校园招聘（Campus recruitment）
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校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
狭义：指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义：指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
校园招聘的常见（主要）载体
1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。
2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。如，人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等。
3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动。
4、企业委托高校或中等专业学校培养。如：长庆石油管理局委托陕西师大培养教师等。某公司委培生每年要在公司实习两个月。
5、邀请学生到企业实习并选拔留用。如：本人在西安某学校实习曾被要求在该校工作。
6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。
1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。
2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。
3、临近招聘的准备。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、展开招聘。
一是如何筛选出优秀的人才；
二是如何优化招聘流程，控制招聘成本。
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。
3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
不同于一般性招聘，校园招聘具有其突出的特点：
1、应聘人数众多
一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。
2、应聘者缺乏工作经验
学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。
3、应聘者没有明确的职业定位和目标
我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。
这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。
4、求职者地区分布广
校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。如果是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。
5、易组织大规模的应聘考试
现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做准备，可谓一举多得。
进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。
基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：
为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。