人工智能应用的新排列组合如雨后春笋般涌现，尤其是招聘行业。
人工智能是一个“黑匣子”——神秘而可怕。在此基础上，人工智能应用的新排列组合如雨后春笋般涌现，尤其是招聘行业。然而，虽然雇主希望他们的员工更加多样化和包容，但人工智能行业本身受到了批评，因为他们几乎都是白人男性。例如，纽约大学的一项研究强调，在脸书和谷歌等科技巨头中，女性和有色族员工的比例特别小，整个企业都面临着“多样化的困境”。
讽刺的是，如果人工智能的使用能够标准化，他们“很有希望在决策层面上比人类做得更好，尤其是在招聘方面。亚历山德拉·莫伊西洛维奇说。莫伊西洛维奇是IBM的人工智能研究者，拥有16项机器学习专利，帮助开发了一种可以用来检查其他算法是否存在无意偏差的算法。她指出，如果你想利用人工智能来激励多样化，重要的是确保黑匣子团队本身就是一个多样化的团队，以确保团队有不同的背景和观点。
莫伊西洛维奇说：“人工智能工具是否优秀，是否公平，取决于每个人输入数据。”人工智能不是取代人类智慧，而是调整。”
人工智能可以帮助雇主找到并吸引来自不同性别和年龄种族的新员工。主要有四种方法：
一、人工智能知道如何宣传更好的候选人
招聘职位中的文本表达非常重要，不仅因为文本表达经常无意中阻止一些隐藏的员工申请空缺职位。”我们人类只能尽力猜测如何引起候选人的共鸣，但我们经常猜错。”人工智能公司Textio的创始人兼首席执行官基兰·斯奈德说。
Textio公司使用了大约5亿次真正的招聘启示数据，让人工智能分析这些广告在现实中获得的答案，并建议公司使用和避免使用哪些单词。例如，对于客户ebay来说，“原始体验”这句话增加了男性申请者50％。“然而，‘表现出来的能力’多吸引了40％申请者，即使是女性，也和‘原始经验’说的差不多。斯奈德说。
不同性别、种族和民族的中性语言“变化很快”。没有‘请选择这10个单词’的细节。”她补充说，“但适当的单词可以在适当的时候吸引最多样化的申请人。”
二、人工智能增加了符合标准的申请人类别
人工智能还可以在遥不可及的地区创建更广泛的网络。以学校招聘为例，雇主只能派这么多人到一些校园进行招聘——如果完美的候选人没有参加人才招聘会，或者干脆去另一所学校呢？
人工智能公司首席技术官洛伦·拉森(包括英特尔、甲骨文、道琼斯、唐恩都乐品牌等)表示:“非知名大学的学生可能和‘正确’大学的学生一样好，甚至更好，但你可能根本不会派人去这所大学。”
拉森说，在过去，学生没有机会。但通过人工智能获取潜在求职者的信息，并使用视频通话和其他现代工具，你可以很容易地与他们建立联系。”这样，就可以让更多优秀的人进入系统，这样你就可以‘看到’更多样化的求职者并进行评估。”拉森补充道。
三、伯乐是人工智能
简历是一种有用的招聘工具，但“如果你致力于候选人简历中的内容，你可能会忽略很多其他人。”首席执行官伊利尼亚·诺沃谢利斯基说，该公司的领导人现在有70人％2017年加入诺沃谢利斯基时，女性和少数民族比诺沃谢利斯基高40%。
大易智能招聘系统致力于发现人才，智能筛选简历，实现人才获取最优化。量多不如质好，与其招来大量良莠不齐的人，不如精准地挖掘到稀有的优质人才。基于用友企业服务大模型YonGPT，用友大易招聘云率先推出了「AI简历评估」、「AI简历智能推荐」、「AI视频面试」等AI工具，帮助提升招聘筛选效率和准确度。在用友企业服务大模型YonGPT的加持下，系统能够为每份简历进行智能打分，并通过「AI小贴士」向HR提供关于匹配分数形成原因以及筛选建议，极大提高了HR在简历筛选工作中的效率和准确性。
关键是面试官几乎做不到。“我们会觉得无聊，跑神，或者突然感到牙痛。”拉森说:“人工智能永远不会。”
四、人工智能可以纠正自己的偏见
每个人在工作中都会无意识地带来自己的经验、假设和偏好，有些爱好特别难以改变，尤其是当他们潜伏在潜意识中时。相比之下，即使是最聪明的设备（至少到目前为止）也只能学习和应用程序员放入的内容。它将包括强调欢迎所有年龄、性别和种族的最佳候选人。
举个例子，在简历初筛环节，HR常常会凭主观感觉、过往经验去进行判断，这样容易出现错失人才或「看错人」的情况。「AI简历评估」可以为投递而来的海量简历进行科学打分，并通过「AI小贴士」告知HR匹配结果形成的原因以及筛选建议，帮助HR高效完成简历筛选工作；同时，系统还能深度挖掘人才库现有资源，智能推荐高匹配人才，让人才获取更加快人一步。
拉森说：“人们通常不能完全解释他们的决定，因为我们在一定程度上使用‘直觉’。”但通过算法，我们可以找出无意的误差。”
这并不意味着人工智能让人力资源专业人士和招聘经理让位。管理公司兼容并包的政策，与有前途的候选人建立良好的联系，确保人工智能在做自己的工作，只能由人来完成。
正如IBM的亚历山德拉·莫伊西洛维奇所说：“所有的研究都表明，人们与人工智能的密切合作比孤军奋战更有效。”
