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职位要素法最先用于评价组织基层的一些职位。后来，这种方法也用来评定主管职位。但是，这种传统的依靠分值来确定的分值定级法，没有广泛应用于中、上层主管职位的评价中。
职位要素法的实施步骤是：
首先确定几个职位要素，例如所要求的教育程度、经验、智力、体力、职责，以及工作条件等，给它们规定权数与分值；
然后以数字来表示每个要素。在确定分值的基础上，提出一系列等级，并参考社会上的一般工资水平的等级，来确定每个等级的工资水平和差别幅度。
在主管职位的评价中，比较广泛采用的是由美国管理学家爱德华·N·海（Eduard N.Hay）和他的同事们提出的图表指示法。这种方法从三个方面对职位进行评价：
1、所要求的技术知识；
2、所要解决的问题；
3、所负职责的大小和范围。
在每个方面都要分析和权衡一些要素，然后利用得分成绩表作为对职位进行比较评价的依据。
示例：最大分数规定和级别说明 海耶尔：395
| 因素 | 评分 | |
|---|---|---|
| 技能 | 教育 | 70 |
| 经验 | 110 | |
| 主动性和独创性 | 70 | |
| 力量 | 体力要求 | 50 |
| 智力或想象力 | 25 | |
| 责任 | 设备加工过程 | 25 |
| 材料和产品 | 25 | |
| 别人的安全 | 25 | |
| 别人的工作职位条件 | 25 | |
| 条件 | 工作条件 | 50 |
| 不可避免的危险 | 25 | |
| 得分范围 | 级别 | 得分范围 | 级别 |
|---|---|---|---|
| 162-183 | 10 | 272-293 | 5 |
| 184-205 | 9 | 294-315 | 4 |
| 206-227 | 8 | 316-337 | 3 |
| 228-249 | 7 | 338-359 | 2 |
| 250-271 | 6 | 360-381 | 1 |