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由于用工形式灵活，用人单位不用与劳动者签订，而且终止用工时，用人单位也不用向劳动者支付经济补偿，因此很多企业都会采用这种用工形式。但是，如果用人单位使用不当或者动些歪脑筋，非全日制用工一样也会给企业带来用工风险。下面通过两起来说明非全日制用工带来的风险。
【案例一】
2015年，来自农村的夏女士进城务工，在武汉硚口区某单位的食堂找了一份洗菜的工作。双方口头约定为非全日制用工形式。该单位欺负农村来的夏女士不懂法，每天让她工作六七个小时，而且是每月发放。
夏女士工作了2年半之后，她被口头通知下岗了，而且没有分文补偿。夏女士虽然读书少，但是她还懂得维护自己的合法权益，她觉得该单位这种做法肯定存在问题，于是她来到硚口区法律援助中心进行咨询求助。
法律援助中心的律师在了解了夏女士的经历之后，断定该企业违反了劳动合同法。虽然，夏女士与该单位口头约定是非全日制用工，但是夏女士的每日工作时间以及工资支付的方式完全是全日制用工形式。因此，该企业不仅应支付夏女士经济补偿，而且还应缴纳夏女士的养老保险费用。
2017年11月，硚口区劳动仲裁委员会裁定，用人单位支付夏女士养老保险费、基本医疗保险费、解除合同经济补偿金共计4.5万余元。
该用人单位不服，向硚口区法院提起诉讼，法院依法维持了硚口区劳动仲裁委员会的裁决。
2018年2月，用人单位对一审判决不服，仍然认为夏女士是临时工，随时可以解聘，便向武汉市中级法院上诉。
今年7月，武汉中院维持一审判决。历时一年多，李女士终获4.5万多元赔偿。
【案例二】
2014年，小张在大学毕业之后，由于暂时找不到合适的工作，只能进入武汉某公司工作。该公司规模不大，因此在2014年9月小张进入该公司工作时，公司并没有与其签订书面劳动合同。
小张在公司每天工作5小时，每周工作5天，工资为每月2000元。由于公司工作制度比较自由，有的时候，小张直接在租住的房子里将公司安排的工作完成，并以邮件的形式发送给主管，也不用去上班。
2015年6月，小张去另一家公司应聘，并获得了录取通知书。于是小张向该公司提出辞职，并且以没有签订书面合同为由，要求某公司支付双倍工资的差额18000元。某公司认为与小张签订的是非全日制用工的劳动合同，并且提出公司与小张的劳动关系以文字补充形式落实在《以完成一定工作任务为期限的非全日制用工登记表》内。因此，该公司拒绝支付双倍工资差额。于是小张向劳动争议仲裁委员会中请伸截。
劳动争议仲裁委员会经审理，裁决支持了小张的申诉请求。
本案中，虽然某公司的工作制度比较自由，同时小张也经常在租用住房中完成工作，但是正常情况下，小刘每天工作5小时，每周工作5天，超过了劳动法中关于非全日制用工的规定，而且小刘每月工资2000元，这也与非全日制用工的规定不符。所以，该公司要支付未签订劳动合同的双倍工资差额18000元。
案例总结
通过上述两个案例，用人单位就应该明白非全日制用工不仅仅只是与劳动者口头约定就能成立，具体还要看劳动者实际的工作时间和工资支付方式是否符合劳动法中关于非全日制用工的规定，因此，无论用人单位是有意还是无心，一定要小心规避非全日制用工所带来的用工风险。
【附：劳动合同法关于非全日制用工的规定】
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。