来。
有家客户公司正是应用末位淘汰制的绩效考核制度，按照综合得分评为ABC三类，对应享受不同等级的绩效奖金。每到填写C类员工名字的时候，那位主管就皱起眉头，毕竟没人愿意到C类中去，除了失去升职加薪的机会，也会颜面尽失。
杰克·韦尔奇不会心软，更不会手软。但你可能会尝试找到更为人性化的方法合理、有效的在公司推行末位淘汰制？对此，世界经理人博主谷安迪给出了解决方案：
1. 建立平台，为20%的“骨干”提供展示的舞台、发展的机会，从而放大积极效应。
2. 建立制度，为70%的“员工主体”提供明确的激励机制，持续不断的为积极行为注入催化剂。
当具备接近90%的员工驱动力时，变革即可趋向成功，因为10%的消极影响已变得孤立，且10%中的70%十有八九也会产生“跟随意愿”。
这样的20%+70%+10%的“活力结构”在组织变革的道路上基本不会变化，但随着组织的前行，你或许会逐渐发现，the bottom 10%的bottom line(底线)在逐渐提高，从而产生组织整体的蜕变效应。
杰克·韦尔奇在GE的成功很大程度上仰仗他对于Vitality Curve的实际应用，他出手持续狠杀了末尾的10%，着力确保了精英的10%，更重要的是，他运用“精英”与“中间的大多数”之间的频繁互动，促进了B类员工的“化学反应”，从而让活力最大限度贯穿于20%+70%的范围。
活力曲线之所以在GE能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，是因为杰克·韦尔奇实现了组织的无边界，同时高管人员在做榜样。但目前的中国企业里，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？