潜人才（Latent Talent）
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潜人才是指具备了从事某种创造性劳动的能力，但由于缺乏某种外部条件和机遇，尚未被社会发现和承认的人才。有专门的一个学科《潜人才学》（Latent Talent Studies）用于研究和分析潜人才。
潜人才有狭义和广义两种理解。狭义指已具有人才的素质，但未被社会承认的人才；广义的还包括可能成为人才的因子。
人的才能可以分为“潜”、“显”两类，具有“潜”才能的人，自己往往不能自觉地发现，有意识地培养和发展自己的才能；即使自己意识到了，但由于缺乏合理的条件和机会，不能使其发展，因此“潜”才能很容易被社会所埋没。一个人处于潜人才发展阶段时，能否被及时发现并得到有效的培养和利用，对于他以后的发展具有十分重要的意义，甚至成为他成才道路上的转折点。由于潜人才的才能具有“潜在”的特点，因此，很难对其作出恰当的判断和评价。
要使“潜人才”变成“显人才”，该书认为必须对“潜人才”进行评价和考核，进行选拔、培养和使用，并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。
1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。认为“潜人才”的社会评价应该考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息，通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则，获取有关“潜人才”的全部、真实信息。
2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系，以显示公开、公正和公平，使之落在实处（不被偏见，如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右）。
有了以上两个标准，还应注意考核人员素质的提高和被考核人员应冲出自惭形秽的束缚。
潜人才这一概念是相对于显人才而言的。显人才通常具有明显的才能外现的特征，而潜人才则相反，他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说，潜人才是潜在的，尚未得到社会承认的人才。有人指出潜人才有三种存在状态：
一是被压抑或被埋没着的人才；
二是尚未被发现的人才；
三是极具人才潜质，大有希望成为人才或即将成为人才的人。
实际上，社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词，来源于美国科学史家罗伯特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象——“对已有相当声誉的科学家做出特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上，则是对已经成名的显人才，社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多，以至于忙于应酬，影响工作；而尚未成名的潜人才经过千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出，“马太效应”现象实际上是对潜人才的抑制和扼杀，因此冲破“马太效应”对人才成长的阻碍，用识才的慧眼，坚持唯才是举，发现人才于未名时，支持人才于逆境时，是人才工作者义不容辞的责任。
善于发现和启用潜人才，重要的是：
首先要树立人才资源是第一资源的思想，把识别培养潜人才作为重要责任，强化识别培养潜人才是功劳，压抑埋没潜人才是罪过的意识，采取多种手段，坚决推倒压抑和埋没潜人才这堵“死墙”。
其次，要善于从平凡之中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”，对我们发现和启用潜人才，有很好的参考价值。我们要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是否是潜人才。
第三，要在竞争中发现潜人才。通过竞争，让潜人才脱颖而出。
第四，要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种途径，有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面，开辟多种渠道，让他们在矛盾集中、环境艰苦的地方接受磨炼，放手让他们在实践磨炼中显示自身的潜在才能。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的问题，看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备；尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡量；容人之短，用人所长，允许失误，为他们能力的发挥创造宽松的环境。
第五，要下大力气加强培养。发现潜人才之后，就要想方设法为其发展提供更多的学习机会和施展才华的舞台，为他们创造早日脱颖而出的条件，缩短成才周期，使他们早日成为显人才。