目录 |
零成本激励是相对于薪酬激励、培训激励、社会福利保障激励、环境条件激励等有成本的激励而言的。具体说来，所谓的零成本激励，就是管理者在管理过程中通过尊重下属、关心下属、爱护下属和信任下属等方式以及相应的领导艺术技巧，不用耗费任何经济成本!激发和调动下属工作主动性、积极性和创造性的方法艺术。在以人为本的现代管理理念中，零成本激励占有十分重要的地位。
高校教师群体不同于一般的工作群体，他们具有自身条件的特殊性和工作内容的特殊性，这使他们有着与其他行业人员不同的特殊激励需要。
高校教师自身条件具有特殊性。高校教师是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高。他们崇尚科学、追求真理、富于理智，具有较强的事业心和社会责任感，注重精神上的追求与待遇。
他们的心理活动丰富且敏感，可以忍受物质上的清贫，却无法忍受精神上的窘迫。在最基本的生存需要得以满足的基础上，他们渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和地位。他们对自身的发展机会、学校的尊师重教氛围比较关注。也就是说教师对要求自己及自己的劳动成果受到尊重的意向比较强烈，这方面获得满足的程度，将直接影响教师积极性和创造性的发挥。
高校教师工作内容具有特殊性。高校教师工作的性质以脑力劳动为主，劳动的成果具有较高的科技含量，能为社会创造较大的直接或间接价值。他们从事教学科研和学术活动，承担着传授和创造知识的责任，独创性、自主性较强。由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。他们有成长的需要，这种需求是高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
因此，高校教师的需求与其他群体相比，突出的特性是高校教师具有明显的高层次需求倾向——职业与自身的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，即在赖以生存的物质基础上所发生的成就追求和自我实现动机在他们的需求中占有十分重要的地位。
所谓零成本激励，指的是组织在不用或较少地投入资金成本的情况下，以人性化管理为前提，从满足员工的心理需要出发，及时了解员工的动机，对员工实施的一种非经济激励手段。管理者在管理过程中通过尊重下属，关心下属，爱护下属和信任下属等方式以及相应的领导艺术技巧以实现激发和调动下属工作主动性、积极性和创造性的目的。在以人为本的现代管理理念中零成本激励占有十分重要的地位，其实质是源于精神激励的一种有效形式，其精髓在于用最小的成本达到最大的激励效果。动力激励是其切入点和根本点，激励员工最为有效的方法就是激励他工作的内在动力，这是零成本激励的核心理念。
在高校人力资源管理中需要零成本激励：
第一，高校人力资源管理中需要以人为本的理念。这就意味着高校人本管理的一切活动都要围绕相信人、依靠人、关心人、激励人、开发人、培育人、爱护人、尊重人而展开，这也同时要求管理者在调动下属主动性、积极性和创造性的时候一定要懂得运用零成本激励的艺术和方法。
第二，高校教师需求具有特殊性。按照马斯洛的需求层次理论，人类除了生理需求，安全需求，归属社交需求这些较低层次的需求之外，还有尊重的需求和自我实现的需求这样一些较高层次的需求，而高校教师需求中占主导地位的恰恰就是后两种较高层次的需求，这些需求能否顺利实现，取决于高校管理者对零成本激励方法的实施运用。
第三，有成本激励需要零成本激励的配合，高校教师是社会地位较高的职业，其薪酬水平和生活水平也较高，所以光靠薪酬奖金等物资刺激的手段已经很难完全达到调动他们工作积极性创造性的预期目的，因此，以调动员工内在动力为核心的零成本激励方式在现代高校人力资源管理中就具有了特别重要的现实意义。
零成本激励与所有的激励措施一样，如果实施不当，也具有很大的风险，所以在制定和实施零成本激励时，一定要遵循以下原则：
人本原则。教师是高校最宝贵的资源，实践表明，构建高校教师零成本激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。
公平原则。零成本激励是调动教师工作热情、激发教师竞争心理，表扬良好行为和约束消极情绪的重要手段，其实施的关键在于公平公正。公平公正是零成本激励的重要原则，任何不公平不公正的待遇都会影响教师的工作效率和工作情绪，都会直接影响零成本激励的效果。
创新原则。零成本激励的实施需要在总结高校激励措施经验和教训的基础上，继承和发扬传统的、行之有效的激励措施，借鉴国内外激励机制特色，在激励手段、激励内容、激励对象和模式方面，突破观念和体制的束缚，立足创新。
系统原则。在构建零激励机制时要用系统的观点。在激励对象上，不能出现无激励措施的激励空档。在激励措施的设计上，既要把握长期与短期激励的统一，也要注重激励与责、权、利的统一。在实施激励时，要有精神的激励、情感的激励，同时也不能放弃物质的激励，既要有正激励，也要有负激励。
统一激励与个性激励相结合原则。由于高校教师的工作性质基本相同，认知水平差距不大，在某些方面有较多的共同效价，所以部分统一的零成本激励措施对大部分教师来说是有大致相同的激励力量的。
但是，高校教师这一群体总是千差万别且发展变化着的，因此在高教管理中，要针对高校教师的个体差异等特点，有的放矢地实施个性激励。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。
目标激励机制的构建就是通过设置目标来激发人的动机，并指导人的行为，使个人需要与组织协调一致，从而调动人的积极性。对高校教师而言，设置适宜的目标可起到激励作用，高校教师设定目标必须让教师认识目标的价值以及实现目标的途径，对于教师本身认可的目标他们往往会采取各种方式去实现目标。另外目标激励机制与人的期望有关，高校教师激励必须参考教师的价值取向和预期判断，对高校教师而言，工作的教育价值比学术价值往往更重要，教书育人、知识生产是教师的天职。只要教师能认清楚自己的使命，对事业有所追求，将自己对使命的追求行为运行在其所认可的价值体系中，就会获得持久的动力。高校要引导每一位教师在了解自己神圣职责的基础上树立事业目标，并且通过不断的反复灌输，将教育目标真正地变成教师自己所追求的使命。
创新学院文化，创造和培养高校的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理和自我监督。
同时，高校管理者高超的领导艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均能构造和谐、优越的工作环境，并为教师带来身心的愉悦。
因此，在对教师进行管理时，必须把制度管理与人文关怀相结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和教师之间、教师与教师之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，以人文关怀为导向使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分的尊重。依靠相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使高校教师在民主、和谐的氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
情感激励最能体现人性化的管理。“感情可以是关心、温暖，也可以是尊重、赞誉;可以是信任、理解，也可以是支持、帮助。”人是理性和感性的结合体，由于感情多变，不易把握。然而，正因为感情的不确定性和丰富多样性，运用情感激励才会具有更加广阔的空间。高校要建立情感激励机制，应该把关心教师的工作与关心教师的生活结合起来，对教师工作之外的生活、家庭的关心，会在教师勤奋工作、创造优秀业绩中得到最好的回报。同时从满足教师“自我实现”的需求出发把关心教师个体成长与团队协作结合起来。领导者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。关注教师团队建设和团队环境氛围的培育。一句温暖的话语，一个鼓励的眼神，一张表达对他人感激之情的留言，都会在对方心中激起涟漪，并波及四周，产生令人惊异的连带效应。高校管理者用心的去经营与教师间的情感，必将汇聚成激发教师团队团结一心创造佳绩的不竭动力。
自我实现人假设认为，人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据该假设，为了更好地调动教师工作积极性，高校管理者要较多地考虑如何使教师工作本身变成更具有内在意义和更具挑战性，给教师一种自我实现感。
一般来说，人们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。一旦人们体验到对工作的积极的情感，以致认识到他们已经亲自很好地完成了他们非常关心的任务，那么就可以激发起一个有效的以自我奖励为基础的自我永动的积极工作的激励循环。因此，高校采用工作内容激励时，可由上级确定最终日期或目标，在这个广泛的范围内，教师可自行确定达到最后目标的步骤，也即实行弹性工作时间，允许教师在一定的限度内改变上下班时间或由教师选择上课的时间，以适应个人的需要和愿望。同时应鼓励教学人员摆脱单一教学模式，扩大其工作范围，使之吸收不同的工作经验，让其有机会参与管理、参与科研、参与更多的社会实践，对于在管理、教学或科研上有创新的教师，给予必要的时间和资金支持，让他们有选择自己所追求的设想的权利，从而通过丰富工作内容来改善教师对待工作的态度，提高他们工作的积极性。
公平的竞争环境可以使每个教师表现得越来越好，它可以强烈地刺激每位教师的进取心，使他们力争土游，发挥最大的潜能。心理学实验表明，竞争可以增加50%或更多的创造力。高校教师都有上进心、自尊心，竞争则是刺激他们上进心的最有效方法。建立公平的竞争环境的关键在于规则制度明晰易懂，竞争过程和结果的信息公开、透明，竞争规则制度得到有效、透明地执行。
在现代高校管理中，高校从以上五个方面入手，有效应用零成本激励方式，完善激励机制，满足教师成就追求和自我实现的需要，为教师个人发展提供更多的机会，教师投入教科研工作的积极性和热情度就自然而然提高，从而达到事半功倍的激励效果。