在业务衰减的当下，更稳的GRAD比满天飞的OKR更靠谱。
作者|宛辰编辑|靖宇
一场持续14年的「夏天」已经结束，硅谷迎来了自己的「冬天」。
硅谷「冬天」的到来，通常有三个信号：科技公司股价大跌、投资机构发「告创投企业同胞书」、大公司开始调整员工绩效。
年初以来，各大科技公司股票大跌，纳斯达克出现了继2000年互联网泡沫、2008年金融危机之后第三次大回撤。
同时，红杉、YCombinator这样的老牌投资机构公开警告创业公司要「节衣缩食，熬过寒冬」。
而让科技公司员工最直观体验到的，除了公司疯狂裁员和缩编，则是「绩效改革」的出现。
曾经以「OKR」独步天下的Google，近日官宣引入新的绩效评估「GRAD」（Google员工评述与发展）体系。将员工考核从过去的「一年两评」，简化成了现在的「一年一评」。
如果说OKR代表了「夏天」，那么代表「冬天」的GRAD，会在接下来成为科技公司效仿的新制度吗？
01
一年一评的GRAD
本月，GoogleCEO桑达尔·皮查伊（SundarPichai）在公司会议上宣布将对Google员工的管理方式进行彻底改革——Google开始使用一种名为GRAD的新绩效评估流程，GRAD是Google员工评述与发展（GooglerReviewsandDevelopment）的缩写。
Google首席执行官桑达尔·皮查伊
这一调整被视为Google对员工反馈的回应。一项对Google员工的调查发现：只有53%的Google员工认为此前的绩效评估流程是「值得花时间的」。
多年来，Google每年进行两次大型绩效评估，这一过程需要员工和主管进行大量的准备工作，包括对解决问题、思想领导力和「Google性」（「Googleyness」）等性格特质（traits）的评价和自我评估，以及来自同事的360度反馈。为此，员工需要提前准备冗长的资料，填写长长的表格，其中包括老板和同事的评论。
现在，这些评估体系正在简化。
首先，GRAD将绩效评估减少到一年一次，而不是原先的两次；同时，评估过程将把更多的责任交给主管，而不是严重依赖同级同事评审（peerreviews）。
这意味着员工不再需要冗长的准备工作，而是聚焦于职业发展的影响力。
与之相对应的，GRAD推出了五点评级体系：
变革性影响（transformativeimpact）；
突出影响（outstandingimpact）；
重大影响（significantimpact）；
中等影响（moderateimpact）；
影响不足（notenoughimpact）；
据Google官网，大多数员工将获得「重大影响」的中间评级。过去，这些评价结果决定了员工可以获得什么样的奖金。但GRAD方案中，评级与奖金、升职的关系是否会调整，尚未披露。
值得注意的是，尽管绩效考核的次数减少为一年一次，但是员工每年仍然有两次晋升机会。
具体而言，员工晋升的决定由管理层直接做出，而不是过去由主管和同级同事组成的联盟。现在，主管将填写其直接下属的评级和晋升建议的理由，而后由管理小组审查这些评级，形成制衡。
晋升体系的另一重大变化是，员工可以通过职级变化直接升到新职位，而不必先到工作岗位，然后才有资格获得晋升。据内部文件，「如果员工在当前职级的工作中表现出色，他们将被考虑晋升，而不用先证明自己有能力胜任更高职级」。
尽管有观点质疑一年一次绩效考核会受到近期偏差的影响，不如一季度一考核更公平。但是GRAD评估体系下，Google员工仍然会全年保持与主管联系，「定期对齐进度」以获得反馈，讨论职业发展，解决核心诉求等。
02
大公司稳住「基本盘」
需要注意的是，Google本次人才激励体系的改革并不调整OKR制度，新的绩效考核GRAD计划旨在为Google员工提供一个新工具来管理目标期望或者OKRs。换言之，OKR是目标管理工具，而GRAD是绩效考核工具，常见的绩效考核工具还有KPI。
相比于OKR「激发」员工的自主创造力，新的GARD更像是Google用来缓解员工和管理层之间紧张关系的润滑剂。
今年3月，Google发布了年度「Googleist」调查的结果，这一调查被CEOSundarPichai认是员工满意度的一个关键指标。调查结果显示，与其他公司类似岗位的薪酬相比，员工对自己在Google的工资越来越不满意，同时对在绩效评估过程和职业发展机会方面打出了低分。
此外，去年12月的一次全体会议上，Google员工就表达了对薪酬的担忧。作为回应，副总裁FrankWagner表示，虽然高管会获得加薪，但Google不会给全体员工加薪以抵御通胀。值得注意的是，2021年是自2007年以来Google母公司Alphabet最赚钱的一年。
而在GARD的帮助下，Google高管估计「大多数员工将获得更高的薪酬」。
另一方面，新冠疫情以来，很多美国人主动申请离职，已经成为一大社会现象，被称为「大辞职」（GreatResignation）。
此种背景下，Google也面临「大辞职」带来的挑战，员工以创纪录地速度离职。因此，对于Google和其他巨头来说，留任率和员工满意度比以往任何时候都更重要，科技行业的员工显然比以往任何时候都更有议价能力，这体现在绩效表现被评估的频率上。
皮查伊告诉员工，新计划每年只实施一次绩效考核，旨在给更多员工一种成就感，并承认「大多数Google人都做得很好」；同时，新系统也为晋升创造了一条更容易的途径。
其实，Google并不是第一家这么做的硅谷大厂。
去年，Meta就决定将绩效评估次数减少到一年一次。Meta发言人TracyClayton在一份声明中说：「我们做出这一改变是为了更好地反映公司的发展方向，把远程工作考虑在内，并以公平、简单和长期建设的原则为指导。」
人们在Meta公司门口自拍
2016年，Meta人力资源主管LoriGoler表示，公司每年都会进行两次绩效评估，因为「业务发展非常迅速，我们的产品也发展迅速，如果你等待一整年，很多事情都已经变了。」彼时，Meta（原Facebook）约有12000名员工，而去年底，Meta拥有超过58,000名员工。
对此，一位内部人士表示，这是巨头正走向成熟的标志。
「初创公司，希望吸引想要快速纠正和改变的人；大公司，则会吸引不同类型的寻求稳定的员工，等待一整年对普通人来说是件好事。这不仅是流程或者后勤问题，这是人们想要的。」
在狂飙突进的年代，OKR的「O」可以满天飞；但在「冬天」，「普惠」且简单的GRAD可能是科技公司更稳妥的选择。
参考内容：
TheInformation：GoogleOverhaulsPerformanceReviewSystemAfterEmployeeCriticism
BusinessInsider：Facebookjustchangedhowitreviewsemployeeperformance,anditcouldbeasignthesocial-mediagiantismaturing
CNBC：Googleisraisingpay,revampingemployeereviews,documentsshow
Fortune：Googlershatedtheirperformancereviewprocess,soCEOSundarPichaichangedthemtojustonceayear
Protocol：Googlesimplifiesperformancereviews.Isyourcompanynext?
TheVerge：Google"schangingitsperformancereviewstowastelesstime