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集结配套谋略是指使用人才，一要集结，二要配套，这是一条十分重要的用人谋略。在日常领导活动中，单打一地使用人才，往往不及人才群体配置、协同使用效果迅速显著。
一些有经验的领导者，在运用集结配套谋略时，总是十分认真地考虑以下四个环节：
1．集结密度
在某一单位、某一部门里，同类人才的集结数量，究竟应该控制在一个怎样的限度内，才称得上适量。集结多了，容易造成人才过剩，人才浪费；集结少了，又会出现势能偏低，火力不足。惟有集结适量，才能使人才资源得到最充分的利用和开发。
2．集结时间
任何人才群体，都不可能在任何时间内都保持一成不变的集结常量。它必须根据工作任务的完成情况，随着潮涨潮落的发展变化，不断调整人员集结的形式和数量。为此，必须选择最恰当的时间，将优势兵力集结起来，才能打一场精彩漂亮的歼灭仗。
3．配套结构
人才集结，必须讲究一定的配套结构。一是门类要齐全，既要有技术人才，又要有管理人才；既要有知识面广的通才，又要有知识精深的专才。二是比例要合理，各种能级的人才，按照高、中、低三个层次的搭配比例，可以是1：3：5，也可以是1：2：4，还可以是1：5：9，总之，应以融洽、协调、顺手为原则，三是机制要健全，人才配套以后，要在建立理想的硬结构的基础上，进一步建立理想的软结构，促使人才之间产生良好的互补共振效应和激发良性竞争的心态环境。
4．配套形式
为了充分发挥每个人才的积极性和创造性，应根据领导活动的自身需要和工作任务的不同性质，分别采取灵活多样的配套形式，将各级各类人才卓有成效地集结起来。因此，配套形式必须有利于实现领导者制定的管理目标，必须有利于充分发挥人才资源。
在用人实际操作中，基于集结配套的考虑，中层领导应分别作出下列明智的决断：
①引进人才不必盲目求高、求尖，应根据自己手头掌握的人才配置状况，本着查缺补漏的原则，分别引进最急需的高、中、低各个层次的人才。
②当现有人才中缺乏相应的配套人才时，对于从外部引进一两个优秀人才，就应该持审慎的态度，因为这些人才引进以后，往往会陷入孤掌难鸣的困境，难以取得十分明显的人才效益。
③如果条件允许，人才个体引进往往不如群体引进，在一些发达国家之间，动用重金将某个人才群体（公司、研究所、实验室、咨询智囊机构）“连窝端”的情况，几乎到处可见。
④为了避免不必要的人才浪费，可以釆取矩阵管理的方法，在甲任务开始上马，人才需求量不大的时候，只投入少数人才，到了任务全面展开，进入高潮以后，迅速投入全部人才，最后即将收尾之际，又及时将剩余人才转入到乙任务之中去。
⑤惟有当人才集结到一定的规模，并且建立起合理的配套结构时，中层领导才可能考虑从事与其相对应的科学技术协作活动和现代化经济管理活动。
总之，运用集结配套谋略，在用人实践中讲求人才配置的规模效益，是一种不增加人才投资而获取最大的人才效益的有效方法。