浮动工资(floating wages\fluctuating wages)
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浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴（如副食品价格补贴）以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。
浮动工资制
在社会主义条件下，每一个劳动者，向社会提供的劳动量是不断变化的，因而，从工资的本质形态来说，他的工资应该是浮动的而不是固定不变的。但是，在过去很长时期内，职工的基本工资一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了，致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和企业经济效益脱节。80年代初期，遵循克服平均主义、打破大锅饭的指导思想，许多企业探索试行了浮动工资这种新的工资分配形式。这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。
浮动工资作为一种新的工资形式，有其特定的内容。它包括以下三个因素：
1.职工劳动报酬的一部分或全部是浮动的，而不是固定不变的；
2.工资浮动的直接依据是职工本人的劳动贡献大小；
3.工资浮动还取决于企业（车间或其它经济核算单位）的经营收益状况，即经济效益如何。
具备上述三个要素，即可称为浮动工资，缺少任何一个要素都不成其为浮动工资。
浮动工资的突出特点是：改变完全按照参考工资标准发放等级标准工资的办法，将职工的标准工资和奖金、津贴等捆在一起，依据职工劳动贡献大小和企业经营状况的好坏考核浮动发放。这一做法把职工的劳动报酬与其本人的劳动成果和企业的经济效益更直接、紧密地联系起来，因而，它不但能体现不同等级职工之间的劳动差别，以及体现同等级之间和职工本人不同时期的劳动差别，比较准确地反映出职工实际付出的劳动量，而且还能体现企业不同时期，由于经营状况的变化对职工工资的影响，从而更好地贯彻按劳分配原则。
基于浮动工资的上述特点，正确地使用浮动工资，对于发展生产，提高企业的劳动生产率有着较好的促进作用，具体表现在：
1．在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。实行浮动工资，突破了完全按等级分配工资的老框框，触动了基本工资，把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。职工在达到某一技术等级后，如不努力工作，未完成本技术等级应完成的实际生产任务，他将拿不到本人的等级标准工资。改变了标准工资 "旱涝保收"的现象，有利于鼓励职工好好劳动，做到多劳多得，少劳少得，使按劳分配原则在实践中得到较好的体现，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，促进了生产的发展。
2．有利于促进企业管理水平的提高。实行浮动工资，要求对企业的经营效果和职工的劳动贡献进行严格的考核知计量，要求做到工作有标准，效果有考核，好坏有奖惩。这对于健全岗位责任制，加强经济核算，建立劳动定额的管理和考核制度等基础工作，无疑是一个有力的促进。同时，也促进了干部责任制的落实和企业各项管理制度的建立和健全，从而提高了企业管理水平。
3．有利于提高职工队伍的素质。实行浮动工资，有利于改变过去职工不关心企业生产经营成果和提高技术业务水平的状况，促进职工从个人物质利益的角度来关心个人的劳动成果和企业的经济效益，把个人的收入同个人的劳动成果，把个人利益同企业的经济效益联系在一起，从而促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，使得热爱工作、热爱集体的思想风气大为发扬，有利于提高整个职工队伍的素质。
4．有利于贯彻兼顾国家、企业和职工三者利益原则。实行浮动工资，改变了过去职工的劳动报酬与企业经济效益和本人劳动贡献脱节的状况，把职工的劳动报酬与企业的经济效益和本人的劳动贡献紧密联系起来。职工劳动贡献大、企业经济效益好，国家可以多收，企业可以多留，职工也能相应多得；反之，职工劳动贡献小，企业经济效益差，国家就会少收，企业也会少留，职工的收入则相应下降。这样做，有利于合理安排国家、企业和个人三者的利益关系，使职工个人收入的增长建立在国家多收、企业多留的基础之上。
目前，在我国企业中实行的浮动工资，大体上有三种形式：
（一）工资浮动
工资浮动的基本做法是把职工的基本工资的一部分（或全部）与奖金捆在一起，随着企业经济效益的好坏和职工劳动成果的大小上下浮动。按浮动的程度来分，又有二种具体的形式：
1．全额浮动
即把职工的全部标准工资同奖金以及部分工资性津贴捆在一起，按企业的经营成果和各人完成或超额完成工作量的情况考核浮动发放。
2．部分浮动
即把职工的标准工资的一部分拿出来和奖金捆在一起，根据经济责任制完成情况，考核浮动发放。在实践中，有三种具体办法：一是按相对额浮动，即按同一百分比提取每一职工本人标准工资的一部分与奖金一起浮动；二是按同一绝对额浮动，即每个职工从本人标准工资中拿出同一数额进行浮动；三是分档次按不同绝对额浮动，即不同等级的职工，各拿出不同数额的标准工资进行浮动。
（二）浮动升级
浮动升级是在我国现行工资等级制度中缺乏正常增加工资制度的情况下出现的一种变通办法。它的基本做法是：在职工现有工资等级的基础上，根据企业的经济效益情况和职工的技术业务水平、劳动熟练程度、贡献大小等因素，用企业自有资金，对职工进行考核升级，并随着企业经济效益情况的变化而上下浮动。
合理的工资等级制度，必须同正常的升级制度结合起来，才能够不断调整职工的工资等级与技术水平的关系，充分发挥工资等级制度的按劳分配作用。只有这样，才能在发展生产、提高劳动生产率的基础上，逐步提高职工的工资水平，鼓励他们努力学习技术和业务。在我国新旧体制的转轨时期，由于多数企业还没有解决好国家与企业的分配关系，一些基本解决了国家与企业工资分配关系的企业也正在研究企业内部工资改革的路子，因而大多数企业都还没有建立起正常的定期升级制度。浮动升级就是在这种情况下出现的，并在一定程度上起到了调动职工积极性的作用。
（三）浮动工资标准
浮动工资标准是在当前我国企业现行工资等级制度缺乏定期提高工资标准的情况下出现的一种变通办法。它的基本做法是：企业在国家规定的参考工资标准的弹性幅度内，自行规定一个上限和下限，根据企业经营状况和职工的技术等级、劳动贡献等因素，在规定的幅度内上下浮动。企业经济效益好有支付能力，则实行较高的工资标准；反之，企业经济效益下降，则实行较低的工资标准。浮动的工资标准只在本企业内有效。
实行浮动工资，需要做好以下工作：
首先，要根据企业的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。从实践看，多数企业采用工资浮动形式。有些企业则将工资浮动和浮动升级结合使用；还有少数企业同时采用三种浮动形式。其次，要根据职工工资状况和生产、工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量考核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量考核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。最后，要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资标准的等级标准工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的考核计量措施，做到考核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联生活费起来。同时，要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。
实践证明，浮动工资是体现按劳分配原则较好的一种工资形式。但由于试行这一制度的时间较短，具体的浮动办法还不够完善，需要随着经济体制改革的深入，通过实践继续改进，不断完善。
XX公司浮动工资核算办法
为了进一步提高公司生产系统的生产效率和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，真正地体现按劳分配的基本原则，特制定本方案。
生产系统所有员工的工资，都分为基本工资和浮动工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素确定，浮动工资是根据其每月的绩效所确定的，浮动工资实质上就是绩效奖金。
对于生产人员和非生产人员，其基本工资和浮动工资占工资总额的比例如下：
| 项目类别 | 基本工资 | 浮动工资 |
|---|---|---|
| 生产人员 | 60% | 40% |
| 非生产人员 | 80% | 20% |
生产人员指直接从事产品生产的生产活动的人员。非生产人员是指对技术、工艺、品质、管理或服务等工作负有一定职责的人员，具体地说就是指各职能科室人员、设备维修人员、后勤保障人员。
（一）生产人员浮动工资的核算
1、浮动工资的基本模式：
浮动工资=定额浮动工资*工时完成率*品质系数*调整系数
其中：
（1）工时完成率：仅应用于直接生产人员
工时完成率=实际完成工时/制度工时*100%
（2）品质系数：
直接生产人员，品质系数为质检部根据送检产品检验结果而评定的系数，其暂定范围为0——1.2，具体评定办法参见《上海XX公司生产人员品质系数评定的暂行规定》。
间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，无过失系数为1.0 ,出现过失时，由部门经理根据具体情况，参考《上海XX公司生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。
（3）调整系数：
一般情况下直接生产人员调整系数为1.0 ,但当生产量或销售量发生特别变动，或出现其他特殊情况时，由生产部经理确定一个适当系数，并报送公司总经理批准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
调整系数=本部门工时完成率
（4）定额浮动工资：这是由人事部按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种、相同技能的人员，其定额浮动工资是相同的。
2、工时完成率以各生产部门《生产工时月报表》上记载的数据为基准，工时的管理办法按《上海XXXX公司工时定额及工时管理的暂行规定》执行。
3、浮动工资的核算由人事部负责，经总经理核准后呈送财务部。
（二）非生产人员浮动工资的核算
1、非生产人员浮动工资的基本模式
浮动工资=应得奖金*调整系数*工作绩效率
其中：
（1）工作绩效率指本职工作的完成程度及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由部门经理进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据人事部关于工作绩效评定的暂行规定进行。
一般情况下，绩效率按如下的方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理列举事实与理由，报总经理核准。
（2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员。其系数还与本部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管负责核定。
调整系数=生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率）
（3）定额浮动工资是按其所在的部门、岗位、职务、学历、职称等因素而确定的一个常数。
2、一般非生产人员浮动工资的核算工作由人事部负责。
1、浮动工资每月评定一次，与基本工资同样隔月15日发放。
2、定额浮动工资的限额度根据公司的经营销售情况进行不定时调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。
XX公司生产部员工品质系数评定暂行规定
| 序号 | 评定要点 | 绩效率 | 扣除 | |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 能出色地按时完成工作任务，并具有一定的创造性 | 1.2 | ||
| 2 | 能按时完成工作任务而又无过失时 | 1.0 | ||
| 3 | 不能按时完成工作任务 | |||
| 1 | 影响个人计划进度 | -0.1至-0.2 | ||
| 2 | 影响本部门工作进度 | -0.3 | ||
| 3 | 严重影响本部门工作进度 | -0.4 | ||
| 4 | 影响公司生产计划进度 | -0.5 | ||
| 5 | 严重影响公司计划进度 | -0.6至-1 | ||
| 4 | 在完成工作任务的过程中 | |||
| 1 | 有轻微过失 | -0.1 | ||
| 2 | 有较大过失 | -0.2至-0.3 | ||
| 3 | 有重大过失 | -0.4至-0.6 | ||
| 5 | 不能按时完成任务而又有过失的，绩效率扣除按累计叠加，但绩效率最小为0 | -0.3至-1.0 | ||