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“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。是一种人力资源管理乱象。此现象一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。
一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：
一是新入职员薪酬明显高过老职员；
二是一线职员薪酬明显高过管理员；
三是下属薪酬明显高过主管。
当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。
企业之所以出现“薪酬倒挂”，可能有以下几个原因：
一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；
二是企业老板没有基本的经营能力。根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；
三是管理者管理思维迷失。鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。
四是财务指标的限制。晋升与调薪都会增加公司的管理成本，而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。
五是管理意识的落后。人才竞争一年比一年激烈，但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经是对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里。
六是促使行业人员流动。保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。
七是变相让员工辞职。有些HR的认为薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在「养老心态」的员工，是一种换血行为。「如果发现自己遇到薪酬倒挂了，可以换位思考一下，也许是老板希望你自觉离开的委婉做法。」
老员工：功劳与苦劳
老员工想着自己一步一个脚印，加上为了公司“身体感觉被掏空“的苦劳、业务的熟悉程度等等因素，工资还没新人高，心里产生不平衡也在所难免。要么吵着加工资，要么消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不好的影响。比如：
1.对公司失望，开始寻找跳槽机会
2.信心受挫，与领导关系紧张。
3.产生消极怠工情绪。
HR的辩解：存在即合理
新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
1. 新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。
2. 新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
3. 新进人员是市场上比较稀缺的人才。因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
4. 老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
5. 企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，折腾不起。
首先，公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。
其次，福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资；建立“导师制”，从精神层面激励老员工，同时每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
再者，针对覆盖面较广的普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
在实际操作中，薪酬的设计在考虑外部竞争性的同时，也需要兼顾内部公平性。HR应该运用多种策略，强化长期薪酬，完善工龄制度和竞聘制度等，用绩效说话，让老人和新人同台竞技，论功行赏。
企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立离不开HR和部门主管高超的处理艺术，新老员工“薪酬倒挂”的现象带有一定普遍性，如何解决值得深思。
当然，对个人来说不管行业是不是“倒挂”策略，决定待遇水准的决定因素还是稀缺性。不管外面世界怎样变化，当务之急是提升自我，竞争力上去了，自然有大量美缺随时待命。