很多小伙伴问，最近有没有 HRBP 线下课，暂时没有。主要原因：
一是全力在准备月底上海“HR未来训练营（ 超低价799/一天一夜管吃住 ），精力有限。
二是跟十年前比，甚至跟五年前比，目前企业的大环境变了，管理需求变了，HRBP底层假设也在变化，我们都要重新去理解HRBP。
什么是HRBP的底层假设？
就像尤里奇在视频说的，HRBP2.0， 最大的变化是假设在变 。
尤里奇说，升级后HRBP， 不是为了成为更好的HR，而是为了帮助公司在市场上获胜。 一旦公司失败，所有HR都没存在意义，包括HRBP。
尤里奇这句话，我是这样理解的。
HRBP1. 0的基本假设是， 强调HRBP对齐组织目标（由下往上看，左右两边看） ，从单一角色（人事职能）变成四大角色（战略伙伴/行政专家/变革代理/员工倡言者）。简单的说，HRBP要主动去理解领导的意图，听清员工的声音， 工作目标是快速去跑通内部流程来解决节点问题 。
谈HRBP2.0，就不能忽略变化的时代背景。比如说，20年多来互联网的发展（数字化技术对管理的渗透），三年疫情对职场影响（混合工作、员工对多元化和透明化的要求）。
总的来讲，现阶段企业外部竞争环境更为惨烈，想一想，这些年互联网行业、新能源行业赛道有多么卷。
面临新的时代背景， HRBP2.0的基本假设 明显变化是， 强调HRBP一致对外（由内往外看，由近往远看） ， 核心目标变成帮助公司打胜仗、争取在市场上活下来 。根本不用去考虑HR在企业是什么角色，只有企业活下来，组织活得更健康，HR才能去谈“帮助员工构建意义感、打造幸福企业”等等使命。
用一个通俗的说法， HRBP1.0是内卷 ，你在企业内部搞定老板和同事就行了，因为市场环境足够好，企业不作死大家都有饭吃。
HRBP2.0是外卷 ，你要主动跟业务站一起，搞好产品、搞定客户、搞死竞争对手，只有拿更多订单，抢更多市场份额，公司才能活下来。
或者说， HRBP1.0生存在增量市场 （像游戏打顺风局），业务可随时下沉，也可随时出海，有无限的想象力，无论大家去学习外企的HR三支柱、离岸外包，或者学阿里政委模式，搞中台制，因为企业和行业都在快速增长，掩盖了所有管理问题。
HRBP2.0生存在存量市场 （像游戏打逆风局），游戏规则变了，最典型是华为，影响华为发展的因素，根本不在企业内部，像阿里京东美团滴滴蚂蚁等大厂也同样如此，比如说商家公平诉求、消费者隐私权、平台用工保护、特殊员工群体权益主张、信息安全等外部因素，分分钟能让组织流血不止，甚至某块业务直接关停、崩塌。
当你理解了这些企业发展环境的变化，自然就能理解HRBP的假设变化。
HRBP 假设变了，是不是HR基本原则、工作抓手都变了？
当然不是。
尤里奇在新加坡回答提问是这样说的。
HRBP2.0假设变了，但是一些基本原则不变： 我们是否有足够合适的人，我们是否有足够合适的组织，我们是否匹配合适领导力？
面临这些新的变化环境，HR要具备那些新能力呢？
尤里奇在采访表示，主要意思是，一是 推动业务成功的能力 （比如能跟业务leader对话，清楚业务面临的挑战），二是 构建一套体系的能力 （比如让人才文化组织领导力形成闭环）。
尤里奇提的能力似乎有点抽象，有没有一些更具体的？
2021年，我在 HRBP五个关键行为 文章，分享过一个框架，算是从HRBP1.0过渡到2.0的一个行动指引，具体内容不展开，大家可以点链接看。
HRBP行为框架核心含义：
（1） 优先交付 —HRBP为业务准备充足的“枪支和弹药”
（2） 赋能团队 —HRBP目的不是打仗，是为团队胜利而来
（3） 自我驱动 —HRBP要自带血包上前线，轻伤不下火线
（4） 推动变革 —HRBP能主动扛起变革“旗帜”，持续管理迭代。
（5） 聚焦业务 —HRBP要贴着业务需求跑，紧盯着业务目标。
业界怎么看HRBP升级的？
前面的视频中，尤里奇和myHRfuture联合的HRBP2.0升级通告中，引用IBM的一份报告《 Accelerating the journey to HR 3.0 》，其中，有几张图被广泛引用，给大家贴出来。
这份报告，重点讲的是HR如何从1.0到3.0变化。
报告还提到，目前行业的HRBP商业嗅觉（只有19%）远远达不到预期。
顺理成章，HRBP，就要跟着需求升级。
包括人才获取、员工体验，学习发展、领导力等领域，也都要着在升级。
上面IBM的PDF版报告，暂时不解读， 如果大家需要，有我微信的，备注“IBM报告”，摇我一下，免费给你发过去，没有微信可以加一下。
新加微信，方便请备注“公司-职务-姓名”，谢谢。
