知识转化
知识转化(knowledge conversion)
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知识转化是指知识形态的变迁和知识客体的自我更新。知识转化是日本学者野中郁次郎(Nonaka)于1995年在《沦知识创造的动态过程》一文中首次提出，他认为知识转化是企业管理活动中隐性知识(信仰、隐喻、直觉、诀窍、思维模式)和显性知识(可用规范化和系统化的语言进行格式化传播的知识)的相互转化过程。在这种转化过程中，企业的知识资本总量得到提高，知识资本质量得到改进，核心能力得以形成，因此，知识转化过程也就是知识资本的量的增长过程与质的优化过程的统一。Nonaka特别强调，在企业的诸多知识管理活动中，知识转化是最重要的形式。
因此，从知识转化的整体进程和根本目标的角度来分析，知识转化是指个人拥有的独占知识，经过组织的管理和激励作用，通过一定的途径，转变为不依赖具体的个人、能被或已被组织中其他成员运用的知识，并最终成为组织的知识财富。[1]
知识转化的理解[2]
对知识转化的认识可以从知识转化对象一知识内容(结构化知识和半结构化知识)，知识转化手段一知识网络、会议和团队学习，知识转化主体一个人、团队和组织这三个层次予以认识，这三个方面构成了知识转化活动的三要素。概括起来，知识转化是指个人拥有的独占知识，经过组织的管理和激励作用，通过一定的途径，转变为不依赖具体的个人，能被或已被组织中其他成员运用的知识，成为组织的知识财富。
知识首先产生于个人，知识效用的发挥首先取决于知识能否有效传播，不能传播的知识只能自己使用，组织无法获取。其次，取决于知识的理解难易程度，不能为人们理解的知识也是无用的。因为，知识如无法为他人所掌握，也将无法为组织所接受。因此，知识转化的一般概念可表示为：
知识转化=知识转移+知识的吸收
企业组织是具有层次结构的。个人是构成组织的基本单元，团队(如工作组、项目组等任务导向型团组)则是最小的组织单元，因此，我们可以把企业组织分成三个层次：个人——团队组织——企业组织。下面我们从三个层次分析知识的转化过程。
1.个人——个人的知识转化
个人独占知识由拥有者向需要者发送，接受者对知识进行接受和消化吸收，再反馈给知识发送者进行分析比较，检验所接受的知识有无失真，当评价得出接受的知识无失真后，接受者将知识储存，变为自己拥有的知识，否则将申请重新发送，这个反复过程实际是知识交流过程，可用下图所示：
2.个人——团队的知识转化
个人知识向团队知识的转化有三种途径：一是知识拥有者将知识传递给他人，他人再将知识传递给其他人，即知识的多次传递实现团队的多人共享，个人之间的知识转化过程与上图相同。二是团队中的个人知识通过团队学习，实现知识在团队中的转移和扩散；三是两个或多个拥有互补性知识的个人，通过团队学习的整合功能转化为团队拥有的新知识。
3.团队知识——企业组织的知识转化
团队知识转化为企业组织知识有三种途径：一是团队之间相互传递知识，使知识在企业组织中扩散；二是通过组织学习，实现团队知识在企业中的传播；三是企业通过组织学习，将团队之间的不同知识整合后，转化为企业组织拥有的知识。
知识转移与知识转化的关系[1]
1．概念区别
知识转移是指知识客体在知识主体之间的移动，包括三个基本要素：知识转入方、知识转出方、知识转移内容。知识转出方具有知识，在知识转化活动中的行为是向知识转出方发送知识；知识转出方缺乏知识，在知识转化活动中的行为是接受知识转出方发送的知识。因此，知识转出方是知识转化的主动方，而知识转入方是知识转化的被动方。波兰尼(Polanyi)认为，知识总体可分为显性知识和隐性知识两种类型，所以知识转出方发送的知识包括显性知识和隐性知识两种类型，同样，知识转入方接受到的知识也包括显性知识和隐性知识两种类型。由此可知，知识转移内容可以是显性知识，也可以是隐性知识。
2．形式区别
知识转移主体一般可分为三种形式：组织、团队和个人。也就是说，知识可以为组织、团队和个人所掌握，这也是知识存储的三种基本形式。例如，企业文化就是企业的隐性知识，企业规章制度就是企业的显形知识；合作精神是团队的隐性知识，业务数据库是团队的显形知识；创新能力是个人的隐性知识，工艺图案是个人的显性知识。根据知识转移的概念，知识转出方可以是组织、团队、个人，而知识转出方也可以是组织、团队、个人，因此知识转移具有九种基本的形式。组织可以向组织、团队、个人三方发送知识，反之，组织也可以接收到组织、团队、个人发送过来的知识。对于团队和个人而言，知识发送与知识接受的类型与组织相同。
日本教授野中郁次郎(Nonaka)与竹内广隆(Takeuchi)于1995年提出的SECI模型在知识转化的研究过程中奠定了里程碑式的基础，他们在扩展了Polanyi知识分类的基础上，将隐f生知识和显性知识的转化形式进一步细化，详细地阐述了组织知识创新的动态理论(A dynamic theory oforganizational knowledge creation)，全面描述了隐性知识和显性知识相互转化的模式。Nonaka在SECI模型中将知识状态之间的转化分为四种基本模式：社会化(Socialization)、外显化(Externalization)、组合化(Combination)、内隐化(Internalization)。这四种知识转化形式是目前知识管理研究领域所公认的权威形式，具有普遍的代表性。
Nonaka认为：知识社会化、知识外显化、知识组合化和知识内隐化，这四个阶段的周期性的循环往复运动形成了整个知识资本的转化过程。社会化是指隐性知识到隐性知识的转化，外显化是指隐性知识到显性知识的转化，组合化是指从显性知识到显性知识的转化，内隐化是指显性知识到隐性知识的转化。在知识转化的四个阶段中，Nonaka着重强调了知识内隐化与知识外显化的重要性。但是，随着知识经济的发展，各种知识转化形式在不同的场景下都会发生重要的作用。
3．内容区别
知识转移研究的内容侧重于知识主体，即知识转出方和知识转入方。知识转移的主要任务就是如何增强知识转出方的转移动机、改进其转移行为、提高其转移质量，同时激活知识接受方的转移意识、优化其转移方式、培植其转移能力。因此，知识转移行为是激励理论的最佳应用场所之一，知识转移模型与委托一代理模型具有天然的拟合性。知识转出方在知识转移过程中拥有私人信息、耗费一定量的转移成本、存在一定程度的隐藏自己私人信息的动机和行为，因此可以被看作代理人。知识转入方在知识转移过程中不具有私人信息、而在转移活动中获取了一定的转移价值，同时需要对知识转出方给予一定程度的价值补偿，因此可以被看作是委托人。委托一代理理论对于知识转移效率的提高具有较强的指导价值。
在SECI模型中，社会化是指隐性知识到隐性知识的转化，即知识主体通过共享经历、交流经验、讨论想法和见解等社会化的手段，隐性知识得以交流。显性化是指隐性知识到显性知识的转化，即知识主体通过隐喻、类比和模型等方式，将隐性知识用明晰的概念和语言表达出来。组合化是指显性知识到显性知识的转化，即知识主体通过文件、会议、电话会谈或电子交流等媒体产生的语言或数字符号，将各种显性知识系统化的过程。内隐化是指显性知识到隐眭知识的转化，即企业运行中通过组合化产生的新的显性知识被组织内部员工吸收和消化，并升华为自己的隐性知识。也就是说，员工通过学习新的显性知识，结合“干中学”和工作中培训等形式实现显性知识到隐性知识的转化。
4．进程区别
知识转移与知识转化是知识管理体系中的两个重要研究方向，但是，人们对知识转化的研究不仅远远早于知识转移的研究，而且在研究成果积累上也远远大于知识转移的研究。近十余年来，知识转化的研究取得了飞速的进展，提出了各种知识转化模型，并结合其他各种管理行为进行了深入的探讨，从而使知识转化的研究成为知识管理体系中的一个研究热点。相反，知识转移的研究目前仍处于概念探讨的层次，有待进一步深入和完善。
事实上，对于知识运动系统而言，知识转移的重要性远远大于知识转化的重要性。因为知识转化仅仅涉及到知识运动的客体——知识，而知识转移不仅涉及到知识运动的客体，还涉及到知识运动的主体——组织、团队和个人。随着知识经济的发展、以及知识理论研究的深入，知识主体在研究体系中的重要性越来越高，日益成为知识理论研究者所关注的对象。所以，知识转移的研究具有强劲的发展趋势，尽管现阶段的研究进程滞后于知识转化，但蕴藏着较大的研究价值。
1．蕴含性
知识转移包括知识转出方、知识转入方、知识转移内容三个要素，其中，知识转入方和知识转出方是知识管理的主体，知识转移内容是知识管理的客体。知识转化仅包含一个要素——知识转移内容，即知识管理的客体。但是，知识转移过程往往伴随着知识转化，而知识转化过程中也可能存在知识转移行为，所以，知识转移与知识转化之间存在着一定的蕴含性，即知识转移过程可以蕴含着知识转化过程，而知识转化过程也可以蕴含着知识转移过程。在研究知识转移时，就不可能忽视对知识转化的研究；在实施知识转化时，就不可能忽视对知识转移的关注。根据知识管理的实践，相对而言，知识转移对知识转化的蕴含性要高于知识转化对知识转移的蕴含性。因为，在知识转移过程中，知识转化的发生是一种常态，缺乏知识转化的知识转移既可能无法实现，也可能缺少应用价值。而在知识转化过程中，知识转移的产生具有随机性，因为许多知识转化的发生存在于组织、团队或个体成员的内部，是知识主体的内部行为，如果不放宽知识主体的框架，这种行为并不涉及到知识转移。
师徒行为中，师傅尽力将自己的技能与诀窍传授给徒弟，徒弟尽力吸纳师傅传授过来的技能与诀窍，而技能与诀窍属于隐性知识的范畴，即隐性知识从知识转出方向知识转入方移动，这种过程即为知识转移。同时，这种知识转移过程包含了隐性知识向隐陛知识转化这种知识社会化的转化形式。所以，知识转移在一定程度上蕴含了知识转化。
同样，徒弟在师傅的指导下，业务技能不断提高，必然是徒弟内部知识转化的结果，是徒弟的知识资本循环往复运动的结果。而土地的这种业务技能的提高在很大程度上源于师傅的指导，是源源不断地获取师傅成熟性技能的结果，而这些成熟性技能也是师傅隐性知识与显性知识的有机组成部分，因此，徒弟内部的知识转化过程必然蕴含着师徒之间的知识转移技能。
2．融合性
知识转移具有9种基本形式，知识转化具有4种基本形式，则基于知识转化的知识转移存在36种微观转移形式，基于知识转移的知识转化也存在36种微观转化形式。因此，知识转移与知识转化具有高度的融合性，形成高度复杂的知识流动网络体系。在知识转移的9种基本形式中，可以选取个体到个体问的知识转移来进行网络体系的分解。知识转出方(个体)可以转出显性知识或隐性知识，而知识转入方可以接受显形知识或隐性知识，因此可以形成四种微观知识转化形式，分别对应知识转移中的社会化、外显化、组合化、内隐化。由于知识的复杂性，导致知识转移过程中知识转出方的转出知识与知识转入方的接受知识在形态上存在着现实的差异性。也就是说，当知识转出方转出显性知识时，知识接受方可能接受到显性知识，也可能接受到隐性知识，或者兼而有之。同样，当知识转出方转出隐性知识时，知识接受方可能接受到隐性知识，也可能接受到显性知识，或者兼而有之。知识转移的具体微观形式的出现取决于当时的知识转化场景，即Nonaka所提出的“场”理论。
在师徒模式中，师傅根据实物向徒弟介绍厂房布局、机器结构、工作守则、作息制度等，这种知识活动可以被认为是个体问知识组合化行为；经过师傅长期的精心指导和徒弟的努力学习，徒弟最终悟出了师傅所说的只可意会、不可言传的技术要领，这种活动知识活动可以被认为是个体间的知识社会化行为；师傅将成熟的技术设计方案向徒弟言传身教，激发了徒弟技术革新的灵感并提升了徒弟的工艺设计的创造力，这种知识活动可以被认为是个体间的知识内隐化行为；徒弟将师傅几十年的技术诀窍、工作经验、业务技能等进行详细的归纳与总结，形成条理分明的工作指导手册，以便其他成员借鉴与交流，这种知识活动可以被认为是个体间的知识外显化行为。
3．统一性
知识转移过程中蕴含着知识形态的变迁，而知识转化过程中蕴含着对知识主体的关注，因此，知识转移与知识转化具有统一性。在具体的知识活动中，如果主要关注于对知识主体的激励问题，则属于知识转移的研究范畴。其主要解决的问题是如何激励知识转出方的转移动机和行为、提升知识转入方的知识接受能力，尽力实现知识量在时间与空间上的移动效率。在具体的知识活动中，如果主要关注对知识客体的形态变迁与自我更新问题，则属于知识转化的研究范畴。其主要解决的问题是如何促进知识客体的重新组合、自我优化与功能升级，尽力实现知识客体的量的积累与质的扩张。
例如，在师徒模式中，如果着力探讨师傅传授技能的主动性，以及传授方法的实用性和科学性，并着力探讨提升徒弟接受能力的积极性、领悟性与创造性，使徒弟早日具备标准化的工作能力，则这种知识活动可以列入知识转移的研究对象。同样在师徒模式中，如果着力探讨传授过程中的经验总结、方法选择、障碍分析、创造力培养等涉及知识本体的普遍性内容，着眼于知识内容的本身而非知识转出方与知识转入方，则这种知识活动可列入知识转化的研究对象。
4．同一性
知识理论认为，在知识经济中，企业的核心能力起源于知识资本，知识管理是企业核心能力培育的有效方式。知识转化与知识转移是两种重要的知识管理行为，因而在行为目标上具有高度的同一性，即知识转化与知识转移的共同目标是加强企业核心能力的培育，从而提高企业的市场竞争能力和可持续发展能力。因此，在现有的研究成果中，无论是对知识转化的研究，还是对知识转移的研究，都是基于核心能力培育的目标，即通过对企业知识转化的强化促进和知识转移的改进来增强企业的竞争优势。
尽管知识转化和知识转移在知识体系中存在着实质性的差别，但是知识转移与知识转化在功能上具有强劲的互补功能，即知识转化可以促进知识转移的实现，知识转移可以提升知识转化的效率。在一定企业环境下，通过对知识转化的促进可以提高知识转移的效率，同样，通过对知识转移的促进可以改进知识转化的方式。由于知识转化与知识转移的最直接的目的是相同的，即是为了提高企业知识资本的应用价值，因此，可以通过对一种行为的加强来弥补另一种行为的不足。
当然，在实际研究中，知识转移或者知识转化研究体系中不仅纳入了核心能力要素，同时也纳入了组织学习、 心理契约、技术创新等相关要素，从而更加完善了知识管理的研究体系。所以说，知识转化与知识转移在行为目标上具有高度的同一性。