相对业绩评价(relative performance evaluation，RPE)
目录 |
所谓相对业绩评价就是在工人之间比较业绩的过程，可能且合理的同义词是结果标杆，是依赖相对参照组的业绩对雇员进行奖惩。由此可见，相对业绩评价的最显著特征是，将其他人业绩作为标杆或参照系，由此对被评价者的业绩进行评价并据此奖惩。相对业绩评价不仅是业绩评价研究领域的一个重要课题，而且在企业实务中得到了广泛应用。并得到了政府相关监管部门的响应与支持。
为什么会出现相对业绩评价?即相对业绩评价提Hj的理论根源是什么?在很长一段时期，学界几乎无一例外的是从经济学的委托代理理论来回答的。实际上，相对业绩评价的出现，既有经济学的解释，也有行为科学的根源。
(一)经济学的解释
委托代理理论认为，股东确保管理者做出最优行动选择的主要手段，是将管理者薪酬(奖惩)与其业绩挂钩，一些实证研究的结果也确实表明，业绩与奖惩挂钩能够强烈地影响产出。这就引发了两个重要研究课题，一是如何评价代理人业绩，二是如何设计与业绩挂钩的激励契约。对于代理人业绩，通常认为其受三个因素影响：代理人能力、努力程度以及所处外部环境的不确定性。而根据可控性原理，环境的不确定性应从代理人业绩中剔除。
但如何剔除环境不确定性的影响?在信息性原理的基础上，Hohnstrom(1982)提出了相对业绩评价的思想，并在委托代理理论分析框架下证明，在一个委托人、多个代理人的情况下，其他代理人的业绩，即同伴(peer)业绩是有价值的，因为同伴业绩的加权平均能够捕捉代理人面临的共同风险，在薪酬契约中使用这些信息可以过滤代理人业绩信号中不确定性因素的影响，改进激励的效率和效果。
(二)行为科学的根源
自Triplett(1898)证明，当存在其他人时，代理人将比单独工作有更高的努力水平之后，学者开始关注、研究社会因素对代理人业绩的影响，出现了机械学说理论(mechanistic theories)和感知导向理论(cognitive—oriented theories1。机械学说理论认为，社会影响对代理人产生驱动或激励，因此会影响代理人的行为；而感知导向理论认为，其他人的存在可能触发一系列相关的感知行为，即其他人的业绩可以对代理人的心理感受产生激励作用，使得代理人通过学习、对比、归纳等感知过程来提高自己的努力水平。
Harkins和Jackson(1985)的实验研究支持了上述理论的合理性，并进一步发现，当个人的产出可单独计量时，将比产出混合在一起(pooled，例如我们常说的吃大锅饭)、不可单独计量时更高；但业绩可单独计量并不是努力的充要条件，努力或激励源于被评价者意识到，他们的业绩能够与同伴比较，这种潜在的比较评价促使业绩得以改善。由此可见，在行为科学分析下，相对业绩评价的出现源于其他人的存在和业绩比较对代理人产生的心理影响，这种影响使代理人意识到竞争的存在和竞争的压力，而与其他人比较的信息反馈则提供了竞争的恰当线索，促使代理人通过感知过程来提高努力水平、改善业绩。