毋庸置疑，中国是一个人情社会，哪怕是在最重视利益的商场上，也少不了人情勾兑，机会主义。
其实这种“人情文化”特别讨厌，因为它妨碍了公平，对集体的利益也是很大的损害。但它又很难完全杜绝，所谓人情，总是潜移默化，无孔不入。
人和人之间的关系、情感互动是很微妙的，我们常说与谁是有缘分，与谁是朋友，与谁关系很好，这些都是规章制度无法控制的。
有人的地方就有江湖，每个组织内部都会形成山头，各自抱团，结成一个诸侯的态势。话说哪个达到一定规模的公司没有内部山头呢？
就算是一二十个人的小公司，里面也是三五成团，少不了纷争和小集体。
华为这种近20万人的跨国公司只会是更多这种情况，任正非就曾感叹道，“到97年后，公司内部的思想混乱，主义林立，各路诸侯都显示出他们的实力，公司往何处去，不得要领。”
由此可见华为内部的山头严重程度。
为了解决这个问题，任正非用了很多办法，最早是用几年时间讨论《华为基本法》，凝聚了公司上下的共识，然后是孙亚芳领导，华为惊天动地的市场部大辞职，从此开辟了华为组织能上能下的机制，打通了组织内部的壁垒。
另外就是引进西方先进管理制度和文化，对华为实行流程、管理改造，内部血液不断循环，尽可能的不给大的山头存在的土壤。
还有EMT（Executive Management Team）轮值主席和轮值CEO的制度，“也许是这种无意中的轮值制度，平衡了公司各方面的矛盾，使公司得以均衡成长。”
任正非说，轮值的好处是，每个轮值者不得不削小他的屁股，否则就达不到别人对他决议的拥护。这样他就将他管辖的部门，带入了全局利益的平衡，公司的山头无意中在这几年削平了。
话说，山头是什么呢？
山头其实就是内部的利益同盟体，是在公司开小船，是把小集体的利益凌驾于大集体之上。
“你与其把精力消耗在投机上，不如把用在机会主义方面的精力，去多种粮食，增加土地肥力，也许你也会成功的。”
任正非曾苦口婆心地劝告这些人，不要选择跟人、站队的方式，这也许会掉队的。“都这么有文化了，为何要投机呢？那些业绩不好，会内部公关，人际关系挺好的人，也许常会被评A、B+，并不断升级的员工，应一同与他的主官一起末位淘汰。”
越是严明的公司越容易发现这种拉帮结派的行为，投机或可以取巧于一时，但终究是竹篮打水一场空。
而作为企业管理者，一定要心存警惕，对那些主动靠上来的投机分子有个辨认和安排，不要因小失大，哪怕你确实喜欢他。
我们从任正非和华为这里学到的就是，自省是根本，流动是方法，监督、考核是制度，目的是杜绝投机分子的小山头，以实现企业的健康发展。
有英雄，必然会有蛀虫，管理的任务就是不断激励英雄，也不断铲除害虫。