功能性职务分析
功能性职务分析（Functional Job Analysis，FJA）
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功能性职务分析简介[1]
功能性职务分析即职能工作分析法，是一种以工作为中心的分析方法。与美国劳工部工作分析法类似。但是在以下两个方面存在差别：
第一，功能性工作分析法不仅依据信息、人、物三个方面来对工作进行分类，而且还考虑以下四个因素:在执行工作时需要得到多大程度的指导;执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;完成工作所要求具备的数学能力程度;执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。
第二，运用功能性工作分析法对工作进行分析，还能够确认绩效标准和培训要求，可以回答这样的问题，“为了完成这项任务并达到绩效标准，需要对员工进行哪些培训?”
美国劳工部工作分析法的基本程序如下,这些活动如下表：
首先用一组代表“员工功能”的基本活动来描述一名员工事实上能对信息、人、事情做些什么。例如就信息方面来说，员工的基本功能包括综合、协调和复制等。就人方面而言，其功能包括监督、谈判和指导。就事情方面而言，其基本功能包括掌管、照看和处理。需要指出的是，每一项工作者功能都被赋予不同的重要程度等级。每一项功能的分佰越低(高)，其复杂性越高(低)，例如，“调整”是13“复制”就是5。如果你正在分析接待员的工作，你可能会把这项工作的等级根据以上3个方面的因素(即与信息、人和事情有关的方面)分别标注上5、6、7，这代表复制信息、同别人交谈／传递信息、处理事情。而一名医院中的精神分析助理员的工作，则可能会被根据工作承担者在信息、人、事情3三个方面的情况分别标为1、7、5。事实上，员工所承担的每一项任务，都将被根据与信息、人、事情的关系来进行分析。最后，这三项得分(比如4、6、5)的总和就成为此项工作的等级划分基础。因为—广这是工作承担者所可能达到的最高分数水平。
每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不很复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。
法因的基本观点[1]
法因（Sindey A. Fine）对功能性职务分析做了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述写法的特殊规定，从而是包含在工作活动中的工作者功能更加具体。其基本观点是：
（1） 做好了什么“事”，与“工作人员”做了什么来完成该事不尽相同。
（2） 任何工作，如观察“工作人员做了什么”以完成某一项目，则可发现他们的活动不外与以下三个范畴有关；处理资料数据、人与事，只是有关的程度有所不同。
（3） 对此三类范畴所进行的活动，可以区分若干不同的功能。每一特定范畴的活动功能可以有层次区分，高层功能可以包括底层功能。
（4） 任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。
FJA依据理论[2]
FJA依据共同的人与工作关系理论。简而言之，这一理论认为所有工作都涉及到工作执行者与数据、人、事三者的关系。通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的任务和人员的职能。数据、人、事三个关键性要素，是这样定义的：
·数据，即与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想像、思考分析获得。具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。
·人，指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。
·事，指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性质可以以物本身的特征反映出来。
FJA的优缺点[2]
优点
FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点
FJA对每项任务都要求做某种详细分析，因而撰写起来相当费力气和时间。FJA并不记录有关工作背景的信息，4项能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件。